İletişim Doyumu ve İş Tatmini İlişkisini İnceleyen Araştırmalar

1970'lerin ortalarından beri iletişim doyumu ve iş tatmini araştırması heyecanlı bir şekilde artmaktadır. Bu çalışmaların çoğu iş tatmininin belirleyici bir unsuru olarak ast ve üstler arasındaki iyi iletişimin önemine odaklanmıştır (Muchinsky, 1977). Belki de en büyük dikkat; doyumun belirleyici bir öğesi olarak astların üstlerinin iletişimlerine ilişkin algılamalarına çekilmektedir (Goldhaber, 1990). Sonuç olarak; yönetici ve çalışan arasında daha açık olma, daha güven verici olma ve daha katılımcı olma üzerine odaklanma söz konusudur. Çalışanlar; yöneticilerinden açık, dürüst ve güvenilir tarzda iletişim algıladıkları zaman işlerini ve kurumlarını önemseyerek daha yüksek düzeyde iş tatmini sergilemektedirler (Falcione, 1974a: 43, 1974b: 13).

Örgütsel iletişim doyumu araştırması iş tatminiyle pozitif korelasyonun tutarlı kanıtını sunmaktadır. Resmi çalışanlar üzerinde yaptığı çalışmasında Avery (1977 aktaran Perez,

2000: 20) sekiz faktörün tamamının en alt doyum düzeyinde algılandığını ve her bir iletişim doyum faktörünün iş tatminiyle anlamlı korelasyona sahip olduğunu bulmuştur. İş tatmini ile en güçlü korelasyonlar yatay iletişim, astla iletişim ve iletişim iklimi faktörleri arasındadır.

Sekiz faktörün tamamıyla iş tatmini arasındaki benzer korelasyonlar Nicholson'un (1980: 91) 298 ortaokul öğretmeni ve yöneticisinden oluşan örnekleminde, Jones'un (1981: 1-114) 142 kırsal ortaokul öğretmenlerinden oluşan örnekleminde ve Duke'ün (1981: 1-129) 309 Chicago ortaokul öğretmenlerinden oluşan örnekleminde açıkça görülmektedir. Yukarıdaki çalışmaların her biri iş tatmininin sadece tek bir küresel ölçümünü kullanmıştır. Wippich (1983: 1-158) 150 ilk ve ortaokul öğretmenleri üzerinde yaptığı çalışmasında iş tatmini için yedili puanlama ölçeği kullanmıştır ve iletişim doyum faktörlerinden sadece Bireysel Geribildirim ve Üstle İletişim faktörlerinin iş tatminiyle anlamlı ilişkiye sahip olduğunu bulmuştur.

Muchinsky (1977: 592) 695 kamu çalışanı üzerinde yaptığı araştırmasında örgütsel iletişim, örgütsel iklim ve iş tatmini ilişkisini araştırmıştır. Çalışmasında örgütsel iklimi ölçmek için Litvin ve Stringer’in ölçeğini, örgütsel iletişimi ölçmek için Roberts ve O’Reilly’nin ölçeğini, iş tatminini ölçmek için de Smith, Kendall ve Hulin’in İş Tanımlama İndeks ölçeğini kullanmıştır. Sonuçlar örgütsel iletişimin belirli faktörlerinin hem örgütsel iklimle hem de iş tatminiyle yüksek düzeyde ilişkili olduğunu ortaya koymuştur.

Muchinsky’nin bulgularına göre Örgütsel iletişimin (üste) güven ve üstün etkisi faktörleri iş doyumunun beş faktörünün (işin kendisi, yönetim, ücret, terfi ve çalışma arkadaşları) tamamıyla anlamlı korelasyona sahiptir. Özetle örgütsel iletişimin iletişimle ilgili olmayan üç faktörü iş doyumunun beş faktörüyle anlamlı düzeyde ilişkilidir. İletişim doyumu faktörü ise en yükseği yönetim (r=.45) faktörü olmak üzere tüm iş doyumu faktörleriyle (pozitif yönlü) anlamlı (p<.001) biçimde ilişkilidir. İletişim doyumu faktörüyle (iş doyumu faktörleri olan) işin kendisi (r=.39), terfi (r=.36), çalışma arkadaşları (r=.25) ve ücret arasında pozitif yönlü anlamlı korelasyon bulunmuştur.

