Örgütsel güven ve örgütsel özdeşleşme arasındaki ilişki ile ilgili literatürde yapılmış olan birçok çalışma mevcuttur. Çünkü günümüzde örgütler için en önemli kaynak, insan kaynağıdır. İnsan kaynağından en etkin şekilde faydalanabilmenin yolu ise çalışanların örgüte yönelik güven duymaları ve nihayetinde üyesi oldukları örgüt ile özdeşleşmelerine bağlıdır. Aşağıda, örgütsel güven ve örgütsel özdeşleşme ile ilgili yerli ve yabancı literatürde yapılmış olan çalışmaların sonuçlarına yer verilecektir.
Fikret Ateş’in 2015 yılında yapmış olduğu “Hizmetkâr Liderlik ve Örgütsel Adaletin Örgütsel Özdeşleşmeye Etkisinde Örgütsel Güvenin Aracılık Rolü” isimli kongre makalesinde, sektörün önde gelen bir elektronik firmasının çalışanlarına anket uygulanmış, 191 adet geçerli dönüş olmuş ve yapısal eşitlik modeli kullanılarak araştırma hipotezleri test edilmiştir. Araştırmanın sonucunda; araştırmanın bütün hipotezleri doğrulanmıştır. Araştırmanın hipotezlerinden beşincisi olan “Örgütsel Güven Örgütsel
Özdeşleşme üzerinde olumlu etkiye sahiptir” önermesi doğrulanmıştır (Ateş, 2015: 75- 95).
İpek Kalemci Tüzün’ün 2006 yılında yapmış olduğu “Örgütsel Güven, Örgütsel Kimlik ve Örgütsel Özdeşleşme İlişkisi” isimli doktora tezinde, Ankara merkezde bulunan, özel sermayeli 3 adet ve kamu sermayeli 6 adet ticari banka çalışanına anket uygulanmış ve 545 adet geçerli dönüş olmuştur. LİSREL ve SPSS programları kullanılarak araştırma hipotezleri test edilmiştir. Çalışmanın modelinde; algılanan örgütsel güvenin özdeşleşmeye güven aracılığıyla etkisinin olduğu, algılanan örgütsel güvenin doğrudan özdeşleşmeye yol açtığı varsayımları bulunmaktadır. Araştırmanın hipotezlerinden ikincisi olan “Örgüte Güven Algılaması ile Örgütle Özdeşleşme arasında olumlu bir ilişki vardır” önermesi doğrulanmıştır. Örgütsel güvenin özdeşleşme üzerindeki doğrudan etkisi istatistiksel olarak anlamlıdır (Tüzün, 2006: 101-153).
Mustafa Polat’ın 2009 yılında yapmış olduğu “Örgütsel Özdeşleşmenin Öncülleri ve Ardılları Üzerine Bir Saha Çalışması” isimli doktora tezinde, MKEK Gazi Fişek Fabrikasında ve Ankara Büyükşehir Belediyesi Zabıta Daire Başkanlığı’nda çalışanlara anket uygulanmış ve 511 adet geçerli dönüş olmuştur. Hipotezlerin testinde Regresyon, Kruskal-Wallis ve Mann-Whitney U testleri kullanılmıştır. Son aşamada ise anlamlı olduğu tespit edilen değişkenlerle oluşturulan çeşitli yapısal eşitlik modelleri test edilmiştir. Araştırmanın konusu; örgütsel özdeşleşme üzerinde etkili olan demografik faktörler ile örgütsel özdeşleşmenin öncüllerinden olduğu değerlendirilen örgüt içi güven, rol belirsizliği, kişilik, kontrol odağı ve bireysel değerlerin, örgütsel özdeşleşme üzerindeki etkilerinin; örgütsel özdeşleşmenin işten ayrılma niyeti ve örgütsel vatandaşlık davranışı üzerindeki etkisinin ortaya konması ve önerilecek bir modelle bunlar arasındaki ilişki ve etkilerin araştırılmasıdır. Araştırmanın hipotezlerinden ikincisi olan “Örgüt İçi Güven ile Örgütsel Özdeşleşme arasında nedensel bir ilişki vardır” önermesi her iki örneklem için de doğrulanmıştır. Örgütsel özdeşleşme çalışmalarında daha önce araştırmalara konu olmamış olan ve örgütsel özdeşleşme üzerinde etkili olduğu değerlendirilerek araştırma değişkenlerine dâhil edilen örgüt içi güvenin, örgütsel özdeşleşmenin örgütsel öncüllerinden olduğu ve örgütsel özdeşleşme üzerinde istatistiksel olarak anlamlı bir etkisinin olduğu her iki örneklem için tespit edilmiştir (Polat, 2009: 137-223).
