Yüksek Öğretim Yönetiminde İş Tatmini

İş tatmini tüm sosyal bilimlerde en çok araştırılan konulardan biridir. Konu üzerinde binlerce çalışma, teori ve sonuç yazılmıştır. Akademide fakülteler arası iş tatminine çok büyük miktarda ilgi vardır.

Kılıç (2002: 65) vakıf ve devlet üniversitelerinde çalışan araştırma görevlilerinin iş tatmin düzeylerini karşılaştırmayı amaçladığı çalışmasında Bilgi Üniversitesi’nden 45, Yıldız Teknik Üniversitesi’nden de 200 araştırma görevlisini örneklem grubuna dahil etmiştir.

Çalışma sonucunda Bilgi Üniversitesi’nde görevli araştırma görevlilerinin genel iş doyum düzeylerinin Yıldız Teknik Üniversitesi’nde görevli araştırma görevlilerinden daha yüksek olduğu bulgusuna ulaşılmıştır.

Kolejler ve üniversitelerdeki yöneticiler arasındaki iş tatmini konusuna birkaç çalışma odaklanmıştır (Volkwein vd.,1998; Volkwein ve Parmley, 2000). Çalışmalardan bazıları yüksek öğretim yönetimi ve orta düzey akademik yöneticilerin çabalarına odaklanmıştır.

Araştırmacılar orta düzey yöneticiler arasında düşük genel iş tatmini yaşandığını bulmuşlardır. Bulgulara göre iş tatmini düzeyi kurum hiyerarşisi yükseldikçe artmaktadır (Blackhurst, 2000: 405; Johnsrud vd., 2000: 47).

Yüksek öğretim yönetiminde iş tatmini literatüründe, Herzberg’in çift faktör teorisinin versiyonlarının araştırmalarda egemen olduğu görülmektedir. İçsel faktörler iş tutumlarının belirlenmesinde anlamlı bir rol oynadığı için bu sürpriz değildir. Aslında, Volkwein ve Zhou (2003: 164) yüksek öğretim yönetiminde iş tatmininin belirlenmesi için bir model araştırırlarken içsel ödüllerin dışsallardan daha önemli olduğunu bulmuşlardır. Onlar ayrıca iş tatmininin belirlenmesinde içsel faktörlerin baskınlığı ile yöneticinin görevinin kurumun akademik işlevine ne kadar yakın olduğu değişkenleri arasında pozitif korelasyon bulmuştur.

Yüksek öğretim yöneticilerinde iş tatminini içeren araştırmanın ilgisini çeken diğer bir konu da Norveç Üniversiteleri arasında örgütsel büyüklüğün iş tatminini ve verimliliği nasıl etkilediği konusudur (Kyvik 1995: 295-304). Araştırma verimlilikte anlamlı bir farklılığın olmadığını gösterirken, küçük kurumlardaki fakültelerin daha büyük doyum elde ettiklerine işaret etmektedir. Onlar eşit düzey çalışanlar arasında daha büyük dayanışmanın ve dostça psiko-sosyal şartların çalışanların mutlu olmasına neden olduğunu belirtmişlerdir.

Volkwein ve Parmley (2000: 105) özel ve kamu enstitülerindeki yöneticilerin iş tatminlerini karşılaştırmışlardır. Araştırmacılar kamu ve özel enstitülerdeki yöneticiler tarafından ortaya konan içsel doyum düzeylerinde anlamlı bir farklılık bulgusuna ulaşamamışlardır. Bununla birlikte ücret ve yan ödemelerde zayıf fakat istatistiksel olarak anlamlı bir farklılık bulmuşlardır. Özel enstitülerdekiler bu iki dışsal faktörden kamudaki çalışan meslektaşlarına göre daha az doyum elde etmektedirler.

Yüksek öğretime odaklanan çalışmaların bazıları cinsiyet, yaş ve etnik köken değişkenlerinin iş tatmini üzerindeki rolü üzerinde çalışmışlardır (Blackhurst vd., 1998;

Johnsrud vd., 2000). Kadınlar rol çatışmasının, rol belirsizliğinin ve bireyler arası ilişkilerin iş tatmini algılamalarında önemli olduğunu belirtmişlerdir (Blackhurst, vd., 1998: 4).

Pearson ve Seiler (1983 aktaran Kongchan 1985: 31) tarafından gerçekleştirilen ulusal bir araştırma, öğretme ve araştırma boyutlarının fakülteler arasında akademik iş ortamlarının en fazla doyum sağlayan öğeleri olduğunu bulmuştur. İş idaresi, mühendislik, eczacılık, mimarlık gibi mesleki eğitim veren fakültelerdeki akademisyenler güzel sanat eğitimi veren fakültelerdeki akademisyenlere göre daha yüksek doyum ve ücret düzeyine sahip olduklarını belirtmişlerdir. İş tatmininde farklılık görülen demografik değişkenler; işte çalışma süresi, cinsiyet, yaş ve kuruluşun özel ya da kamu kuruluşu olması değişkenleridir. Ücret ve akademik ünvan temel iş tatmini faktörleri olarak düşünülmesine rağmen bu faktörlerin araştırma sonuçlarına göre daha az etkiye sahip oldukları ortaya konmuştur.