Muchinsky’nin (1977: 603) ulaştığı bulgulara göre iletişim doyumu faktörleri olan aşağı doğru iletişim ve yatay iletişim faktörlerinin her ikisinin de iş doyumu faktörleriyle aralarında anlamlı korelasyon vardır (p<.001). Aşağı doğru iletişim faktörü ile işin kendisi (r=.27), yönetim (r=.20) ve terfi (r=.19) faktörleri arasında pozitif yönlü anlamlı korelasyon varken; yatay iletişimle iş doyumu faktörlerinden sadece çalışma arkadaşları dışındaki diğer dört faktör arasında negatif yönlü, zayıf ve anlamlı bir korelasyon bulunmuştur. Yukarı doğru

iletişim faktörüyle sadece yönetim faktörü arasında pozitif yönlü, zayıf ve anlamlı bir ilişki bulunmuştur (r=.12, p<.001).

Jones da (1981: 1-114) iletişim doyum anketini devlet okulunda uygulamıştır. Bu çalışma diğer benzer çalışmalara göre iletişim faktörlerinde daha düşük doyum düzeyi ölçmüştür. Astla iletişim ve yatay iletişim faktörlerinin en yüksek doyuma ulaşıldığı faktörler olduğu ortaya konmuştur. En düşük doyuma ulaşılan faktörler ise araç (medya) kalitesi ve bireysel geribildirim faktörleridir. Bulgular; okul iletişim sisteminden doyum elde eden deneklerin doyumsuzluk yaşayanlardan daha fazla olduğunu belirtmektedir. Ayrıca, “Astla iletişim” faktörünün dışındaki tüm iletişim doyumu faktörleri ile iş tatmini arasında anlamlı bir ilişki bulunmuştur. “İletişim iklimi” ile “bireysel geri bildirim” faktörleri iş tatminiyle aralarında en yüksek korelasyon olan iletişim doyumu faktörleridir. Bütün bunlara ek olarak, iletişim doyumuyla deneklerin altı demografik niteliklerinin tümü arasında anlamlı düzeyde korelasyon bulunmuştur.

Üstlerle iletişim doyumu Wheeless (1984) tarafından bir çalışma kapsamında araştırılmıştır. Çalışma, dört iletişim değişkeni ile bu değişkenlerin çalışan doyumu üzerindeki etkisi üzerinde yoğunlaşmıştır. Çalışmanın içerdiği iletişim değişkenleri; çalışanın üstle iletişim doyumu, üstlerinin yeni fikir ve düşüncelere (çalışanların algıladıkları) açık olma düzeyleri, karar alma sürecinde çalışan katılımı ve katılım düzeyi. Üstle iletişim doyumu Hecht’in (1978a) bireylerarası iletişim doyum ölçeği ile ölçülmüştür. Çalışan tatmini ise çalışanların; ücret, terfi, iş türü, yönetici ve iş arkadaşları faktörlerinden ne düzeyde tatmin olduklarının ölçülmesiyle ortaya konmuştur. Çalışan tatmini Smith, Kendall ve Hulin (1969) tarafından geliştirilen İş Tanımlama İndeksi aracılığıyla ölçülmüştür. Çalışma bir Batı Üniversitesi’nde 158 çalışan üzerinde uygulanmıştır. Çalışmadan elde edilen sonuç iletişim değişkenlerinin çalışan iş tatmini varyansının yüzde 76’sını açıkladığını ortaya koymuştur.

Çalışmadan elde edilen diğer bir sonuç da üstle iletişimin ve üstün yeni fikirlere açıklığı değişkenlerinin çalışanların iş tatmininin belirlenmesinde en önemli değişkenler olduğunun ortaya konmasıdır.

