Örgütsel özdeşleşmeyi sağlayan faktörler olduğu gibi, bir örgütte var olması durumunda örgütsel özdeşleşmeyi engelleyen faktörler de vardır. Örgütsel özdeşleşmeyi olumsuz yönde etkileyen ve oluşmasını engelleyen faktörler olarak; iş tatminsizliği, rol çatışması ve rol belirsizliği, bireyin örgüte yabancılaşması, örgütsel stres, işten ayrılma niyeti ve örgütsel sinizm başlıkları incelenecektir.
2.4.1. İş Tatminsizliği
Örgütsel özdeşleşmeyi sağlayan faktörler arasında iş tatmini incelenmişti. Nasıl iş tatmini örgütsel özdeşleşmeyi olumlu anlamda etkiliyor ise; iş tatminsizliği de örgütsel
özdeşleşmeyi olumsuz anlamda etkilemektedir. İş tatminsizliği yaşayan bir çalışanın, çalışmakta olduğu örgüt ile özdeşleşmesi çok zordur. Çalışanların beklentileri ve amaçları ile örgütün çalışanlara verdikleri ve amaçları uyumlu olduğunda ortaya çıkan özdeşleşme; iş tatminsizliği olması durumunda örgütte hayat bulamayacaktır.
İş tatminsizliği ile örgütsel özdeşleşme arasında karşılıklı çift yönlü bir etki bulunmaktadır. Diğer bir ifade ile hem iş tatminsizliği örgütsel özdeşleşmeyi azaltır, hem de örgütsel özdeşleşmenin sağlanmadığı bir örgütte iş tatminsizliği de yüksek olmaktadır.
2.4.2. Rol Çatışması ve Rol Belirsizliği
Bir birey gün içerisinde ne kadar ayrı sosyal grupla ilişki kurarsa, o kadar çok davranış düzlemi içerisine girecektir. Statü, davranış düzlemi içerisinde gerçekleştirilmesi gereken davranışlar topluluğudur. İlgili statüleri işgal eden bireylerden beklenen davranışların, istenildiği şekilde gerçekleştirilmesine de rol davranışı denilmektedir (Erdoğan, 1991: 83-84).
Kişi-rol bütünleşmesi yakalanamadığı durumlarda, kişi-rol çatışması ortaya çıkar. En yaygın gözüken rol çatışmaları ise şunlardır (Eroğlu, 2010: 111-112).
- Bireyin, aynı anda birden fazla rolü gerçekleştirmek durumunda kalması, - Bireyin, mevcut yetenek ve özellikleriyle rol gereklerinin uyumsuz olması, - Bireyin, yerine getirmek durumunda olduğu kendi rolünü veya davranış düzlemini
sevmemesi,
- Bireyin, davranış düzleminde bir değişme olmasına karşılık, rol davranışını aynı sürede değiştirememesi.
Bir bireyin dâhil olmak zorunda olduğu gruplar nedeni ile sosyal kimliği kişiye birbiri ile tutarsız talepler yükleyen birçok kimliğin birleşiminden oluşuyor olabilir. Bundan da öte, bu talepler bireyin kişisel kimliği ile çatışıyor olabilir. Burada dikkat edilmesi gereken nokta, çatışanın kimlikler değil ancak kimliğin yapısında var olan değerler, inançlar, normlar ve talepler olduğudur. Örgütlerde, çalışma grupları, bölümler, bölgeler ve örgütsel görevler arasındaki çatışma bir bakıma birbiri içine geçmiş karakterlerden ortaya çıkmaktadır. Çünkü her hiyerarşik düzey bir önceki düzeyin de görevlerini birbirine bağlayan bir zincirin halkasıdır. Buna bağlı olarak, örgütsel görevlerin içinde yer alan değerler ve davranışsal talimatlar, çalışma grubu içerisindeki görevlere göre daha özet ve daha genelleştirilmiş halidir. Kimlik açısından gruplarda, grup içi farklılıklar ve benzerlikler bilişsel olarak minimize edilmiştir, bu hem çalışma gruplarında hem de örgüt çapında özdeşleşmeyi azaltmaktadır. Buna ek olarak
özdeşleşme ve içselleştirme arasındaki ilişkide, iç içe geçmiş gruplardaki amaçlar ve beklentiler arasındaki uyumsuzluk ortak özdeşleşmeye ket vurmaktadır (Ashforth ve Mael, 1989: 29-30).
