İşsizliğin Sosyal Açıdan Anlamı

a. Hayat Standartlarının Düşmesi

İşsizlik, birey açısından, gelir kaybı/yoksunluğu ve sosyal bütünleşmeyi sağlayan en önemli unsur olan iş bölümü ağı ya da iş hayatında bir statüden, görevden yoksunluk(sosyolojik yoksunluk) anlamına gelebilmektedir.109 İşsiz kalan fert110, gelirini oluşturan ücret ve toplumsal statüden yoksun kalmakla birlikte hayat standartlarını düşürmektedir.

mümkün olabilecektir. “Araçsallık”, kişinin ikinci dereceden amaca ulama hakkındaki bekleyiş sürecini ifade etmektedir ki, bu teoriye göre birinci dereceden amaçlar, ikinci dereceden amaçlara ulaşmak için bir araçtır. “İstek ya da ihtiyacın gücü”, çalışanların belirli bir amaç için duyduğu istek ya da ihtiyacın gücü olarak tanımlanmaktadır ki Vroom’a göre, yoğunlaştırılacak emek karşılığı alınacak ödüllerin, birey için yeterince önemi yoksa, güdülenme sağlanamayacaktır. Çünkü, çalışanın güdülenebilmesi için, işin başarılmasını mümkün görmesi ve başarı sonucunda mutlaka (maddi ve ya manevi) bir ödül alabileceğine inanması gerekmektedir.

Vroom’a göre, bir insanın iki alternatiften birini gaye edinmesi halinde bir değer (valans) dan söz edilebilir ki “değer”, insanın, sonucu elde etme isteğidir ve ödülün beklenen kazanımıdır. Değer; pozitif ise istek çok fazla, negatif ise istek yoktur. Bu teoriye göre, her hareketin iki seviyede sonuçları olacaktır ki, (1)çok çalışırsa yükseleceğine inanan kişi için birinci seviye sonuç çok çalışmak, (2)bunun arkasından da ikinci seviye sonuç olarak yükselme gerçekleşecek ve (3)ancak ikinci seviye sonuç (ödül), birinci seviye sonuçlara değerse kişi güç sarf edecektir. Sonuç olarak bu teoride, bir işten beklenen ümit ve ödüller, başarının nedenini oluşturmaktadır ki, bir insanın ileriye ait ümitleri ile işten alacağı ödüllerin değeri onun güdülenmesinin temellerini oluşturmaktadır. (Esergül BALCI, “Yönetimde Güdüleme, Ödüller ve Türk Eğitim Sistemi’ndeki Durum”, Hacettepe

Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dergisi, Sayı: 4, ss. 127-135, 1989, s. 20-22; Mustafa DURMAZ, Kişilerarası İletişim ve Motivasyon, İzmir, 205 s., 2002, s. 122-123; Victor H.VROOM, Work and Motivation, Leadership and Decision Making and The New Leadership, Yale University Press,

Revised Edition, Jossey-Bass Classics, 1995).

109

Nihat ERDOĞAN, Sosyolojik Açıdan Kent İşsizliği ve Anomi, Ege Üniversitesi Edebiyat Fakültesi Yayın No:62, Ege Üniversitesi Basımevi, İzmir, 149 s., 1991, s. 21.

110

Amerikalı ünlü psikolog MASLOW, insan ihtiyaçlarını kuramsal bir iskelet şeklinde -ayrıntılı olarak- anlatmakta olduğu “ihtiyaç hiyerarşisi” teorisinde111

belirtilen özgüven, kendini gerçekleştirme, saygınlık gibi güdüler, ancak toplumda oluşabilecek işbölümü zinciri içerisinde, yani çalışma hayatında yer alma, çevre ve toplum ile dayanışma ve diyalog kurma ile tatmin edilebilmektedir.112 Yani, çalışma hayatı, bir ölçüde, insanın yaşam standartlarının çerçevesini de oluşturmaktadır ki, bu platformda yer al(a)mayan fertler, beklentilerini düşürme zorunluluğuna itileceklerdir.113

b. Çalışmadan Vazgeçme

Uzun ve devamlı işsizlik süreci içerisinde bulunan fertler (özellikle gençler), çalışma alışkanlık ve isteklerini kaybedebilmektedirler. Günümüzde, işsiz sayısının fazlalığı, işverenlerin, -istihdam oluştururken- belirledikleri işçi seçim kriterlerini