Imran Hameed, Ghulam Ali Arain ve Omer Farooq’un 2013 yılında yapmış oldukları “Çalışan Davranışlarında Örgütsel Özdeşleşmenin Etkilerine Aracı Olarak Kimliğe Dayalı Güven” isimli araştırmalarında, Pakistan’daki kamu ve özel sektörde
bulunan örgütlerdeki kişilere anket uygulanmış ve 250 adet geçerli dönüş olmuştur. Regresyon analizi kullanılarak bütün hipotezler test edilmiş ve doğrulanmıştır. Araştırmada; örgütsel özdeşleşmenin örgütsel güven üzerindeki etkileri ve güvenin örgütsel özdeşleşme ile işten ayrılma niyeti ve iş tatmini gibi iş tutumları arasındaki aracı rolü test edilmiştir. Çalışmada örgütsel özdeşleşme örgütsel güvenin köklerinden biri olarak ifade edilmiştir. Araştırmanın hipotezlerinden birincisi olan “Örgütsel Özdeşleşme örgütsel güven ile pozitif yönde ilişkilidir” önermesi doğrulanmıştır. Çalışanların birlik içinde hissetmeleri ve örgüt ile ortak amaç ve hedefleri paylaşmaları, örgütsel güven oluşumuna bir temel hazırlamaktadır (Hameed vd., 2013: 666-677).
Hyun-Jung Lee’nin 2006 yılında yapmış olduğu “Yetkinliğe Dayalı Güvenin Rolü ve Sürekli Gelişmede Örgütsel Özdeşleşme” isimli araştırmasında, Kore’deki çok uluslu bir yüksek teknoloji ortak girişim şirketinin fabrika çalışanlarına anket uygulanmış ve 490 adet geçerli dönüş olmuştur. Regresyon analizi kullanılarak araştırma hipotezleri test edilmiştir. Çalışmada; bireylerin yetkinliğe dayalı güvenlerinin ve örgütsel özdeşleşmelerinin, çalışanların sürekli gelişime yönelik çabaları üzerindeki rolü araştırılmıştır. Güven kavramının amaca dayalı ve yetkinliğe dayalı olmak üzere en az iki boyutu olmasına rağmen, örgütlerdeki güvenin sonuçları ile ilgili araştırmaların genellikle amaca dayalı güven üzerinde yoğunlaştığı belirtilmiştir. Bu çalışma, yetkinliğe dayalı güven üzerinden, örgütlerdeki güvenin sonuçlarına katkıda bulunmayı amaçlamıştır. Araştırmanın hipotezlerinden üçüncüsü olan “Örgütsel Özdeşleşme, Güven ve Sürekli Gelişim ilişkisini dengeler” önermesi doğrulanmıştır. Araştırmanın sonucunda, çalışanlar örgüt ile güçlü bir şekilde özdeşleştiklerinde, güvenin sürekli gelişim ile pozitif yönde ilişkili olduğu sonucuna ulaşılmıştır (Lee, 2004: 623-639).