Goldhaber vd. (1978: 84) toplam 16 farklı kurumda (3 sağlık kurumu, 5 eğitim kurumu, 3 özel sektör kurumu, 5 hükümet kurumu) 2 yıl (1974-1976) süren toplam 3931 denek üzerinde yaptıkları araştırmada bir örgütsel sonuç olarak iş tatmininin en iyi belirleyicilerinin örgütsel iletişim ilişkililiği, alınan mesaj miktarı ve çalışan yaşı değişkenlerinin olduğunu bulmuşlardır. Örgütsel iletişim ilişkililiğinde özellikle ast-üst

ilişkisinin iş tatminin en önemli belirleyicisi olduğunu ortaya koymuşlardır. Demografik değişkenlerle iletişim değişkenleri arasında anlamlı bir ilişki bulunmamıştır.

Lee (1983: 61) kilise ile ilintili özel okullarda yaptığı araştırmasında öğretmenlerin iş tatmini ile onların iletişim doyumları arasındaki ilişkiyi incelemiştir. Çalışmasının ana hipotezi öğretmenlerin iş tatminleri ile iletişim doyum faktörlerinin anlamlı ilişkisinin bulunduğudur. Çalışma sonucunda tek bir faktör dışında (astlarla iletişim) tüm iletişim doyum faktörlerinin iş tatminiyle güçlü, pozitif ve anlamlı ilişkisinin olduğu sonucuna ulaşmıştır.

Simpson (1988: 103) iletişim doyumuyla iş tatmini arasındaki ilişkiyi araştırdığı çalışmasında perakendecilik sektöründe faaliyet gösteren 250 küçük mağaza çalışanına soru formunu ulaştırmış ve yüzde 71.6 oranında geri dönüşüm sağlayarak 179 çalışandan verileri toplamıştır. Çalışma sonunda iletişim doyumu faktörü olan bütünleşik örgütsel iklim faktörüyle, toplam beş iş tatmini faktörünün dördü arasında (işin kendisi, yönetici, ücret, eşit düzeyde çalışanlar) pozitif anlamlı ilişki bulunmuştur. İş tatmini faktörlerinden yalnız biriyle (terfi) iletişim doyumu arasında anlamlı ilişki bulunamamıştır.

713 üretim çalışanı üzerinde yapılan bir çalışmaya göre; yöneticiler için üstle iletişimin etkisi çalışanlardan anlamlı olarak daha fazlayken pozitif iletişim iklimi tüm çalışanların doyumunun anlamlı bir belirleyicisidir. Miles vd. (1996: 287) bu çalışmada üst ve ast arasında dört iletişim faktörünü değerlendirmişlerdir: Pozitif ilişkililik, yukarı doğru iletişimde açıklık, negatif ilişki ve işle ilişkili iletişim. Miles vd. (1996: 287) yüksek düzey çalışanların iş tatmini düzeylerinin daha alt düzey çalışanların iş tatminlerinden daha yüksek olduğunu bulmuşlardır. Miles vd. ayrıca ast-üst iletişimiyle iş tatmini arasında pozitif, anlamlı bir ilişkinin olduğunu da bulmuşlardır. Daha alt düzey çalışanlarda dört iletişim faktörünün tümü iş tatminiyle anlamlı biçimde ilişkilidir. Üst-ast iletişimi ile iş tatmini arasındaki ilişki yüksek düzeyde çalışanlarda alt düzey çalışanlara göre daha kuvvetlidir. Bu bulguları temel alarak Miles vd. üst-ast iletişiminin iş tatmininin güçlü bir belirleyicisi olduğu sonucuna varmışlardır. Bunun bir sonucu olarak da iş tatminini geliştirmek için yöneticilerin iletişime önem vermeleri gerektiğini vurgulamışlardır (Miles vd., 1996: 287).