111

Abraham H. MASLOW’un “İhtiyaçlar Hiyerarşisi” yaklaşımının iki ana varsayımı vardır: Bunlardan birincisi kişinin gösterdiği her davranışın, kişinin sahip olduğu belli ihtiyaçları gidermeye yönelik olduğudur. Kişi ihtiyaçlarını gidermek için belirli yönlerde davranır. Bu nedenle ihtiyaçlar davranışı belirleyen önemli etmenlerdir. Yaklaşımın ikinci varsayımı ihtiyaçların sırası ile ilgilidir. Bu varsayıma göre kişi belirli bir sıralama gösteren hiyerarşiye sahiptir. Alt kademelerde bulunan ihtiyaçlar giderilmeden üst kademelerdeki ihtiyaçlar, kişiyi davranışa yöneltmez. İhtiyaçların kişiyi yöneltme özelliği bunların tatmin edilme derecesine bağlıdır. Tatmin edilen ihtiyaç, davranışta etkili olma özelliğini kaybeder ve daha üst seviyedeki ihtiyaçlar davranışı etkilemeye başlar. Üst basamaklara doğru çıkıldıkça ihtiyaçlar miktar ve şiddeti azalan bir eğilim izler.

MASLOW’a göre ihtiyaçlar hiyararşisi beş bölümden oluşmaktadır:

1. Fizyolojik ihtiyaçlar: Temel içgüdüsel ihtiyaçlardır. Yemek, içmek, solumak, uyumak, vb. ihtiyaçlar bu kategori için örnek olarak gösterilebilir.

2. Güvenlik ihtiyaçları: İnsanlar, can ve mal varlıklarının korunmasına ihtiyaç duymaktadırlar. Bu ihtiyaç; tehlike, tehdit ve yoksulluktan korunmayı içerir.

3. Sosyal (sevgi ve aidiyet) ihtiyaçlar: Sevme, sevilme, bir gruba mensup olma, yardımseverlik, sosyal ilişkilerde bulunma, şefkat türündeki ihtiyaçlar bu gruba örnek gösterilebilir.

4. Benlik (Saygı) ihtiyaçları: İlk olarak; bağımsızlık, bireysel değer, itibar, yetenek ve hürriyet gibi şeyler ile ilişkili olarak kendi kendine saygı duyabilme ihtiyaçlarını içerir. ikinci olarak; dikkat çekme, ün, prestij, statü, tanınma ve başkalarının beğenisini kazanma ihtiyaçlarını içerir. İnsanlar; sevmek, sevilmek dışında kendilerine saygı duyulmasının yanısıra, tanınma, sosyal statü sahibi olma, başarı elde etme, takdir edilme gibi ihtiyaçlara da yönelirler.

5. Kendini gerçekleştirme ihtiyaçları: Alt kategorilerdeki ihtiyaçlarını karşılamış olan birey son aşamada ideallerini ve yeteneklerini gerçekleştirme ihtiyacı duyar. Bireyin sahip olduğu potansiyeli geliştirme, yaratıcılık ihtiyaçlarını içerir (Abraham H. MASLOW, “A Theory of Human Motivation”

Psychological Review, Vol: 50, ss. 370-396, 1943, s. 384 vd.).

112

M. A. WAHBA and L. G. BRIDWELL, “Maslow Reconsidered: A Review of Research on the Need Hierarchy Theory”, Organizational Behavior and Human Performance, Vol: 15, ss. 212-240, 1976, s. 219 vd.