Örgüt içerisinde örgütsel olarak yer alan kimlikler arasındaki çatışma, birbirinden farklı kimliklerin bir araya getirilmeleri ile çözülemez. Birinci olarak, olası kimlikler içerisinde bütünleşme bilişsel olarak sağlanmalıdır. İkinci olarak, bir kimliğin özel ve benzersiz olan talepleri doğrultusunda, bütünleşme her kimliğin menfaatleri ile uyum içerisinde olmalıdır (Ashforth ve Mael, 1989: 30). Nitekim yapılmış olan bir çalışmada da, rol belirsizliği ile örgütsel özdeşleşme arasında olumsuz yönde nedensel bir ilişki bulunmuştur (Polat, 2009: 140-141).
Bir birey kimliklerini bölmelere ayırdığında, çeşitli kimliklerinin içerisinde yer alan değerleri, tutumları, normları ve dersleri bir araya getirmede zorlanabilir. Bu sanki çifte standart, açık bir şekilde ikiyüzlülük ve seçimli unutma gibidir. Örneğin bir ustabaşı, yeni kimliğinin taleplerine uymayan, bir önceki kimliğine uyan değerleri eninde sonunda unutmak zorundadır (Ashforth ve Mael, 1989: 31).
2.4.3. Bireyin Örgüte Yabancılaşması
Yabancılaşma, işgörenlerin dâhil oldukları örgütün hedeflerine, lüzumu olan unsur ve kaidelere, örgüt içerisindeki diğer çalışanlara, örgütsel ve çevresel meselelere karşı tepkisiz kalma durumlarını ifade eden bir kavramdır. İşgörenlerin, icra etmekte oldukları işten ve içinde bulundukları örgütün, çalışma düzeni içindeki yerini ve önemini idrak etmeden icraatlarını devam ettirmeleri, şahsi olarak kendilerini örgütsel ilişkilerin dışında tutmaları, yabancılaşmanın temelini oluşturur (Eroğlu, 2010: 507). Çalışmakta olduğu örgüte, sadece yapabileceği daha iyi bir iş bulma imkânı olmadığı için devam eden kişiler, örgütsel hedeflere ulaşılmasında, gerekli çaba ve etkinliği göstermekten uzak kalacaklardır ve bu durum örgütsel özdeşleşme yaşamalarını engelleyecektir. Örgütüne karşı yabancılaşma yaşayan bir çalışanın, üyesi olduğu örgüt ile özdeşleşebilmesi mümkün değildir.
Bireyin örgüte yabancılaşması ile örgütsel özdeşleşme arasında karşılıklı çift yönlü bir etki bulunmaktadır. Diğer bir ifade ile hem bireyin örgüte yabancılaşması örgütsel özdeşleşmeyi azaltır, hem de örgütsel özdeşleşmenin sağlanamadığı bir örgütte yabancılaşma yüksek olmaktadır.
Örgütü ile bu şekilde görüş ayrılığına düşen bireyler, bir takım örgütsel süreçlerden geçmektedirler. Öncelikle kendilerini örgütten ayrı hissetmektedirler.
Örgütleri ile görüş birliğinde değillerdir, hatta örgüte hâkim olan fikirlere zıt nitelikte fikirlere sahiptirler. Çalışanlar bu görüşlerini açık bir şekilde örgüt ile paylaşma ihtiyacı hissetmeyebilirler. İlgili kişilere hislerini söylemektense, örgüt dışından dinleyicilerle ya da örgüt içindeki etkisiz kişilerle paylaşmayı tercih edebilirler. Burada dikkat edilmesi gereken önemli nokta; örgüte çalışan katılımının önemidir. Eğer çalışanlar bir örgüte ne kadar katılırlarsa o derece tatmin olurlar ve örgüt ile özdeşleşirler (Kassing, 1997: 312- 313).