Pincus’un (1986) 327 hemşire üzerinde uyguladığı diğer bir çalışma ise çeşitli önemli bulgulara ulaşmıştır. Hastanede analizler; iletişim doyumu ve iş tatmini arasında, iletişim iklimi ve çalışan tatmini arasında ve üst yönetim iletişimi ve çalışan memnuniyeti arasında pozitif ilişki olduğunu ortaya koymuştur. İletişim süreci çalışan tatmini üzerinde güçlü bir

etkiye sahiptir. Korelasyon analizi ve çoklu regresyon analizi iletişim doyumuyla iş doyumu arasında ve yine iletişim doyumuyla iş performansı arasında anlamlı pozitif ilişkileri ortaya koymuştur. İletişim doyumuyla iş doyumu arasındaki ilişki daha güçlüdür. İletişim doyumu faktörlerinden olan üstle iletişim, iletişim iklimi ve bireysel geribildirim faktörlerinin hem iş doyumu hem de iş performansıyla en güçlü ilişkiye sahip faktörler oldukları bulunmuştur (Pincus, 1986: 395).

Ehlers (2003: 21) üretim sektöründe tüm düzeyde çalışan 166 kişi üzerinde yaptığı çalışmasında eşit düzey çalışanlardan elde edilen iletişim doyumuyla iş tatmini faktörleri olan işin kendisi (r= .415), ücret (r= .176), terfi (r= .188), yönetici (r= .299) ve eşit düzeydeki çalışanlar (r= .566) faktörlerinin tümü arasında anlamlı korelasyonlar bulmuştur. Yine iletişim doyumu faktörlerinden olan üstle iletişim doyumu faktörüyle işin kendisi (r= .463), ücret (r=

.256), terfi (r= .114), yönetici (r= .727) ve eşit düzeydeki çalışanlar (r=.359) faktörlerinin tümü arasında anlamlı korelasyonlar bulmuştur. Çalışanların kendilerine en yakın üstlerinden elde ettikleri iletişim doyumuyla iş tatmini faktörlerinden olan “yönetici” faktörü arasındaki korelasyon oldukça dikkat çekici bir düzeydedir (r=.727). Araştırmanın bulguları bireylerarası iletişim doyumuyla iş tatmini arasında pozitif anlamlı ilişki olduğunu ortaya koymuştur. Bu bulgu iş yerinde etkili iletişimin daha fazla tatmin olmuş çalışanla ilişkisini kanıtlamaktadır.

İletişim doyumu Pettit vd. (1997: 88-90) tarafından yürütülen bir çalışmada bir örgütsel iletişim değişkeni olarak ele alınmıştır. Çalışmanın verileri iki üretim kuruluşundaki 302 çalışandan elde edilmiştir. İş tatmini ile iş performansı arasında zayıf bir ilişki bulunmuştur. Pettit vd. (1997: 89) iletişim doyumu, üste güven, etkileşim için isteklilik ve algılanan iletişim yükü boyutlarının iş tatmini için önemli birer belirleyici olduğu sonucuna varmışlardır.

Rodwell vd. (1998: 277) çalışanların insan kaynakları yönetimi bağlamında iletişim algılamalarını ve bu algıların iş tatmini ve takım çalışması, katılım, stres gibi diğer değişkenlerle nasıl ilişkili olduğunu araştırmışlardır. Araştırma bir Avustralyalı bilgi teknolojisi şirketinde yürütülmüştür ve umulmadık bir biçimde iletişimin performansla negatif ilişkili olduğu bulgusuna ulaşmıştır. Bununla birlikte çalışma; iletişimin takım çalışmasını, iş tatminini ve katılımı güçlendirici bir role sahip olduğunu bulmuştur. Çalışmanın bulgularına göre ayrıca iş tatminiyle performans (r= 0.30) ve iletişim (r= 0.47) arasında korelasyonlar bulunmuştur (Rodwell vd., 1998: 283-284).