Carnegie Öğretimi Geliştirme Derneği tarafından yürütülen çalışma; Amerikan profesörlerinin yoğun bir şekilde şu anki statüleriyle ilgilendiklerini ve geleceğe ilişkin başarı ihtimali konusunda da daha az iyimser oldukları bulgusuna ulaşmıştır. Bu çalışma; dört büyük üniversite bölgesinde 5.000 fakülteyi kapsayan ulusal çaplı bir araştırmadan oluşmaktadır (Hockaday, 1997: 8). Çalışma 3 farklı alanda veri toplamıştır. Bunlardan ilk ikisi demografik özellikler ve (farklı işler için) harcanan zaman dilimleri ile ilgilidir. Carnegie (1985 aktaran

Hockaday, 1997: 8-10) çalışmasında araştırmanın üçüncü alanı kariyer, ücret gibi konulara ilişkin tutumları ölçmektedir. Kariyere ilişkin fakülte tutumları üç farklı alanda ölçülmüş ve dört yıllık fakülte kuruluşları ve iki yıllık yüksek okullar olmak üzere sınıflandırılan tüm fakülte (okul) kategorilerine yönelik analiz yapılmıştır. Üç alanda ölçülen kariyer; şu şeklide sınıflandırılmıştır: (1) kariyer coşkusu (2) yukarı doğru (terfi) hareketlilik (3) diğer meslektaşlara saygı gösterme. Sonuçlar tüm fakültelerdeki katılımcıların yüzde 40’ının kariyerleri ile ilgili düşük düzeyde heyecan (coşku) hissettiklerini ortaya koymuştur (dört yıllıklarda yüzde 41.4, iki yıllıklarda yüzde 38.7). Mesleki pozisyonlarında ilerlemeden kalma duygusuna tüm fakülte üyelerinin yüzde 28.1’i katıldıklarını belirtmişlerdir (dört yıllıklarda yüzde27.2, iki yıllıklarda yüzde 30.7). Araştırmaya katılan tüm fakülte üyelerinin yüzde 24’ü diğer meslektaşlarına saygı duyduklarını belirtmişlerdir (dört yıllıklarda yüzde 22.8, iki yıllıklarda yüzde 28.8).

Tüm fakülte üyelerinin tutumları bölümle ilgili moral bağlamında ölçülmüştür. Tüm fakülte üyelerinin yüzde 40’ı beş yıl öncesine göre şu anki morallerinin daha kötü olduğunu hissetmektedirler. Deneklerin yüzde 52’si diğer bir akademik alana ya da bölüme ilgi duyduklarını belirtirken; yüzde 21’i de eğer şansları olsaydı bu mesleği tekrar yapmayacaklarını belirtmişlerdir. Son olarak katılımcıların neredeyse yüzde 40’ı gelecek beş yılda işlerinden ayrılabileceklerini belirtmişlerdir (Carnegie 1985 aktaran Hockaday, 1997: 8-10).

Gelir düzeyleri; çok iyi, iyi, orta ya da düşük kategorileriyle ölçülmüş ve sonuçlar iki yıllık ve dört yıllık okullara göre ayrılmıştır. Dört yıllık okul katılımcılarının yüzde 23’ü gelirlerini “düşük” düzeyde değerlendirirken; sadece yüzde 4.9’u yıllık gelirlerinin “çok iyi”

düzeyde olduğunu ifade etmişlerdir. Çalışmaya iki yıllık okullardan katılan denekler fakülteden katılanlara göre “çok iyi” ve “iyi” kategorilerinde biraz daha yüksek katılım gösterirken; “orta” ve “çok düşük” kategorilerinde ise daha az katılım göstermişlerdir (Hockaday, 1997: 8).

Hockaday (1997: 23-25) 163 iletişim doçenti üzerinde yaptığı araştırmada öğretim üyelerinin iş tatminine etki eden etmenleri bulmaya çalışmıştır. İş tatmini belirleyicilerini ortaya koyabilmek için uygulanan çoklu regresyon analizi sonuçlarına göre; atıf yapılan konferans bildirisi sayısı, yöneticilerin -bir bütün olarak- mesleki hedefler için destekleyici olmaları, kariyer beklentilerinin gerçeğe yakın olması ve yıllık gelir değişkenlerinin iletişim doçentlerinin iş tatminine anlamlı katkı sağlayıcılar olduğu bulunmuştur.

Goff (2004) Minnesota Doyum Ölçeği ve Bireysel Bilgi Raporu’nu kullandığı çalışmasında fakülte dekanlarının iş tatmin düzeylerini belirlemeye çalışmıştır. Bu çalışma belirlenmiş bireysel niteliklerle iş tatmini öğeleri ve dekanların akademik istekleri arasındaki ilişkiyi değerlendirmiştir. 50 eyaleti temsil eden 400 katılımcı dekan tesadüfi olarak seçilmiştir. 50 eyaleti temsil eden 400 katılımcıdan kullanılabilir yanıt oranı yüzde 50.5’dir (n=202).

Minnesota Doyum Ölçeğinin ortalama puanı olan 3.828 dekanların ne doyuma ulaştıklarını ne de doyum elde etmediklerini göstermektedir. Bulgular dekanların yüzde 55.5’inin (n=112) ne doyuma ulaştıklarını ne de doyum elde etmediklerini belirtmektedir.

Sadece 76 dekan (yüzde 37.5) doyum elde ettiğini belirtirken, 3 dekan da (yüzde 1.5) çok fazla doyum elde ettiğini belirtmiştir. 10 dekan (yüzde 5) doyumsuzluk içinde olduğunu belirtirken, 1 dekan da (yüzde 0.5) çok fazla doyumsuzluk yaşadığını belirtmiştir. Sonuçlar ayrıca fakülte topluluğu başkanı olmak istemeyen dekanların başkan olmak isteyen dekanlardan daha fazla doyum yaşadıklarını ortaya koymuştur. Araştırmanın sonuçları en düşük iş tatmini puanına sahip dekanların akademik liderlik kariyerinden ayrılmak istediklerini, bunun yanı sıra daha fazla doyum yaşayan dekanların ise aynı kariyerde farklı bir yönde ya da yine dekan olarak devam etmeye istekli olduklarını belirtmektedir (Goff, 2004: 105).