Guohong Helen Han’ın 2010 yılında yapmış olduğu “Takım Özdeşleşmesi, Güven ve Çatışma: Bir Ara Model” isimli araştırmasında, iki farklı alanda çalışma yapılmıştır. Birincisi, Birleşik Devletler Fortune 500’e girmiş olan sağlık ve hijyen ürünleri üreten bir şirketin çoğunlukla Araştırma ve Geliştirme departmanında çalışmakta olan 241 çalışanı üzerinde, ikincisi ise Birleşik Devletlerin Ortadoğu eyaletindeki bir sağlık hizmeti kuruluşunun 205 çalışanı üzerinde uygulanmıştır. Faktör analizi yapılmış ve AMOS SEM programları kullanılarak araştırma hipotezleri test edilmiştir. Çalışma; güven, takım özdeşleşmesi ve takım çatışması arasındaki ilişkiyi, özellikle de taraflar arasındaki güvenin takım özdeşleşmesi ile takım çatışması arasındaki ilişkiye aracılık edip etmediğini belirlemeyi amaçlamaktadır. Araştırmanın hipotezlerinden birincisi olan “Takım özdeşleşmesi, çalışma arkadaşlarına yönelik olumlu güven duyguları ile olumlu
yönde ilişkilidir” önermesi doğrulanmıştır. Araştırmanın sonucunda, takım özdeşleşmesinin, kişiler arası güven duygusunu arttırdığı ve takım özdeşleşmesinin görev çatışması ve ilişkiler çatışması ile ilişkisinde, çalışanların çalışma arkadaşlarına duydukları güvenin, aracılık etkisinin olduğu ortaya konmuştur (Guohong, 2010: 20-37). Özetlemek gerekirse; örgütsel güven ve örgütsel özdeşleşme ile ilgili yapılmış olan çalışmalar ve araştırma sonuçları incelendiğinde, örgütsel güvenin örgütsel özdeşleşme üzerinde olumlu yönde etkiye sahip olduğu görülmektedir. Örgütsel güvenin örgütsel özdeşleşmenin öncüllerinden olduğu ve örgütsel özdeşleşme üzerinde istatistiksel olarak anlamlı bir etkisi olduğu yapılmış olan çalışmalarda tespit edilmiştir. Örgütsel güven kavramının örgütsel özdeşleşme kavramını etkilediği gibi örgütsel özdeşleşme kavramının da örgütsel güven kavramını olumlu yönde etkilediği ve örgütsel güvenin çalışanların örgütsel özdeşleşme düzeyleri üzerinde aracılık etkisinin olduğu sonuçlarına ulaşılmıştır.
Güven süreci özdeşleşmeyi etkilemektedir. Güven duygusunun olumlu olmasının sonucunda özdeşleşme artmaktadır. Güven duygusunun olumsuz olmasının sonucunda ise özdeşleşme azalmaktadır. Örgütsel güven duygusu, örgütsel özdeşleşme kavramının en önemli öncüllerinden birisidir. Örgütüne güvenmeyen bir çalışan örgütü ile özdeşleşemez. Örgütsel güven ve örgütsel özdeşleşme kavramları aralarındaki ilişki karşılıklıdır. Diğer bir ifade ile birbirlerini karşılıklı olarak etkilemektedirler. Nasıl bir birey güven duyduğu bir örgüt ile daha kolay özdeşleşebiliyor ise; örgütsel özdeşleşmenin sağlandığı bir örgütte çalışanın, fikir birliği içerisinde örgütte kendisini daha güvende hissetmesi de olasıdır. Çalışanların uzun süredir üyesi oldukları örgüt ile ilgili konuşurken “Biz”, örgüt dışındakiler için ise “Onlar” kavramını kullanmaları; o örgütte yaratılmış olan örgütsel güven ve dolayısıyla örgütsel özdeşleşmenin göstergesidir.
ÜÇÜNCÜ BÖLÜM
MESLEKİ ÖZDEŞLEŞME KAVRAMI
Yapılmış olan akademik literatür taramasında, Türkiye’de yapılmış olan çalışmalarda, örgütsel özdeşleşme kavramının bir takım kavramlar ile birlikte az da olsa incelendiği ancak çalışanların meslekleriyle özdeşleşme düzeylerini ve bu özdeşleşme düzeyini örgütsel özdeşleşme düzeyinden ayıran temel etkileri ölçmeye yönelik çalışmaların sınırlı düzeyde kaldığı tespit edilmiştir. Çalışmaların büyük bir kısmı örgüt içi özdeşleşme düzeyleri ile ilgili olan; örgüt ile özdeşleşme, yönetici ile özdeşleşme veya grup ile özdeşleşme konuları çevresinde gerçekleşmiştir. Dolayısıyla bu çalışmanın önemli bir amacı, birçok çalışmada bireylerin davranışlarını ifade etmede görmezden gelinen mesleki etkilerin de varlığını ortaya koymaktır (Kırkbeşoğlu ve Tüzün, 2009: 1- 2; Tak vd., 2009: 488).