Özerk gruplar üzerinde yapılan bir çalışmayla iş tatmini ile iletişim doyumu arasında güçlü bir ilişkinin varlığı ortaya konulmuştur. Bu fikir iş tatmininin üç ana belirleyici unsurlarından ikisini içeren astlarla ve üstlerle iletişimi de içeren unsurlara 248 yeni çalışanın verdiği yanıtlardan oluşan bir araştırmayı içermektedir (Major vd., 1995: 418-431). Long (1979: 72) beş ayrı askeri birlikte görevli toplam 131 kişi üzerinde yaptığı araştırmasında iletişim rollerinin iş tatmini ve yönetim öncelikleri üzerindeki etkisini ve bu değişkenlerle ilişkisini incelemiştir. Araştırma sonuçları iletişim rolleriyle iş tatmini ve yönetim öncelikleri arasında anlamlı ilişkileri ortaya koymuştur.

Medikal çevrelerde uygulanan yine farklı bir çalışma iletişim doyumu ile iş tatmini arasındaki ilişkiyi araştırmıştır. Thiry'nin 1977'de 1.160 Kansas'lı hemşireden oluşan örnekleme uyguladığı çalışmada iş tatmininin küresel (global) ölçeğini kullanarak iletişim doyumunun sekiz faktörünün tamamıyla anlamlı korelasyon olduğunu bulmuştur (Polanksy, 1993: 49).

Downs (1991 aktaran Polanksy, 1993: 39) iki Avustralya kurumunda yaptığı çalışmasında iş tatminiyle iletişim doyumu arasında anlamlı pozitif bir ilişkinin var olduğu sonucuna ulaşmıştır. Çalışmasında astla iletişim dışında tüm iletişim faktörlerini anlamlı şekilde iş tatminiyle ilişkilendirmiştir. En güçlü ilişki iletişim iklimi faktörü ile olurken;

bireysel geribildirim ve üstle iletişim faktörleri de ilişkinin güçlü olduğu diğer faktörlerdir. Bu sonuçlar Alum (1982 aktaran Polanksy, 1993: 50) tarafından 284 Meksika'lı işçiye uygulanan bir çalışmayla dikkat çekici bir şekilde benzerlik göstermektedir. Alum iletişim doyumu faktörlerinden astla iletişim faktörünün dışında tüm faktörlerin iş tatminiyle ilişkili olduğunu bulmuştur ve korelasyonun en güçlü olduğu faktörler üstle iletişim ve bireysel geribildirim faktörleridir.

Goris vd. (2000: 360) iki farklı şirketten 612 çalışan üzerinde yaptıkları çalışmalarında yukarı doğru ve yatay iletişim değişkenlerinin performansa ve iş doyumuna anlamlı katkı sağlayıcılar olmadığı bulgusuna ulaşmışlardır. Buna karşın aşağı doğru iletişimin ise performansın ve iş doyumunun anlamlı katkı sağlayıcıları oldukları ortaya konmuştur. Aşağı doğru iletişim, iş doyumu faktörlerinden olan işin kendisi, ücret ve iş arkadaşları faktörlerinin anlamlı katkı sağlayıcılarıdır.

Johlke (1997: 83-84) çalışmasında satış yöneticileri ve çalışanları arasındaki iletişim niteliklerinin satış personelinin rol belirsizliği, iş tatmini ve performansı üzerindeki etkisini

araştırmıştır. Sonuçlar; iletişim, belirsizlik ve satış personeli iş sonuçları (çıktıları) arasındaki ilişkiyi ortaya koymuştur. Biçimsel olmayan iletişim modelinin satış personeli iş tatminini pozitif etkilediği bulunmuştur. Doğrudan olmayan (dolaylı) iletişim içeriğinin satış personelinin ahlaki durumlarla ilgili belirsizliğini, diğer yöneticileri ve şirket terfi politikalarını negatif etkilediği de diğer bir bulgudur. Çift yönlü iletişimin yine satış personelinin üst desteği ve müşterilere ilişkin belirsizliğe negatif etkide bulunduğu ortaya konmuştur. Satış personelinin ahlaki durumlara ilişkin belirsizliği ise iş tatminini pozitif yönde etkilemektedir. Satış personelinin diğer müşterilere ve yöneticilere ilişkin belirsizliği ise iş tatminini negatif yönde etkilemektedir. Sonuçlara göre iletişim ya da belirsizlik niteliklerinden hiç biri satış personeli performansı üzerinde bir etkiye sahip değildir.