2.4.4. İşten Ayrılma Niyeti
İşgören devri, örgüt için önemli ekonomik ve psikolojik güçlükler doğurur. Seçme, eğitme ve geliştirme için yapılmış olan yatırımlar, nitelikli işgörenler örgütten ayrıldığında boşa gitmiş olur. Bu nedenle, işten ayrılma niyetini etkileyen sosyal ve psikolojik değişkenleri anlamak bir örgüt için yararlıdır (Abrams vd., 1998: 1027). İşten ayrılma niyeti ile örgütsel özdeşleşme negatif ilişkilidir. Örgütsel özdeşleşme arttıkça işten ayrılma niyeti azalır (Abrams vd., 1998: 1029; Knippenberg ve Schie, 2000: 140- 141; Polat, 2009: 144-145; Hameed vd., 2013: 668). Diğer bir ifade ile işten ayrılma niyeti içerisinde olan bir çalışanın örgütsel özdeşleşme seviyesi düşüktür.
İşten ayrılma niyeti ile örgütsel özdeşleşme arasında karşılıklı çift yönlü bir etki bulunmaktadır. Diğer bir ifade ile hem işten ayrılma niyeti örgütsel özdeşleşmeyi azaltır, hem de örgütsel özdeşleşmenin sağlanamadığı bir örgütte işten ayrılma niyeti de yüksek olmaktadır.
Eğer bir örgütün üyesi olmak kişinin kimliğinin olumlu kısmını oluşturuyor ise, bu kişi kimliğinin bu kısmını kaybetmek istemeyecektir, böylece işten de ayrılmak istemeyecektir (Abrams vd., 1998: 1030). Bireyler genellikle daha alt seviyedeki bir statüden daha yüksek seviyedeki bir statüye geçebilmek için iş değişikliği yapmak isterler. Bireyin bu tercihi kendi seçimi ile ilgilidir. Bireysel olarak bir çözüm bulmuştur ancak bu durum grup anlamında bir başarı değildir. Böylece işten ayrılma durumu, önceki grup ile olan özdeşleşmeme durumunu göstermektedir (Tajfel ve Turner, 1985: 19).
2.4.5. Örgütsel Sinizm
Örgütsel sinizm; bir işgörenin çalıştığı örgüte yönelik olumsuz tutumu olarak tanımlanmaktadır. Sinizm kavramının üç boyutu bulunmaktadır. Bu boyutlar; örgütün dürüstlükten uzak olduğuna dair inanış, örgüte karşı olumsuz bir his ve kötüleyici ve sorgulayıcı hareketlere ilişkin yönelimlerdir. Örgütsel sinizm, işgörenin olumsuz
düşünceler, hisler ve bütün bunlarla ilişkili hareketlerin yanı sıra tecrübeleri sonucu, iş icra ettikleri örgütün doğruluktan uzak olduğuna dair genel veya özel bir eleştirel yönelimdir (Özgener vd., 2008: 55-56).
Örgütsel sinizm; psikolojik sözleşme ihlalleri, dengesiz güç dağılımı, işlem adaletsizliği, geleneksel iş değerleri, çok uzun çalışma saatleri, yıldırma, etkin olmayan liderlik ve yönetim, küçülme, yeniden yapılanma ve yöneticilerin işten çıkarılması gibi birçok faktöre karşı tepki olarak ortaya çıkabilmektedir (Özgener vd., 2008: 57).
Örgütsel sinizm ile örgütsel özdeşleşme arasında karşılıklı çift yönlü bir etki bulunmaktadır. Diğer bir ifade ile hem örgütsel sinizm örgütsel özdeşleşmeyi azaltır, hem de örgütsel özdeşleşmenin sağlanamadığı bir örgütte örgütsel sinizm de yüksek olmaktadır.