Kişiler Arası Gayri Resmi Gruplar ve İlişkiler

Western Electric kuruluşunun Hawthorne fabrikalarında, 1924’de başlayan ve aralıklı olarak yapılan çalışmalarla sekiz yıl süren, Elton Mayo ve arkadaşlarının altı bölüm üzerinden yürüttükleri çalışma sonucunda; teknik ve fiziksel koşullarda değişikliklerin olmadığı ortamlarda dahi verimlilik artışının devam ettiği gözlemlenmiştir. Bu duruma sebep olarak, grup oluşturma, grupta arkadaşlık ve sevgi bağlarının güçlü olması, işletme sahip ve yöneticilerinin davranışlarındaki olumlu yönlerde değişimlerin işgörenler üzerinde işletmeyi ve üstlerini benimseme duygusu yaratması gibi nedenler tespit edilmiştir. Bu grup içi olumlu atmosfer, çalışma ortamının beşeri havasının değişmesi ve sürekli verimlilik artışlarının ortaya çıkmasına neden olmuştur (Eren, 2012: 21; Şimşek ve Çelik, 2012: 197-198).

Bir işgörenin yaptığı işin miktarı, işin verimliliği ve dolayısıyla örgütün verimliliği, onun fiziki değil psikolojik ve sosyal kapasitesine bağlıdır. Sosyal kapasiteyi de işgörenin üyesi bulunduğu grupta bireyler arası ilişkiler, gruba ait olma ve ona bağlanma duygusu, grubun üyesi olmanın verdiği tatmin gibi grup dinamiklerinin düzeyi belirler. Elton Mayo ve arkadaşları, bu araştırmaları ile Taylor’un ileri sürdüğü gibi, insanların birer makina olmadıklarını, onların verimliliklerinde bir takım sosyo- psikolojik faktörlerin daha büyük rol oynadığını ortaya koymuşlardır Şimşek ve Çelik, 2012: 200-202).

Örgütlerde resmi (biçimsel) ve gayri resmi (biçimsel olmayan) olmak üzere iki tip grup şekli mevcuttur. Resmi gruplarda, grup üyeleri örgütleyicinin oluşturduğu sisteme göre bir araya gelerek grup yapısının bir unsuru olurlar. Grubun yapısı önceden açık bir şekilde belirlenmiş; gruptaki her üyenin yetki, görev ve rolleri açık ve ayrıntılı bir şekilde önceden belirtilmiştir (Ergan, 2011: 565).

Gayri resmi gruplar, resmi gruplar tarafından tatmin edilmeyen ihtiyaçlar, resmi gruba karşı ortak bir düşünceye sahip olma gibi sebeplerden dolayı ortaya çıkarlar. Bir örgütte var olan, kişiler arası yakın ilişkilerin yararları; işlerin görülmesinde etkinlik,

denetim yükünü hafifletme, yönetici zayıflığını giderme, iş tatmini ve istikrar sağlama, üyeler için uygun bir iletişim kanalı oluşturma, duygusal açıdan emniyet sübabı olma ve denetim unsuru olma şekillerinde gerçekleşmektedir (Ergan, 2011: 565-566).

Bir sosyal sistem, bireyler arasındaki etkileşim süreçleri bütünüdür. Sosyal sistem ilişkiler ağıdır. Her birey, tamamlayıcı rol içinde, bir veya daha fazla eşlikçi ile etkileşim halinde bulunan ilişkiler kompleksiyle kuşatılmıştır. Bireyin örüntüleşmiş etkileşim içindeki ilişkilere katılımının iki temel yönü vardır. Bir tarafta sosyal sistem içindeki bireyin, diğer bireylere göre yerinin nerede olacağına dair pozisyon yönü vardır ki, ilişkiler sistemi içindeki bu yere statü adı verilmektedir. Diğer tarafta ise, sosyal sistem için fonksiyonel önemi olan bireyin diğerleriyle ilişkilerinde ne yaptığına dair tarzı vardır ki, buna rol adı verilmektedir. Statü ve rol ayrımlaşması, esasen kökte etkileşimin tabiatında var olan iki karşılıklı perspektifi ifade eder. Bir tarafta her birey diğer bireylerin yöneliminin objesidir, diğer tarafta her birey diğer bireylere yönelimlidir (Ulusoy, 2011: 347).

