Dikey Güven

Örgütsel güven boyutlarından dikey güven; çalışanların yöneticiye güveni ve yöneticilerin çalışanlara güveni olmak üzere, aşağıdan yukarıya ve yukarıdan aşağıya olmak üzere iki yönlü bir güven ilişkisini temsil etmektedir. Klasik yönetimde, “yönetici” merkezi konumda olduğu için, örgütsel güvende esas olan, “yöneticinin çalışanlara” güvenmesidir. Neo-klasik yönetimde ise “çalışan” merkezi konumda olduğu için örgütsel güvende esas olan “çalışanların yöneticiye güvenidir”. Aşağıda, a şıkkı niteliğinde dikey güvenin aşağıdan yukarı yönlü boyutu olan, çalışanların yöneticiye güveni ve b şıkkı niteliğinde dikey güvenin yukarıdan aşağı yönlü boyutu olan, yöneticilerin çalışanlara güveni, farklı başlıklar altında incelenecektir.

1.4.2.1. Çalışanların yöneticiye güveni

Örgütlerde, genellikle yöneticilerin çalışanlara güven duymalarının ya da güven duymamalarının sonuçları ön plana getirilmektedir. Oysaki bir örgütte yöneticilerin çalışanlara güven duymaları kadar, çalışanların da yöneticilere güven duymaları önemlidir. Çünkü işi asıl yapacak olanlar çalışanlardır. Yöneticisine güven duyan bir çalışanı motive etmek ve amaçlar doğrultusunda harekete geçirmek ne kadar kolaysa, yöneticisine güven duymayan bir çalışanı motive etmek ve amaçlar doğrultusunda harekete geçirmek de bir o kadar zordur. Yöneticisine güven duyan bir çalışan büyük ölçüde örgüt için çaba sarf edecekken, yöneticisine güven duymayan bir çalışan da iş yavaşlatmaya kadar gidecektir.

Whitener vd. (1998), yönetsel güvenirlik modeli olarak nitelendirdikleri modellerinde idarecilerde bulunması gerektiğini ileri sürdükleri beş adet öğe tanımlamışlardır. Bu unsurlar; davranışlarda tutarlılık, dürüstlük, kontrolün paylaşımı ve dağılımı, doğru ve açıklayıcı iletişim, ilgi ve özen gösterilmesi olarak sıralanmaktadır (Tschannen-Moran ve Hoy, 2000: 571).

Tutarlılık, sözlerle davranışlar arasındaki uyuma dayanmaktadır. Tutarlılık ve uyum güveni artırırken, tersi durumda güven azalmaktadır. Söyledikleri ile yaptıkları birbirine uymayan veya aynı durum için değişik zamanlarda farklı tepkiler veren yönetici, çalışanları arasında güven uyandırmayacaktır. Çalışanlar yöneticinin sürekli verdikleri sözleri tuttuklarına şahit olurlarsa yöneticinin davranışlarının her zaman tahmin edilebilir

olduğuna inanacaklardır. Güvenilirlik ve tahmin edilebilirlik iyi yönetici özellikleridir (İslamoğlu vd., 2007: 33-34).

Dürüstlük bir erdem olup karşı tarafın doğruluğunun bir göstergesidir. Dürüst olarak algılanan yöneticiler doğru sözlü olup verdikleri sözleri tutacaklar ve çalışanların güvenini kazanacaklardır (İslamoğlu vd., 2007: 32). Liderlerin adil prosedürler uygulamaları, çalışanlarda kendilerine değer verildiği ve örgütün değerli üyeleri oldukları yönünde ve kanun koyucu otorite ya da lidere yönelik kendilerine gelecekte de iyi muamelede bulunacağına dair güven algısı oluşturur. Liderlerin işlemsel adalet uygulamalarının çalışanların hislerinde ve bağlılıklarında olumlu etkilere sahip olduğu ve bu etkilerin örgütsel kazançlar ile ilişkili olduğuna şüphe yoktur (De Cremer vd., 2006: 555). Liderlerin işlemsel adalet uygulamaları sadece çalışanların sadık olmalarını, örgütsel vatandaşlık davranışı geliştirmelerini ve işten ayrılma niyetlerini azaltmakla kalmaz ayrıca özdeşleşmeyi de arttırır (De Cremer vd., 2006: 559).

Yöneticinin kontrol paylaşımı ve dağılımı; çalışanların karar verme ve uygulamalarını teşvik etmesi, tartışma ortamı yaratması, bilgi paylaşımını teşvik etmesi, öğrenme fırsatını yaratması, hata yapma korkusunu ortadan kaldırması, performans konusunda geri bildirim yapması, vizyon ve misyon doğrultusunda yönlendirmesi ve sıkı kontrol yerine koçluk uygulamasıdır (Arslantaş vd., 2007: 8).