113

Ayrıntılı bilgi için bakınız: M. Şerif ŞİMŞEK, Yönetim ve Organizasyon, Seçkin Yayıncılık A.Ş, İstanbul, 439 s., 2005, s. 211 vd.; Marcia Kalb KNOLL, Supervision for Beter Instructıon

(Practical Technigues for Improving Staff Performance), Prentice- Hall Inc. Englewood Cliffs,

yükseltmelerine neden olmaktadır. İşverenin gözünde, seçilecek yeni eleman, nitelik ve nicelik itibariyle, başvuran diğer adaylarından farklı olmalıdır ki, işteki verimlilik ve işlerlik arttırılmış olsun. Açık iş kontenjanlarına başvuran, ancak olumlu bir sonuç elde edemeyen “kalifiye ol(a)mayan” işsiz fert, -oluşan nitelik ve nicelik kriterlerinin yüksekliği karşısında- çalışma hayatında aktif rol almaktan vazgeçebilecektir. Hatta bu aşamada, ciddi emek sarf etmeden, kolay yoldan para kazanma imkanlarının varlığı cazibe oluşturabilecek ve kişi, yasadışı ve ya enformel piyasalara geçiş yapma imkanları arama faaliyetine girişebilecektir.

Kendi varlığını ispatlayabilme (kendine güven), başarı, takdir edilme güdülerinden yoksun kalan işsiz fert, çalışma hayatından çekinmekte ve umutsuzluğa kapılarak, çalışma arzusundan uzaklaşabilmektedir. Nitekim, HERZBERG’in “Çift Faktör Teorisi” ya da “Motivasyon-Hijyen Teorisi”114 yaklaşımına göre; başarı, tanınma, yetki ve sorumluk sahibi olma imkanları vb. kişiye motivasyon sağlarken; çalışma imkanı/koşulları, özel yaşamdaki mutluluk düzeyi vb. faktörler motivasyon kısıtlayıcı(hijyen) faktörlerdir ve hijyen faktörlerin yüksek olması ile motivasyon ortadan kalkmaktadır ki, işsizlik çalışma motivasyonunu zedeleyen en önemli hijyen faktördür.115

114

Frederick A. HERZBERG, “Çift Faktör Teorisi” ya da “Motivasyon-Hijyen Teorisi” yaklaşımında, 200 mühendis ve muhasebeci üzerinde yaptığı araştırma sonucunda gereksinmeleri ve güdüleme etkenlerini belirlemiştir. Buna göre, Herzberg motivasyonu belirleyici iki faktörden söz etmektedir: 1. Motivasyonel faktörler: Başarı, tanınma, takdir edilme, yapılan işin niteliği, yetki ve sorumluluk

sahibi olma, ilerleme ve yükselme imkanlarının olması vs. motivasyonel faktörler arasında sayılabilir. Bu faktörlerin olması durumunda bireylerin çalışma istek ve arzuları artar. Bu faktörlerin bulunmaması halinde ise bireylerin çalışma arzu ve istekleri yavaşlayabilir.

2. Hijyen faktörler: İşletme politikası ve yönetimi, çalışma koşulları, ücret düzeyi, özel yaşamdaki mutluluk düzeyi, organizasyonda alt-üst arasındaki ilişkiler vs. unsurlar “hijyen faktörler” olarak adlandırılır. Hijyen faktörler mevcut olduğunda iş tatmini gerçekleşir ve bireyleri çalışmaya motive edebilir. Hijyen faktörlerin negatif olması durumunda ise (örneğin, çalışma koşullarının çok iyi olmaması, aile yaşamının çok düzenli olmaması) motivasyonel etki ortadan kalkar. Herzberg’ e göre hijyen faktörler pozitif ise bu sadece çalışanlar tarafından kabul görür, motive edici olabileceği gibi motive edici etki göstermeyebilir. Bunların mevcut olması kişinin motive olabileceği asgari koşulları sağlayacaktır.

