Güvencesiz İstihdamın Özellikleri ve Düzgün İş İlişkisi

Dünyada üzerinde tahmin edilemeyecek kadar çok güvencesiz, belirsiz, tehlikeli ve öngörülemeyen çalışma koşullarında çalışmak zorunda bırakılan kişi bulunmaktadır. İşsizlik rakamları, tek başına endişe kaynağı olmakla birlikte, bir işte çalışan fakat iyi bir işi olmayan, iyi bir ücret, güvenli bir gelecek, sosyal koruma ve temel haklara erişimi olmayan çalışan sayısı çok daha fazladır. Özellikle 2007 yılından beri dünya genelinde yaşanan küresel mali, ekonomik ve sosyal kriz, bu sorunları derinleştirmiştir. Krizden ders çıkarmak ve başarısız olan neoliberal ekonomik modelini değiştirmek yerine, hükümetler kendilerinin finansal piyasalar tarafından yönetilmesine izin vermektedir. Emek piyasalarının serbestleştirilmesini amaçlayan politikalar, istihdam ilişkisini dönüştürmede rol oynamakta ve böylelikle son on yılda güvencesiz işlerin ortaya çıkmasına ve büyümesine önemli ölçüde katkıda bulunmaktadır.

146

Kamu endüstrisinde istihdam azaltılıp, işçi hakları daha da aşındırılmaktadır. Güvencesiz çalışma, sınırlı veya hiç sosyal yardım ve yasal haklara sahip olmayan, yüksek iş güvencesizliği, düşük ücret ve iş kazaları ve meslek hastalıkları riskinin yüksek olduğu standanrt dışı iş sözleşmeleri ile karakterize edilen çalışma biçimlerine atıfta bulunmaktadır. İşçiler üzerinde olumsuz etkilere sahip olan 'esneklik', riskleri firmalardan alıp işçilere kaydırmaktadır. Ücretler kırpılmakta ve milyonlarca işçi, pek çok ülkede güvencesiz, geçici ve güvensiz istihdama itilmektedir (ILO, 2012a:3; Evans ve Gibb, 2009:4).

Literatürde düzgün iş, saygın iş, insan onuruna yakışır iş ve uygun iş gibi tanımlamalar yapılan insana yakışır iş kavramı (Işığıçok, 2010:309), ilk olarak 1999 yılında Uluslararası Çalışma Konferansı toplantısı, 87. oturumunda ILO Direktörü Juan Somavia’nın yayınladığı raporda ele alınmıştır. Raporda ILO'nun temel amacı, kadınlar ve erkekler için özgürlük, eşitlik, güvenlik ve insan onuru koşullarında iyi ve üretken çalışma imkânı yaratmak olarak tanımlanmıştır. Kavram, bugün çalışma hayatı ile ilgili geniş ve çeşitli boyutları taşımaktadır . 93. Uluslararası Çalışma Konferansında yeni program ve bütçe, İnsana Yakışır İş’in her düzeyde yaygınlaştırılmasına hizmet edecek şekilde planlanmıştır. Programda ILO dört geniş stratejik hedefi gerçekleştirmeyi hedeflemektedir. Bunlar :

(1) Çalışma hayatında temel prensipleri ve hakları sağlamak; (2) İstihdamın arttırılması;

(3) Sosyal korumanın güçlendirilmesi; (4) Sosyal diyaloğu genişletmek.

Bu bağlamda istihdam, her çeşit çalışmayı kapsamaktadır ve nicel ve nitel boyutlara sahiptir. Dolayısıyla, insana yakışır iş, sadece kayıtlı ekonomideki işçiler için değil, aynı zamanda düzensiz çalışan ücretli işçileri, kendi hesabına çalışanları ve ev eksenli çalışanları da kapsamaktadır. İnsana yakışır iş, göstergeleri olarak nitelendirilen bu 4 temel unsurun birlikte varlığı ile anlamlı ve işlevsel hale gelmektedir.

Bu unsurlardan birinin yokluğu, işin insana yakışır olma özelliğini de ortadan kaldırmaktadır. ILO tarafından gerçekleştirilen farklı programlar, insana yakışır iş kavramına ilişkin geniş uygulama alanı oluşturmaya yönelik girişimleri de içermektedir.