Açıklık ise açık iletişim kurmak ve aklından geçenleri sonuçları ne olacak korkusuna kapılmadan rahatça söyleyebilmektir. Yönetici çalışanlarına ne kadar açık davranır, onlarla bilgi ve görüşlerini paylaşırsa yönetici için iyi olacaktır çünkü çalışanlar da bu durumda daha açık olacak ve yönetici ile düşüncelerini korku duymadan paylaşacaktır (İslamoğlu vd., 2007: 33).

Çalışanların yöneticilere güvenebilmesi için yöneticilerin gerçekten onları düşündüklerini hissetmeleri gerekir. İşgörenlerin işleri ile ilgili amaçlarına ulaşmada örgüt yönetimine güvenebileceklerini ve yönetim ile değerlerinin uyuştuğunu hissetmelidirler. Çalışanlar yöneticilerinin kendileri ile ilgilendiğini veya kendileri için kaygılandığını algıladıkları zaman güven oluşmaktadır. Yardım, güvenilenin güvenene karşı olumlu bir şekilde yönelmesidir (İslamoğlu vd., 2007: 32-34).

Yöneticiye güven, iş performansı, örgütsel vatandaşlık davranışı, iş tatmini, örgütsel bağlılık, hedef odaklılık ve bilgiye inanç ile olumlu yönde, işten ayrılma niyeti ile olumsuz yönde ilişkilidir (Dirks ve Ferrin, 2002: 9). Bunlara ek olarak, dönüşümcü liderlik, algılanan örgütsel destek, etkileşimsel adalet, işlemsel liderlik, prosedürel, katılımcı karar alma, dağıtımcı adalet, güvenmeye eğilim ve ilişkinin uzunluğu ile olumlu

yönde, karşılanmamış beklentiler ile ise olumsuz yönde ilişkilidir (Dirks ve Ferrin, 2002: 12).

1.4.2.2. Yöneticilerin çalışanlara güveni

Yöneticilerin çalışanlarına güven düzeyi, o örgütteki yönetim şeklini ve örgütsel çıktıları yüksek derecede etkilemektedir. Çalışanlar öncelikle kendilerine güvenen ve gerekli hareket alanı tanıyan örgütleri benimsemekte ve o örgütlere güvenmektedirler. Çalışanların günümüzde, eğitim ve kültür düzeyleri ile uzmanlık konularına uygun işlerde çalıştırılıyor olmaları, artan nitelikleri ile önceki dönemlerdeki gibi vasıfsız çalışanlar olmamaları, yöneticilerde; çalışanların yaptıkları işte yetkin olacakları ve böylece çalışanlara güvenebilecekleri algısını oluşturmaktadır.

Yetkiyi paylaşmaya gönüllü olmak, çalışana güven ve saygı duyulduğunu gösterir; dolayısıyla sosyal bir ödül olarak algılanır. Buna karşın yetkisini paylaşmaya gönüllü olmayan ve çevresindekilere karşı güç ve kontrol uygulamaya eğilimli olan yöneticilerin düşmanlık, belirsizlik, kayıtsızlık ve güvensizlik yaratması şaşırtıcı olmayacaktır. Özellikle bu durum, gücü sadece otorite olarak algılayan yöneticiler için daha belirgindir (Erdem, 2003: 175).

Butler ve Cantrell, çalışanlarda olması gereken ve her birinin derecesi örgütteki pozisyonlarına göre değişmekte olan güven bileşenlerini ve taşımaları gereken karakterisksel özellikleri beş madde ile sentezlemişlerdir. Bu maddeler, çalışanların yöneticiye güveni başlığında bahsedilen özellikler ile benzerlik göstermekte olup, birincisi dürüstlüktür. Yönetici tarafından çalışanın doğruluk ve açık sözlülüğüne duyulan saygıyı ifade etmektedir. İkincisi yeterliliktir. İşi gerçekleştirmek için gerekli olan çalışanın teknik bilgi ve kişisel becerilerini ifade etmektedir. Üçüncüsü çalışanın tutarlılığıdır. Güvenilirlik, tahmin edilebilirlik ve karışık durumlarda iyi kararlar vererek durumla başa çıkabilmeyi ifade etmektedir. Dördüncüsü vefalılıktır, iyilikseverlik ya da diğerlerini koruma, destekleme ve cesaretlendirme gönüllülüğüdür. Beşincisi açıklık, zihni ulaşılabilirlik ya da fikirleri ve bilgiyi diğerleri ile açıkça paylaşma istekliliğidir. Görüldüğü üzere, güvenin tek bir davranışsal tanımının içerisinde dürüstlük, tutarlılık, vefalılık ve açıklık olmak üzere dört adet ahlaki terim yer almaktadır (Hosmer, 1995: 384).