Bireylerin üyesi oldukları sosyo-ekonomik grupların değer yargılan özendiricilerin geçerliliğini etkilemektedir. Alt düzey çalışanları için parasal kazanç, iş güvenliği ve çalışma şartları üst düzey çalışanlara göre daha önemli görülmektedir. Ekonominin daralması karşısında yükselme arzusunda olan veya çalışma şartlarını yetersiz bulan bireyler bundan vazgeçip durumlarını korumaya yönelmektedirler (Stephan P. ROBBINS, Örgütsel Davranışın Temelleri, (Çeviren: Sevgi Ayşe Öztürk), ETAM AŞ., Eskişehir,1994, s. 47-48).

115

Ayrıntılı bilgi için bkz., Tuğray KAYNAK, Organizasyonel Davranış ve Yönlendirilmesi, İkinci Baskı, Alfa Basım Dağıtım, İstanbul, 1995, s. 131; Ömer DİNÇER, Stratejik Yönetim ve İşletme

c. Sosyo-Psikolojik Dejenerasyon

Yaşamı boyunca gereksinimlerini karşılamak ve güdülerini doyuma ulaştırmak isteğinde olan birey, çalışmak ya da iş sahibi olmak ile bu ihtiyaçlarını tatmin etme imkanı bularak, maddi yarar sağlamanın yanı sıra, sosyo-psikolojik taleplerin de karşılanabildiği bir faaliyet sürecine ulaşmış olmaktadır. İş, yaşamın anlamlılık düzeyini doğrudan etki ederek bireyi kendine bağımlı kılmaktadır. Şöyle ki, tersinden düşünmek gerekirse, işsizlik pençesindeki bir insan, içinde bulunduğu maddi-manevi kayıplar ile bir yandan iş arama çabasına girmekte öte yandan kişisel ve çevresel baskı unsurlarıyla mücadele edebilme azimliliğini göstermek zorunluluğuyla, sosyal ve psikolojik bir olguyu yüklenmektedir. Doğumdan ölüme kadar sosyalleşme süreci içinde gelişen birey, dış çevreyle uyumlu olabildiği ölçüde -diğer bir ifadeyle; duygu, düşünce, değer ve beklentilerinin kendi dışındaki insanlarla örtüşebildiği düzeyde- sosyo-psikolojik yönden doyuma ulaşabilmektedir.116 Bu perspektifte iş/işsizlik, psikolojik sapma, çözülme ve ya anormalliklere çözüm/neden olan bir realite olarak belirmektedir.

Yaşamında Güdülenme Kuramları, Ankara Üniversitesi Siyasal Bilgiler Fakültesi Yayınları

No:470, Ankara, 1981, s. 44-46.; Tamer KOÇEL, İşletme Yöneticiliği (Yönetici Geliştirme,

Organizasyon ve Davranış), Beta Basım Yayım Dağıtım AŞ., No:405, İstanbul, 1995, s. 388.

116

Nitekim bu konu ile ilgili olarak yapılan motivasyon ölçüm araştırmaları da göstermiştir ki, birey için başarılı olabilmek, kendini ifade edecek ortamla ilişki kurma ihtiyacının giderilmesi yoluyla kazanılabilmektedir. David Mc CLELLAND’ ın “Başarma Güdüsü” çalışması motivasyon teorisinin önemli içeriklerinden birini sağlamaktır. Ona göre, bireyler yaşamları boyunca üç tür ihtiyaca gereksinim duymaktadırlar ki, bu ihtiyaçlar doğuştan değil, yaşam tecrübeleri yoluyla kazanılmaktadır (David Mc CLELLAND, The Achieving Society, Van Nostrand Racinhold Press, New York, 1961, s. 121). Odaklanılan bu üç öğrenilmiş (“bilinen”) ihtiyaç kategorisi; ilişki, güç ve başarı ihtiyacıdır ve kişiler ve milli kültürler bu ihtiyaçların derecesine göre farklılık gösterirler (D.L. NELSON, Organizational Behavior, Minneapolit /ST. PAUL, 1997, s. 141).