147

ILO gerçekleştirdiği girişimler neticesinde insancıl çalışmanın 5 önemli boyutu üzerinde öneriler sunmaktadır:

(1) Çalışma saatlerine ilişkin düzenlemeler, (2) İş yaşam dengesini sağlama,

(3) Cinsiyet eşitliğini sağlama, (4) Üretkenliği arttırma;

(5) Çalışanların çalışma saatleri üzerindeki etkisini artırma olarak sıralanabilir. Aynı zamanda kavram, bu temel 4 göstergenin ötesinde, DWCP'lerde veya diğer politika belgelerinde ifade edildiği gibi, her ülkeye özgü koşulları ve öncelikleri de yansıtmalıdır (Ghai, 2003:113; ILO, 2008:4; Jean-Yves Boulin, 2006:24). ILO, insancıl iş kavramını, kadınlar ve erkekler için özgürlük, eşitlik, güvenlik ve insanlık onuruna sahip koşullarda insana yakışır ve üretken bir çalışma ortamı yaratmak için fırsatların geliştirilmesi şeklinde tanımlamıştır (ILO, 1999: 6). ILO’nun insana yakışır iş konusuna önem vermesinin nedeni, özellikle küreselleşme ve neo-liberal politikalar karşısında olumsuz çalışma koşullarına maruz kalan ve işveren karşısında giderek daha zayıf duruma gelen işçi sınıfı için insan onuruna yakışır iş olanaklarının arttırılmasını sağlamaktır. Aslında insana yakışır iş prensibi ilk kez, 1948 İnsan Hakları Evrensel Beyannamesinde kabul edilmiştir. Buna göre herkes çalışma hakkına sahiptir ve kendi işini özgürce seçebilmelidir. Hiçbir ayrımcılığa tabi tutulmadan eşit iş için eşit ücret almalıdır. Çalışan herkesin kendisi ve ailesinin insan onuruna yakışır bir hayat sürmesini sağlayacak sosyal koruma hakları sağlanmalıdır. 1999'dan bu yana ise Uluslararası Çalışma Örgütü insana yakışır iş kavramını gündemi'ne alarak faaliyetlerde bulunmakta ve son zamanlarda yaşam kalitesini iyileştirmenin bir aracı olarak insancıl iş yönündeki faaliyetlerine ivme kazandırmaktadır (Athanasou, 2010:36).

İnsana yakışır işler, kişinin daha üretken olabileceği ve karşılığında adil bir ücret elde edebileceği, iş güvenliğini ve sağlıklı çalışma koşullarını benimseyen, örgütlenme özgürlüğü sağlayarak iş yerinde ayrımcılığı önleyen, çalışanların gelişimlerini sağlayan ve görüşlerini sunmak, çıkarlarını savunmak ve tartışmalara katılmak konusunda iyi fırsatlar sunan işlerdir (Ghai, 2003:113). Bireylerin çalışma ve istihdam haklarına, iş sağlığı ve güvenliği koşullarına, sosyal güvenlik olanaklarına ve sendikalar ya da diğer

148

temsil ve katılım mekanizmaları aracılığıyla kendilerini ifade etme haklarına sahip olduğu çalışma koşullarını ifade etmek için kullanılmaktadır (Işığıçok, 2010:328). 2.2.4 Esnek Çalışma Biçimleri ve Güvencesiz İstihdam İlişkisi

Yeni Kapitalizm kavramı, kapitalizmin yeni bir evreye girdiğini ve sermayenin örgütlenme biçimlerinde farklılaşmaların ortaya çıktığını ifade etmek için kullanılmaktadır. Özellikle küreselleşme ve artan rekabet, iletişim ve ulaşım teknolojilerindeki gelişmeler, sermayenin küresel düzeyde mobilizasyonunu mümkün kılarken, aynı zamanda, esnek örgütlenme imkanına da sahip olmasını sağlamaktadır. Söz konusu dinamiklerin ortaya çıkardığı en önemli sonuçlar arasında, üretimin taşeronlaşması, emek piyasasının esnekleştirilmesi gelmektedir (Emirgil, 2010:225). Bir işçinin ve bir işvereninin bulunduğu standart istihdam modelinde çalışanlar, belirsiz süreli sözleşmelere dayalı olarak, çoğunlukla işverenin binalarında tam zamanlı ve sosyal güvenlik sistemi kapsamında çalışmaktadır (Evans ve Gibb, 2009:4). Fakat son yıllarda, kendi iradesine terk edilmiş işgücü piyasasında esneklik uygulamaları daha da artmıştır. İşverenler, firma dışına iş vererek ya da taşeron sözleşmeler yaparak ve standart dışı istihdam biçimlerini kullanarak çekirdek personeli küçültme yoluna yönelmişlerdir (Stanford ve Vosko, 2004: 8).