Çalışmada ilk olarak, örgütsel güven kavramı ele alınmış ve ardından örgütsel özdeşleşme kavramı irdelenmişti. Çalışmanın üçüncü bölümü olan bu bölümde; mesleki özdeşleşme ile ilgili olduğu düşünülen kavramlar çalışılmış ve bu bağlamda örgütsel güven ve örgütsel özdeşleşme kavramları ile aralarında bulunduğu öngörülen ilişkiler, benzerlikler ve farklılıklar tartışılmıştır.
3.1. Meslek Kavramının Tanımı
Meslek, bir kimsenin yaşam amacını elde ettiği, iş ve yaşamını nelerin anlamlı kıldığı sorusunun cevabını veren, özel bir kariyer alanı ya da meslek için, güçlü ve anlamlı yöndeki istekdir (Hirschi, 2012: 479). Meslek, bir kimsenin hayatını kazanmak için yaptığı, kuralları toplumca belirlenmiş ve belli bir eğitimle kazanılan bilgi ve becerilere dayalı etkinlikler bütünüdür (Köroğlu, 2014: 139).
İş ile meslek arasındaki farka yer verecek olursak; meslek, bir işgörenin eğitim aracılığı ile planlayarak elde ettiği veya doğuştan sahip olduğu, diğer bireylerin yaşamlarına direkt veya dolaylı şekilde yarar getiren, ihtiyaç durumunda para elde etmek için uygulamaya koyabileceği ilgili alanda sahip olduğu, kendisine katmış olduğu niteliklerin tamamı iken; iş ise bir işgörenin üyesi olduğu mesleği icra etmesi uygulamaya koymasıdır. Örneğin bir doktorun gün içerisinde ortaya koyduğu çalışmalar, bir berberin sabahtan akşama kadar yaptığı faaliyetler iş olarak tanımlanır (http://isvemesleksecimi.com/2016/08/01/is-nedir-meslekten-farklari-nelerdir/).
Muhasebecilik bir meslektir ancak, hazırlanması gereken raporlar, doldurulması gereken beyannameler, her biri iştir. Kısacası iş, bir mesleğin yapılabilmesini sağlayan alt etkinliklerdir.
Meslek ve iş kavramlarını tanımladıktan ve aralarındaki farkı belirledikten sonra, profesyonel meslek; toplumun herhangi bir kategorisinin talep ettiği, çoğu insan için ulaşılması, anlaşılması ve kullanılması güç olan belirli bir bilgi çesidinin, yüksek düzeyde bir eğitim almak ve hayat boyu öğrenim bilincinin kazanılması koşuluyla, üretilmesi ve uygulanmasıdır. Profesyonel meslek; kişiye, bir baskı grubu niteliğinde topluluk, üyelik ve kurum kimliği gibi duyguları kazandıran, kişisel boyutta bağlılık, sorumluluk ve meslektaşlık bilinci gibi bazı hisleri içinde barındıran ve bütün bu özelliklerinden dolayı, diğer mesleklerden farklılığını ortaya koyan ve kendine özgü yaşam tarzı olan bir örgütlenme sürecidir (Seçer, 2009: 252-253).
Profesyonel meslek, özel bir bilgi birikimine sahip olmanın yanı sıra, etik kurallar çerçevesinde faaliyet göstermek, bazı geniş ölçekli toplumsal ihtiyaçları gidermek ve üyelerinin eğitim ve performansına yönelik takdir yetkisini kullanarak standartlar belirlemek gibi unsurları da ön plana çıkarmaktadır. Profesyonel meslek sahibi ise; mesleği konusunda ayrıcalıklı bir yer edindiği piyasada, belirli bir kontrol düzeyine sahip olan, öznel ve nesnel açılardan geçerliliği kanıtlanmış bilgisi sayesinde bir mesleki statü ve bununla birlikte, yüksek düzeyde maddi ödüllere de sahip olan kişidir (Seçer, 2009: 253).