1. (Yakın) İlişki İhtiyacı (İnsanlarla ilişkilerin kurulması ve sosyal ilişkileri korumak): İlişki ihtiyacı, arkadaşça ilişkiler kurulması ve sevgi isteğine bağlanmıştır. Bu sıradaki ihtiyaç ile insanın şu davranışları göstermesi beklenir. İlişkiyi arama ve arkadaşça ilişkiler kurma, diğer insanlar tarafından hoşlanılmayı isteme, roller ve sosyal aktiviteler tercih etme, ortak gruplara ait olmanın duygusunu arama ya da örgütleme çabaları

2. Güç İhtiyacı (Sorumluluk, etkileme ve etkileşme ilişkisini oluşturmak): Güç ihtiyacında ise, diğer insanları kontrol altında tutma, diğer insanlarla rekabet etme davranışları beklenir.

3. Başarı İhtiyacı (Kurulan ilişki ve performans kalitesinin yüksek seviyede korunabilmesi): Başarı ihtiyacı ise, problemler karşısında bunların çözümü için sorumluluk üstlenme isteği, ılımlı, gerçekçi, enerjinin en üst seviyede tutulması ve sıkı çalışma için isteklilik beklenir. Başarı ihtiyacı, yönetsel başarıda önemli bileşen olarak son zamanlarda dikkatli bir şekilde dikkate alınmaktadır.

Yüksek başarı motivasyonuna sahip olanlar, başkalarına göre daha gerçekçi, kararlı ve uygulayıcı bir zekaya sahiptirler. Ama bu özellikleri, zorunlu olarak işin mevcudiyeti ve doğasının; kişisel çaba ve yaratıcılığa açık olup, olmayışı belirler. Eğer iş bunları sağlıyorsa, başarı motivasyonu yüksek olan birey, kendisi ile yarışanları geride bırakabilir (Dursun BİNGÖL, Personel Yönetimi, İstanbul, Beta Basım Yayım Dağıtım AŞ., 1996, s.193).

Mc Clelland’ın motivasyona katkısı “başarı motivi”ni geliştirmek olmuştur. Ona göre, insanların bütün hareketleri öğrenilmiştir (İlker AKAT, Gönül BUDAK ve Gülay BUDAK, İşletme Yönetimi,

Bireyin iradesi dışında işsiz kalması, hayatta sahip olunan değerlerin/özelliklerin değişimi ya da kaybedilmesi bağlamında çeşitli sosyo-psikolojik yoksunluklara neden olmaktadır. Ekonomik güvence ve gereksinimin giderilmemesinin yarattığı ekonomik gelir kaynağı kaybı, beraberinde; “aile geçimini sağlayan kişi” rolünün sona ermesi, zaman duygusu ve buna bağlı olarak düzen algısının yitimi, bireysel ve sosyal meslek perspektifinin yok olması (kariyer, terfi vb) ve buna bağlı sosyal itilmişlik ihtimali (dolayısıyla gelecekte başarılı olma beklentisinin zayıflaması), iş ortamında oluşan sosyallikten uzaklaşma ve dolayısıyla sosyal çevre bağlarının zayıflaması, topluma yararlı olma/işe yarama/önemli olma/kişilik sahipliği duygusunun kaybı ve bu nedenle kendine duyulan güven/değer/başarı da azalma, bir şeyler yapma gereksiniminin karşılanamaması (meşguliyetsizlik) ve dolayısıyla yaşamdan alınan doyum duygusunda azalma, depresyon ve kaygı (anksiyete) düzeyinin artması ve dolayısıyla psikiyatrik problemlerin/ani tepkilerin artışı, genel sağlığın bozulması ve dolayısıyla “öz” kavramında değişim problemlerini de yaratabilmekte/tetikleyebilmektedir.117