2. İletişim Doyumu İle İş Performansı, Verimlilik ve Örgütsel Bağlılık İlişkisini İnceleyen Araştırmalar

Çeşitli örgütsel iletişim çalışmaları sonuç (çıktı) değişkenlerinden iş performansı ve verimlilik değişkenlerine odaklanmıştır. Clampitt'in (1983: 1-190) 181 üretim çalışanıyla yaptığı çalışmasında görüşme (mülâkat) analizi sonuçları Bireysel Geribildirim faktörünün verimlilik üzerinde en büyük etkiye sahip faktör olduğunu ve sekiz faktörün tamamının ortalamanın üzerinde bir etkiye sahip olduğunu belirtmiştir. Clampitt ve Girard'ın (1986 aktaran Polanksy, 1993: 50) yürüttüğü, Clampitt'in çalışmasının bir benzeri de iletişim doyumunun verimlilikten daha çok iş tatmini üzerinde etkiye sahip olduğunu belirtmiştir. Kio (1979: 1-196) tarafından 143 Nijerya'lı işçi üzerinde yapılan bir çalışma ise bütün iletişim doyumu faktörleriyle verimlilik arasında anlamlı ilişki olduğu sonucuna ulaşmıştır.

İletişim çalışmaları ve onun performans üzerindeki etkileri değişmektedir. Bazı çalışmalar iletişim ve iş performansı arasında anlamlı ilişki bulamamıştır (Anderson ve Level, 1980: 56). Orta ve üst düzey banka yöneticileri üzerinde yapılan bir araştırmada Penley vd.

(1991: 68, 69) iletişim becerileri ve yönetim performansı arasındaki ilişkiyi ortaya koymaya çalışmıştır. Denekler; yönetsel performansı ölçen ve performansı etkilediği varsayılan bir dizi iletişim değişkenlerini de içeren bir soru formunu yanıtlamışlardır. Performans ve iletişim becerileri arasında pozitif, anlamlı bir ilişki bulunmuştur. Yöneticiler daha düşük performans gösterdiklerini, eksiksiz iletişim sürecine girmekte ve yazmakta zorluk yaşadıklarını ve iletişimle ilgili daha fazla endişe taşıdıklarını belirtmişlerdir. Bunlara ek olarak kadın yöneticiler erkek yöneticilere göre iletişimle ilgili daha fazla kaygı taşıdıklarını ve yazmakta da (erkeklere göre) daha fazla zorlandıklarını ifade etmişlerdir.

Alexander vd. (1989: 423, 424) bir mesleki rehabilitasyon ajansında üst iletişimi ile ast performansı ve doyumu arasındaki ilişkiyi araştırmıştır. Mesleki rehabilitasyon ajansındaki rehber (danışman) denekler üst iletişimi ve iş tatmini ile ilgili soru formunu yanıtlamışlardır.

Üstle iletişimin 7 tipini –yön, bilgi, makul biçimde açıklama, geri bildirim, pozitif iletişim, negatif iletişim ve katılım- ölçmek için Huseman tarafından geliştirilen bir ölçek kullanılmıştır. Araştırmacılar ayrıca çalışan deneklerden performans verisi de elde etmişlerdir.

Şu sonuçlara ulaşılmıştır: İşle ilişkili bilgi sağlama ile rehber (danışman) performansı ve doyumu arasında pozitif ilişki, katılımcıları cesaretlendirme ile rehber (danışman) performansı arasında negatif ilişki, iş politikalarının prensiplerini ortaya koyma ve prensipler ile rehber (danışman) doyumu arasında pozitif ilişki bulunmuştur. Bu bulguları temel alarak Alexander vd. mesleki rehabilitasyon rehberlerinin (danışmanlarının) bilgi sağlama ve kararlarını makul biçimde açıklama üzerinde yoğunlaşmaları ve astlarına işlerini nasıl yapmaları gerektiğini söylemekten kaçınmaları gerektiği sonucuna varmışlardır.