Standart istihdam ilişkisinin parçalanmasının sonucunda ortaya çıkan standart dışı istihdam, kısmi zamanlı, belirli süreli, kendi hesabına, bağımsız veya ev eksenli çalışmayı da kapsayan yeni çalışma biçimlerinin ortaya çıkmasını ifade etmektedir. Ayrıca, geçici istihdam büroları ve sözleşmeler yoluyla işe alma ve sıfır saat sözleşmeleri de bu kapsamda ele alınmaktadır. Ancak, standart dışı istihdam, ekonomik şartları güvencesiz istihdamdaki işçilerden çok farklı olan bağımsız profesyoneller ve kendi hesabına çalışan bazı çalışanların yüksek ücret aldığı ve güvenceye sahip olduğu bir dizi istihdam biçimini de kapsayan geniş bir kavramdır (O’ Connor, 2008:2). OECD ülkeleri geleneksel standart istihdam ilişkilerinden giderek uzaklaştığından, güvencesiz istihdam konusu son yıllarda daha fazla tartışılır durumu gelmiştir. Çünkü standart dışı çalışma biçimlerinin yaygınlaşmasıyla birlikte çalışma biçimleri daha güvencesiz bir hal almaktadır. Standart dışı çalışma ile güvencesiz istihdam arasında nedensel bir bağ bulunmamasına rağmen, araştırmalar iki kavram arasında güçlü bir

149

ilişki olduğunu göstermektedir. Fakat bu, standart dışı istihdam biçimlerinin tümünün güvencesiz olduğu anlamına gelmemektedir. Güvencesiz istihdamda, standart dışının varlığı önemli oranda dahil olsa da, standart istihdam ilişkilerinde de güvencesizlik yer alabilmektedir. Dolayısıyla standart dışı istihdam, güvencesizlikle eşanlamlı değildir (Fudge vd., 2002; Tucker, 2002; Vosko, Zukewich ve Cranford, 2003; O’ Connor, 2008:2). Örneğin bir çok ülkede, belirli süreli ve kısmi zamanlı çalışmada artışlar meydana gelmektedir. Kısmi zamanlı çalışma, doğrudan güvencesiz bir çalışma olarak algılanmamasına rağmen, gönülsüz kısmi zamanlı çalışmada bir artış olduğu ve çalışanların kısa çalışma saatlerini kabul etmek zorunda kaldığı görülmektedir. Kısmi zamanlı çalışmanın kalitesini belirleyen iki etmen vardır: Birincisi, kısmi zamanlı çalışmanın gönüllü ya da zorunlu olup olmadığı, yani çalışanların çe bu işi seçip seçmedikleri, yoksa bir alternatiften yoksun oldukları için kısmi zamanlı çalışmaya zorlanıp zorlanmadıklarıdır. İkincisi, kısmi zamanlı çalışmanın, düzenli, uzun vadeli bir çalışma imkanı sunması ya da geçici bir iş düzenleme mi olduğu ile ilgilidir. Fakat yine de araştırmalar, kısmi zamanlı istihdamın tam zamanlı istihdamla kıyaslandığında önemli bir eşitsizlik kaynağı olduğu ve kadınların daha çok düşük vasıflı işlerde istihdam edilmesinin kısmi zamanlı çalışmanın bir karakteristiği olduğunu göstermektedir. Zaten kısmi zamanlı çalışma, esasen bir tür gizli işsizlik olarak görülmektedir. Dolayısıyla gönülsüz kısmi zamanlı çalışma, güvencesiz olarak algılanmakta güvencesiz istihdam ilişkileri alanına dahil olmaktadır. Bununla birlikte, sahte kendi hesabına çalışma5, kayıt dışı çalışma ve geçici çalışma da işçilere düşük düzeyde istihdam ve refah koruması sağladığı için sıklıkla güvencesizlikle ilişkilendirilmektedir. Kendi hesabına çalışma, genellikle işçileri sosyal sigortadan ve sosyal korumadan dışladığından, sahte kendi hesabına çalışma, istihdam ile ilişkili risklerin yükünü işverenden işçiye kaydırmanın bir yöntemi haline gelmektedir (McKay, vd., 2012:6; Kjeldstad ve Nymoen, 2010:10-11).