Birey grup tarafından tanımlanmış hareket etme, davranma ve hissetme yollarını öğrenir. Bunların pek çoğunu öylesine öğrenir ki, kişiliğinin bir parçası haline getirir. Grup değerlerinin bireyde yapılanma işlemine sosyalizasyon adı verilmektedir. Toplumsal açıdan sosyalizasyon kültürünün aktarılma ve bireyin yaşamın organize edilmiş tarzına uydurulma yoludur. Sosyalizasyon, biyolojik organizmayı insanlaştırır ve kimliği olan, düzenli davranabilen, disipline olabilen, idealler, değerler ve isteklerle donanan bir ben’e dönüştürür. Özetle, sosyalizasyon bireylerin toplum ve gruplara az çok etkin bir şekilde katılımını mümkün kılan bilgi, yetenek, hüner ve yönelimleri elde etme ve öğrenme sürecidir (Ulusoy, 2011: 347-348).

Gruplar insanların diğer insanlara sevgi, ilgi, yakınlık gibi ihtiyaçlarını tatmin ederler. İnsanlar sosyal gruplar içinde anlamlı ilişkiler ve dostluklar kurarak hayatlarını daha anlamlı ve kolay yaşanır hale getirirler. Katıldığı çeşitli gruplar bireyin benliğinin ve kimliğinin gelişmesini, kendini gerçekleştirmesini sağlar. Sosyal gruplar üyelerine toplumsal değer ve normları öğreterek toplumsal bütünleşme ve toplumsal kontrol süreçlerine katkıda bulunurlar. Sosyal gruplar üyelerine statü kazandırırlar. Böylece girdiği değişik gruplar içinde çeşitli statüler edinen fert, toplumsal yapı ve hiyerarşi içinde bir yer edinmiş olur (Ergan, 2011: 553-554).

Haslam’a göre (2004), özdeşleşmenin bireyleri iyi hissettirmesinin birçok nedeni vardır. Özdeşleşme, güvenlik, ait olma, benlik gelişimi ve belirsizliğin azaltılması gibi önemli insani ihtiyaçları karşılamaktadır. Buna ek olarak, grubu ile yüksek derecede

özdeşleşmiş olan çalışanlar, aynı gruptaki bireyleri daha olumlu algılamaya meyilli olup bunun sonucunda da iş arkadaşlarına, daha fazla işbirliği ve destek içeren daha olumlu hareketler sergilemektedirler. Sonuç olarak, örgütleri ile kendilerini yakın bir şekilde özdeşleştiren çalışanlar, daha az özdeşleşenlere göre kendilerini daha iyi hissetmektedirler (Avanzi vd., 2012: 291).

Örgütlerde ideal olarak, alt birimlerin birleşmesi ile oluşan örgütün ve üyelerinin her birinin alt birimlerinin sosyal kimliğini paylaştığını varsayılır. Bu varsayım, karmaşık örgütlerde var olan görüş birliğini sağlama problemine rağmen, paylaşılan bir alt birim ya da grup kimliğinden söz edebilmemizi sağlar. Ancak, örgütlerde alt birimler ile özdeşleşme eğilimi, bu alt birimlerin kişiler arası çatışmalar için ana yer olmalarını sağlar. Sınırlı kaynaklar ve ödüller alt birimler arasındaki yarışı şiddetlendirerek, sadece alt birimlerin performans ve çıktılarına odaklandırır. Diğer yandan, kendi grup kimliklerini örgütsel kimlik ile özdeşleşmiş olarak algılayan bireyler diğer grupları daha az negatif yönde görme eğiliminde olurlar. Güçlü bir grup kimliğinin grup üyelerini birleştirdiği gibi, güçlü bir örgüt kimliği de örgütün bütün üyelerini birleştirir. Bu durum Kramer ve Brewer’in 1984 yılında yapmış oldukları deneysel araştırma ile de tutarlıdır. Ancak, örgütsel kimlik güçlü değil ise, gruplar açık bir şekilde birbirinden farklılaşmış ve sınırları çizilmiştir, gruplar arası karşılaştırmalarda önyargı hâkimdir ve bunun birçok sonuçları vardır (Ashforth ve Mael, 1989: 31-32).