Jain (1973: 109-111) iki ayrı hastanede hastane çalışanları arasında yaptığı çalışmasında üstlerin iletişim davranışları ile onların performansları arasında anlamlı korelasyon olduğunu bulmuştur. Yine işle ilgili algılanan iletişim miktarı ve sıklığıyla üstlerin performansları arasında anlamlı korelasyon olduğunu ortaya koymuştur. Jain’in elde ettiği son ve belki de en önemli bulgu; çalışanların algıladıkları iletişim doyumuyla (yine onların değerlendirmelerine göre) üstlerin iş performansı arasında pozitif yönlü güçlü korelasyonların olmasıdır.

Jenkins (1977: 81) altı farklı mal ve hizmet üreten kurumda çalışan toplam 238 işçi üzerinde yaptığı çalışmada resmi iletişim kanallarını kullanarak yöneticilerin iletişim etkililiklerinin çalışanların performansları üzerinde pozitif bir etkiye sahip olup olmadığını araştırmıştır. Araştırma sonuçlarına göre (örgütsel iletişim faktörleri olan) çalışanların üstlerine duydukları güven algılaması ve üstlerinin etkililik algılaması ile işçilerin performansları arasında hem nitel hem de nicel olarak anlamlı korelasyonlar vardır.

Pincus (1986: 395) 327 profesyonel hemşirelerle yaptığı çalışmasında iletişim doyumu faktörlerinin iş tatminiyle ilişkisinin iş performansıyla ilişkisinden daha güçlü olduğunu bulmuştur. Yönetici olmayan hemşireler sadece Üstle İletişim ve Bireysel Geribildirim faktörleriyle iş performansının ilişkili olduğunu ve yönetici personel için de sadece örgütsel bütünleşme ile performansın ilişkili olduğunu belirtmişlerdir.

Gregson (1987: 1-126) 310 sertifikalı muhasebeciyle yaptığı çalışmasında ciro (üretim) hedefleriyle iletişim doyumu arasındaki ilişkiyi araştırmıştır. Sonuçlar muhasebecilerin çalışanlarını işten atma kararını çalışanlarının iletişim doyum düzeylerine göre belirlediklerini ortaya koymuştur.

Son zamanlarda, çeşitli araştırmacılar iletişim doyumu ve örgütsel bağlılık ilişkisini araştırmışlardır. Bu çalışmalar söz konusu iki yapı arasında güçlü korelasyonlar (ilişkiler) kurması bakımından başarılı çalışmalardır (Polansky, 1993: 52).

Potvin'in (1991: ii) çeşitli Texas kurumlarından 490 çalışanla yaptığı çalışmasında iletişim doyumu ve örgütsel bağlılık ilişkisine odaklanılmıştır. Potvin, iletişim doyumu ve çeşitli bağlılık ölçekleri kullanarak iletişim doyumuyla çalışanın örgütsel bağlılığı arasında kesin pozitif bir ilişkinin olduğunu ortaya koymuştur. Potvin en güçlü ilişkiyi iletişim iklimi faktörü ile bağlılık bileşkenleri arasında bulmuştur.

Son olarak, üç Guatemala kurumundan toplam 310 çalışandan oluşan örneklemle Varona'nın (1996: 131) yaptığı çalışmada iletişim doyumuyla örgütsel bağlılık arasında önceki çalışmalara benzer bir biçimde kesin, pozitif bir ilişki bulunmuştur. Bu örneklem için

Son olarak, üç Guatemala kurumundan toplam 310 çalışandan oluşan örneklemle Varona'nın (1996: 131) yaptığı çalışmada iletişim doyumuyla örgütsel bağlılık arasında önceki çalışmalara benzer bir biçimde kesin, pozitif bir ilişki bulunmuştur. Bu örneklem için