Esnek istihdam ve güvencesiz istihdam arasında önemli bir ayrım bulunmaktadır: Güvencesizlik, kendine has farklı tanımlamalara sahip olmakla birlikte, özellikle yoksulluk düzeyinde ve altında olan gelire sahip olmak ile tanımlanmakta; genellikle

5 “Sahte kendi hesabına çalışma”da eşit olmayan bir güç ilişkisi vardır. Burada iş teklifi, bir dizi müşteriden ziyade tek bir kaynaktan gelmekte ve dolayısıyla iş ilişkisi tek bir işverenle kurulmaktadır.

150

düşük ücretli bir iş olarak anlaşılmaktadır. Aynı zamanda güvensiz, yani istihdamın sürekliliği konusunda belirsizliğe sahiptir ve iş kaybı riski yüksektir. İşçinin kendi çalışma koşulları, ücretleri veya çalışma hızı üzerinde kontrolü az ya da hiç yoktur. Ve işçi, iş sağlığı ve güvenliğine karşı korunmasızdır. Standart istihdam ilişkisine sahip işçilere kıyasla yasal ve toplu sözleşmelerden doğan haklardan yoksundur (Rodgers ve Rodgers, 1989:3). Güvencesizliğin belirleyici diğer bir özelliği, işçinin kendisini kiralayan şirketten kaynaklanan değil, işten kaynaklanan risklere katlanmasıdır (ILO, 2016c:18).

İstihdam alanında yapılan bilimsel araştırmaların çoğu, standart dışı istihdam ilişkileri için bir takım etiketlerden faydalanmıştır. En sık kullanılan etiketler arasında atipik ve güvencesiz istihdam bulunmaktadır; ancak örneğin ABD’de; güvensiz istihdam, istikrarsız istihdam, gündelik istihdam, düşük ücretli iş ve durumsal iş gibi kavramlar da yaygın olarak kullanılmaktadır. Bu tür kavramlar, ancak dolaylı olarak atıfta bulunduğu ölçütlerle bağlantılı olarak anlaşılabilmektedir. Böyle bir ölçüt, ampirik ya da normatif olabilmektedir. Karakteristik olarak ampirik ölçütler; olgular, veri ve istatistikler referans alınarak oluşturulurken; normatif ölçütler, deneysel olguların dışındaki norma atıfta bulunmaktadır. Bu tür normatif ölçütler; haklar, sosyal koruma ve kollektif koruma olarak ifade edilmektedir. Ampirik ölçütün paradigması olan 'atipik istihdam', genellikle, istatiksel olarak tipik olanın dışına çıkan istihdam biçimlerine işaret etmektedir. Dolayısıyla güvencesiz istihdam kavramı, standart veya normun altına düşen istihdam biçimlerine işaret etmektedir. Bu yüzden istihdam biçimlerinin normatif olarak değerlendirilmesi gerekmektedir. Çünkü güvencesiz çalışma, standartlardan daha yüksek veya daha iyi olan istihdam biçimlerine değil, standardın altına düşen sözleşmelere veya istihdam ilişkilerine atıf yapmaktadır (Frade vd., 2004:40).

Tucker (2002), güvencesiz istihdamın tüm önemli yönlerini içeren entegre bir model geliştirmiştir. Modeldeki göstergeler, herhangi bir iş düzenlemesinde güvencesizliği değerlendirmek için bir araç olarak kullanılabilmektedir. Örneğin, istihdamın devamlılığına ilişkin kesinlik kriteri güvencesizliğin önemli göstergelerinden biridir.

151

Tablo 3:

Tucker’in Güvencesizlik Göstergeleri İstihdamın Devamlılığına İlişkin

Kesinlik Durumu

-Kısa veya uzun vadeli kariyer beklentileri yoktur. -Yüksek bir iş kaybı riski vardır

-İş, işveren tarafından önceden bildirimde bulunulmaksızın veya hiç yapılmaksızın fesh edilebilir

-Devam eden istihdam için açık veya örtük bir sözleşme yoktur.