İşsizliğe karşı gösterilen ya da işsizlikle başa çıkma sürecindeki bireylerin psikolojik reaksiyonları tespit edilme amaçlı yapılan çalışmalarda, işsiz bireyler -işsizlik süresince- şok ve kuşku ile başlayan, iyimserlik, kötümserlik ve kaderciliğe uzanan bir süreç yaşamaktadırlar118. (Şok:) İş kaybına ilk tepki -genellikle- bu duruma inanma biçiminde ve “Neden ben?” sorusunun hissedilmesiyle başlamaktadır. Kızgınlık, korku, Beta Basım Yayım Dağıtım AŞ, İstanbul, 1994, s. 176). Sadece iki tanesi doğaldır; bunlar aynı doğrunun zıt kutupları olan mutluluğa ulaşmanın ve mutsuzluktan sakınmanın yollarını aramaktır. Başarı, mutluluk için elde edilmesi gereken en önemli ihtiyaçtır. Yani insan mutlu olmak için çalışırken, başarı kazanmak istemektedir.

Bireylere yeterli imkan tanınması ve bireyin kendisinde güven duygusu ile sorumluluk yüklenme arzusunun artırılması bireyleri başarıya ulaştıran noktalardır. McClelland, maddi ve manevi çok sayıda ödül çeşidi ile başarı, ilişki ve güç ihtiyacının şartlandırılabileceğini belirtmektedir. McClelland’ a göre başarıya yönelmiş bireylerin başarıya ulaştıklarında elde edecekleri içsel ödüllerden başarıdan tatmin duyduklarını, yoksa bu tatminin dışsal ödül ve çıkarlarla ilgili olmadığını, bireylerin başarılı olmak için kişisel güven ve sorumluluk yüklendiklerini, başarısızlık riskine karşı orta düzeyde risk sayılabilecek amaçları belirlediklerini bildirmektedir (Ali BALCI,

Örgütsel Sosyalleşme, Pegem A Yayınları, 2000, s. 16-17).

117

Pınar TINAZ, “İşsizlik Olgusuna Psikolojik Bakış”, Gümrük Birliği Sürecinde Türkiye Dergisi, s. 25-26, İstanbul, Eylül-Aralık, 1986, s. 86; Mustafa Yaşar TINAR, Çalışma Psikolojisi, Birinci Baskı, Necdet Bükey AŞ., 1996, s. 105.

118

Handan KUMAŞ, “İşsizliğin Psiko-Sosyal Boyutu ve Çalışma Yaşamına İlişkin Değerler Üzerindeki Etkileri”, (Yayımlanmamış Doktora Tezi), TC Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler

Enstitüsü, İzmir, 455 s., 2001, s. 103; Handan KUMAŞ, “İşsizliğin Psiko-Sosyal Boyutu ve Çalışma

Yaşamına İlişkin Değerler Üzerindeki Etkileri”, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler

kin ve kaygı duyguları oluşurken uykusuzluk ve hastalıklar baş göstermektedir.119 (İyimserlik/İş arama:) İşsizliğin ilk şokunu atlatan birey, iş aramaya başlar. Bu aşamada umut ve heves ile birçok alternatif olduğunu düşünerek, sistemli ve sürekli bir çabaya girmektedir. Aile ve arkadaş çevresi, duygusal destek sağlama/motivasyon (cesaretlendirme, tölerans vb) sürecinde kritik roller üstlenmektedir.120 (Kötümserlik:) İş arama faaliyetlerinde başarısız olmuş ve kendi koşullarına göre belirli bir sürede iş bulamamış kişiler, yeniden iş bulabileceklerine dair taşıdıkları iyimserlik duygusunu - kendine güven, azim ve kararlılık zayıflamasıyla- şüphe ve kötümserlik ile ikame etmeye başlamaktadırlar. İşsiz birey; işe yaramazlık, yıpranmışlık duyguları ile ruhsal dejenerasyona uğramakta ve kendisi (ve çevresi) tarafından “işsiz” olarak algılanmaktadır. (Kadercilik/Apati:) İş bulma konusunda uzun süredir başarısızlık yaşayarak hayal kırıklığına uğramış olan birey, çevresine(diğer insanlara ve kurumlara) karşı güvensizlik duyma eğilimindedir. Ruh hali umut ve umutsuzluk içinde karmaşıklaşmada ve eski sosyal çevresinden izole olma ihtiyacı içerisindedir. İşsizliğin nedenlerini dış dünyaya atfederek iş arama faaliyetlerinin boşuna olduğunu ve yeni bir işe adaptasyonda problemler yaşayacağını düşünmeye başlayan birey, durumunu kabul ederek iş aramaktan vazgeçmekte ve sonuç olarak kaderine razı olmaya başlamaktadır. Bu bağlamda JAHODA, işsizliğe gösterilen genel psikolojik tepkileri; “moralleri tam olanlar/umudu kırılmamış olanlar”, “kaderine boyun eğmiş olanlar”, “umutsuzluk ve çaresizlik içinde olanlar” ve “ilgisizler” olmak üzere dört farklı biçiminde kategorizelendirmektedir.121

İş sahibi olmanın, yaşamsal bir güç ve hayatı kazanmayı ifade eden bir kavram olması;122 işsizlik süresinin, bireyin (ve dolayısıyla toplumun) psiko-sosyal yapısının şekillenmesi üzerinde önemli bir etken olmasını sağlamaktadır. Şöyle ki, uzun süreli işsizlik, birey üzerinde oluşan olumsuz psikolojik özellikleri kronikleştirerek toplumsal problemleri desteklemektedir. İşsizlik süresi boyunca, bireyde oluşan psikolojik tepkileri ölçmek için yapılan araştırmalarda -genel olarak- işsizlik dört ayrı evreye

119

A.Robert ROTHMAN, Working-Sociological Perspectives, Secont Edition, Upper Saddle River, Prentice Hall New Jersey, 355 s., 1998, s. 208.

120

ROTHMAN, s. 209.

121

Marie JAHODA, “Economic Recession and Mental Health: Some Conceptual Issues”, Journal of

Social Issues, Vol: 44, ss. 13-23, 1988, s. 21-22.

122

Arthur OKUN, “The Gap Between Actual and Potential Output,” (Edit by M. Arthur Okun), The

ayrılarak analiz edilmekte ve ilerleyen evrelerde çözülmesi güç oluşumlar (değişime kapalılık, depresyon, kendini ayıplama, tembellik vb.) belirmektedir. Nitekim, HILL, BRIOR, HARRISON ve HOPSON & ADAMS yaptıkları araştırmalarla, işsizlik sürecinin artışına bağlı olarak kişisel duyguların değişiklik gösterdiğini belirlemişlerdir (bkz. Tablo 1).

Tablo 1. İşsizlik Sürecinin Artışı İle Değişen Kişisel Duygular

Kaynak: (HILL J.,”The Social and Psychological Impact of Unemployment- a Pilot Study” doc. No:2T-

74, Tavistock Institute of Human Relations, 1977; BRIOR K., “The Effect of Long-term Unemployment on Workers and Their Families”, Dissertation Abstract International, March, Vol: 37, No:9-A, 6062 s., 1977; HARRISON R., “The Demoralizing Experience of Prolonged Unemployment”, Department of Employment Gazete, April 1976, ss. 339-348 ve HOPSON B. and ADAMS J. Et.al.,”Transition” London, 1976)’dan aktaran KUMAŞ, İşsizliğin Psiko-Sosyal Boyutu ve Çalışma Yaşamına İlişkin Değerler