Önyargılı gruplar arası karşılaştırmaların etkileri şu şekildedir. Birinci olarak, grup içi kişiler, grup dışındakiler hakkında negatif klişe düşünceler geliştirebilirler ve diğer grupların üyelerinin kimliklerini belirsiz olarak görüp benliklerini yok sayabilirler. İkinci olarak, bu durum grup dışındakilerin alt birim olarak görülmesine ve sosyal bir uzaklık oluşmasına neden olmaktadır. Grup içi başarıların hak edildiği, grup dışı ise başarısızlıkların hak edildiği yer olarak görülmektedir. Nitekim bu kendi grubunu diğer örgütün kalanına göre yüksek olarak görme bakış açısı, Perrow’un 1970 yılında 12 endüstri firması üzerinde, Bates ve White’ın 1961’de 13 hastanenin yönetim kurulu üyeleri, yöneticileri, doktorları ve hemşireleri arasında ve Brown’ın bir endüstri örgütünün beş departmanının üyeleri arasında yapmış oldukları çalışmaların sonuçları ile de desteklenmektedir (Ashforth ve Mael, 1989: 32).

Üçüncü olarak, sembolik etkileşim aracılığı ile grup içi ve grup dışında, pozitif yönde farklılaşma ve kendini klişeleştirme isteği ile ilgili oluşan önyargılar, kolayca grup dışına taşınabilecek kadar bulaşıcıdır. Grup içi üyeler, aralarında sıklıkla grup dışındakilerin küçük düşürücü taraflarını paylaşırlar. Son olarak, böyle bir rekabet,

yukarıdaki eğilimleri şiddetlendirir çünkü grubu ve grup kimliğini tehdit eder. Horwitz ve Rabbie’nin 1982 yılında belirtmiş oldukları gibi, hem deneysel hem de doğal gözlemler, gruplar arasında düşmanlığın bireyler arasında düşmanlığa göre daha çabuk oluştuğunu ortaya koymuşlardır (Ashforth ve Mael, 1989: 32-33).

Gruplar arası karşılaştırmaların dinamikleri ilgili grubun statüsü tarafından karşılanmalıdır. Daha düşük statüdeki bir grubun kimliği mutlaka daha yüksek statüdeki bir grup tarafından tehdit edilmektedir. Daha yüksek statüdeki bir grup daha az tehdit edilmiş hisseder bu nedenle de kendini daha az güçlendirme ihtiyacı hisseder (Ashforth ve Mael, 1989: 33).

Her ne kadar alt birimlerin kendi aralarında sonsuz bir kıyaslamaya girdikleri iddia edilse de, bireyler sosyal kıyaslama yaparken kendilerine benzer olan diğerlerini seçerler. Örneğin, satın alma departmanı insan kaynakları departmanının ne yaptığı ile ilgili o kadar da ilgili olmayabilir. İkinci olarak, Van Knippenberg bireylerin sosyal kıyaslamayı birçok boyut açısından yapamadıklarını ve farklı ya da tamamlayıcı boyutlarda bireyler daha üstün olduğunda karşılıklı değerlendirmenin mümkün olduğunu bulmuştur. Bireyler birbirlerinin karşılıklı üstünlüklerini değerlendirmektedirler. Son olarak, etnik gruplar üzerinde yapılan deneysel araştırmalar, alt birim tarafından, kısıtlı kaynakların ya da çıktıların dağıtımında sosyal kıyaslamaların yasal ya da kurumsal şekillerde yapıldığı gözlendiği zaman, grupların daha az kendi gruplarının öteki gruplardan daha üstün olduğu inancını taşıdıklarını ve daha az korumacı önyargılar geliştirdiklerini ortaya koymuştur (Ashforth ve Mael, 1989: 33).

Özetlemek gerekirse, Sosyal Kimlik Teorisi, güçlü bir örgütsel kimliğin yokluğunda, gruplar arası kıyaslamaların, farklılaşmış ve net bir şekilde sınırları çizilmiş alt birimler arasında çok çatışma yaratacağını öne sürmektedir. Özellikle bu durum grubun statüsü alçak ve güvensiz olduğunda geçerlidir. Ancak, bu çatışma grubun kendisini farklı boyutlar açısından karşılaştırması ya da karşılaştırmaların sonuçlarını yasal ya da kurumsal olarak algılaması ile hafifletilmektedir (Ashforth ve Mael, 1989: 33). Kişiler arası yakın ilişkiler, çalışanların grupları ile ve dolayısıyla örgüt ile özdeşleşmelerini güçlendirecek, bu da olası çatışmaların önüne geçecektir.