-Kazançlar belirsiz ya da düzensizdir

İşçinin Kontrol Düzeyi -Çalışanlar, istihdam üzerinde düşük pazarlık / pazarlık

gücüne sahiptir (ücretler, çalışma hızı, çalışma şartları). -Çalışma saatleri belirsizdir veya işveren tarafından isteğe göre değiştirilebilmektedir.

-İşin fonksiyonları işveren tarafından isteyerek değiştirilebilir.

-Yapılan görev veya işyeri sağlık ve güvenlik uygulamaları yetersiz, iş tehlikelidir.

Gelir Durumu -Ücret düşüktür .

-Gelir düzeyi, işçiler ve onların bakmakla yükümlü oldukları kişilerin refah düzeyini korumak için yetersizdir

Sosyal Haklar -Standart istihdam yardım ve korumalarına erişim az ya da

hiç yoktur.

(Hastalık izni, ev izni, müsaade izni veya ebeveynlik gibi Eğitim ve kariyer fırsatları sınırlıdır.

Sendikal Temsil ve Yasal Koruma Çalışma uygulamaları ve tehlikeli koşullar da dahil olmak

üzere risklere karşı yasal koruma ya da sendikal temsil yoktur.

Kaynak: Tucker, D. (2002). ’Precarious’ Non-Standard Employment–A Review of the

Literature. Department of Labour, New Zealand. s.25

Hannif ve Lamm (2005:348), standart dışı çalışma ve güvencesizlik arasındaki ayırt edici özellikleri, çağrı merkezlerindeki çalışanların çalışma deneyimlerini araştırarak ortaya koymaya çalışmıştır. Elde edilen bulgulara göre standart dışı istihdam düzenlemelerindeki çalışanlar daha güvencesiz çalışma koşullarına tabi olmakla birlikte, istihdamın kesinliği, ücret ve koşullar, çalışanların kontrol derecesi gibi göstergeler açısından farklılıklar görülmektedir. Buna ek olarak, bir sendika varlığının olmaması, çalışanların ücret ve koşullarını kötüleştirmekte ve çalışanların risklere karşı korunma seviyesini düşürmektedir.

Gerçekte standart dışı istihdamın tümüyle güvencesiz olduğunu etiketlemek yerine herhangi bir çalışmayla ilişkili olabilecek güvensizlikleri dikkate almak daha faydalı olmaktadır.

152

Bu bağlamda ILO tarafından yayımlanan “Daha İyi Bir Dünya İçin Sosyal Güvenlik” adlı raporda güvencesizliğin göstergeleri yedi kriter olarak ele alınmaktadır. Bunlar(ILO, 2004a:14)6:

İstihdam: İstihdam güvensizliği, devam eden istihdam halinin kaybına ve dolayısıyla gelir kaybına yönelik riskler üzerine yoğunlaşmaktadır. İşten atılmaya yönelik engellerin olmaması veya çok sınırlı bir engel bulunması durumunda bu riskler daha yüksektir.

Gelir: Gelir güvensizliği, asgari düzeyde yaşama imkanı sağlamayacak kadar düşük geliri ya da örneğin iş belirsiz olduğu takdirde gelecek kazançlara ilişkin belirsizlikleri ifade etmektedir.

Çalışma Saatleri: Sürekli değişen, uzun ya da çok kısa süreli çalışma saatleri işçilere özel sorunlar yaşatmaktadır Yetersiz veya öngörülemeyen çalışma süreleri, yetersiz gelir getirmesi yüzünden endişelere neden olabilmektedir.

İş Sağlığı ve Güvenliği: İş sağlığı ve güvenliği ile ilgili güvensizlik, işçileri tehlikelere, işle ilgili hastalıklara ve yaralanmalara karşı koruyan iş sağlığı ve güvenliği hükümlerine sahip olmayan veya yeterli korumayan çalışma ortamları.

Sosyal Güvenlik: Güvensizlik, çalışanların sosyal güvenlik kapsamı dışında yer almasıdır.

Eğitim: Eğitimle ilgili güvensizlik, mesleki gelişimi ve mesleki ilerlemeyi teşvik etmeye yardımcı olacak becerileri geliştirebilecek eğitim fırsatlarına erişememe veya yetersiz erişim konusundaki endişeleri yansıtmaktadır.

Sendikal Temsil ve Toplu Pazarlık: Bir sendika tarafından temsil edilmeme ve toplu pazarlık kapsamı dışında kalma olarak ifade edilebilir.