“Örgüt İle Bir Olma” algısının en önemli göstergesi olarak özdeşleşme, kişi-örgüt uyumu ve örgütsel bağlılık gibi kavramları da içine alan daha geniş bir kapsama sahiptir (Kreiner ve Ashforth, 2004: 2; Ashforth vd., 2008: 332). Kreiner ve Ashforth, yazmış oldukları makalede “Geliştirilmiş Örgütsel Özdeşleşme Modeli”ni sunmuş ve bireyin örgüt ile bağına yönelik birden çok özdeşleşme çeşidinden söz etmişlerdir. Bunlar; özdeşleşme, özdeşleşmeme, kararsız özdeşleşme ve yansız özdeşleşmedir (Kreiner ve Ashforth, 2004: 1-5).
2.5.1. Özdeşleşmeme
Özdeşleşmeme, bireyin kendisinin, örgütü tanımladığına inandığı aynı ilke ve tutumlara sahip olmadığını algıladığı zaman gerçekleşir. Özdeşleşmeme örgütten etkin bir şekilde ayrılmadır, tesadüfi ya da tutumların yumuşak seviyedeki uyumsuzluğu değildir. Bir örgüt üyesi için özdeşleşmeme gerçekleştiğinde, örgütün misyonu, kültürü ya da ana duruşunu tanımlayan ifadelerinden, birey bilişsel ya da etkin bir şekilde kendi kimliğini ve itibarını ayırır (Kreiner ve Ashforth, 2004: 3).
Özdeşleşmeme, özdeşleşmenin tam anlamı ile karşıtı değildir. İlk bakışta bir değişkenin iki kutbu gibi gözükmektedirler. Ancak, özdeşleşmeme ayrı bir değişkendir ve farklı bir psikolojik durumdur. Özdeşleşme, bireyin örgütün duruşu ile olumlu yönde bağlantı kurması iken; özdeşleşmeme ise bireyin, örgütün duruşu ile olumsuz anlamda bağlantı kurmamasıdır. Hem özdeşleşme hem de özdeşleşmemenin ana amacı olumlu bir
sosyal kimliğin muhafazası olmasına rağmen, bu amaca giden yollar ve olay biliminin tecrübe edilişi hissedilir derecede birbirinden farklıdır (Kreiner ve Ashforth, 2004: 3).
Şüphesiz, örgütler üyelerinin özdeşleşmeme durumunu yaşamalarını arzu etmezler çünkü bu durum üye ve örgüt arasındaki derin çatışmaların sonucunu temsil etmektedir. Güçlü bir şekilde özdeşleşmeyen çalışanların işten ayrılmaları ya da işte tutulmaya çalışılmaları, her ikisi de örgüt için zararlı olabilir. Özdeşleşmeyen çalışanlar örgütte kaldıklarında, yöneticiler örgüte yönelik güçlü olumsuz duygular taşıyan bireyler ile uğraşmak durumunda kalırlar. Bu kişiler zayıf iş gücü pazarı ya da var olan çekici ek gelirler nedeni ile örgütten ayrılamıyor olabilirler. Fakat birçok yönetici çalışanlarının özdeşleşmeme yaşamalarını istemese de, her özdeşleşmeme örgüt için zararlı değildir. Özdeşleşmeme, yolsuzlukların şikâyet edilmesi, yenilik ve dürüst fikir ayrılığı gibi tamamen yararlı davranışlara da imkân tanıyabilir (Kreiner ve Ashforth, 2004: 3).
2.5.2. Kararsız Özdeşleşme
Modern örgütlerdeki karmaşıklık ve belirsizlik, gevşek bir şekildeki çift değerler, amaçlar ve tipik bireysel inançlar doğrultusunda, bir birey bir örgüt ile aynı zamanda hem özdeşleşebilir hem de özdeşleşmeyebilir. Bu kararsız özdeşleşme olarak adlandırılmıştır. Bireyler, bilinçli bir şekilde başka bir örgütün olumlu ya da olumsuz durumlarına katılabilirler ve bu kararsızlık durumunu uzun yıllar boyunca sürdürebilirler (Kreiner ve Ashforth, 2004: 4).
Daha önce, bireyin örgütün değişik durumları ile özdeşleşmesi ya da özdeşleşmemesinden bahsedilmişti ancak kararsız özdeşleşmede, bir kişi örgütün aynı durumları ile aynı anda hem özdeşleşiyor hem de özdeşleşmiyor olabilir. Bu durum örgütün çok boyutlu olmasından ve bireyin bu boyutlar karşısında karışık duygular taşımasından kaynaklanmaktadır. Örneğin bir firmanın maliyet düşürmeye dikkat etmesi ile ilgili, bir kişi verimliliğin elde edilmeye çalışılması ile özdeşleşebilir ancak kalitenin ihmal edilmesi ile özdeşleşmeyebilir (Kreiner ve Ashforth, 2004: 4).
Kararsız özdeşleşme yaşayan örgüt üyeleri, örgütsel olarak faydalı şeylerin elde edilmesinde kullanılabilecek olan değerli bilişsel ve duygusal kaynakları kullanırlar ve gerekli olan iş performansı seviyesinin üstüne çıkmaya karşı isteksizdirler. Kararsızlığı oluşturan bileşenlerden olumlu taraflar güçlendirilmeli, negatif taraflar törpülenmeye çalışılmalıdır. Bu karışık mesaj kararsız özdeşleşme yaşayan birey için yalnızlık ve stres durumu yaratabilir ve birey ikiyüzlü bir şekilde, örgüte uyum sağlama baskısı hissedebilir (Kreiner ve Ashforth, 2004: 4).
2.5.3. Yansız Özdeşleşme
Son olarak yansız özdeşleşmede, bir bireyin örgüt ile ilgili algılaması kesin bir şekilde hem özdeşleşmenin hem de özdeşleşmemenin olmaması şeklinde olabilir. Yargıç ya da hakemi düşünecek olursak, onların işi uyuşmazlığa düşmüş olan iki taraf karşısında tarafsız kalmaktır. Ya da işvereni ile kimlik örtüşmesi yaşamayan ancak kimlik ayrılması da yaşamayan bir çalışanı düşünün. Örgüt ile ne özdeşleşen ne de özdeşleşmeyen çalışanın örgüt ile olan bağının zayıflığına rağmen halen ele geçirilebilir. Yansız özdeşleşme bağlılığın ve algıların olmamasından öte, kendini ifade etmenin bilişsel olarak farklı bir şekli olabilir. Ayrıca bireyler örgütler ile daha önceki tecrübeleri yüzünden bilinçli olarak aşırı bağlanmaktan kaçınıyor olabilirler. Bu nedenden, yansız özdeşleşme bireylerin kendileri ifade etme şekilleri olabilir. Yansız özdeşleşme birçok durumda yarı uygun durum olarak algılanmaktadır. Bir çalışan kendisini örgütün amaçları, değerleri ve misyonu karşısında nötr olarak tanımlamaktadır ve diğer ekstra rol davranışı sergileyen çalışanlara göre örgüte daha az katılımcı hissetmektedir (Kreiner ve Ashforth, 2004: 4-5).