İş Tatmini ve Örgütsel İklim İlişkisini İnceleyen Araştırmalar

Örgütsel iklim ve iş tatmini ilişkisini inceleyen çalışmalar 1960’ların ilk yıllarında başlamıştır. Pek çok çalışma örgütsel iklimin iş tatmini değerlendirmesinde önemli bir faktör olduğu sonucuna ulaşmıştır. Bu önemli faktörler şirketlerin aradığı rekabet avantajı anlamında

büyük etkiye sahiptirler. Günümüzde çoğu şirketler aynı teknolojiyi, aynı iş gücü geliştirme ve ürün geliştirme araçlarını kullanmaktadırlar. Bu; servete ve yatırıma yönelme gibi eski verimlilik ve performans ölçümlerinin insana yatırım yapmaya göre daha az önemli olduğu anlamına gelmektedir. İnsana ne kadar fazla yatırım yapılırsa bu durum bir şirkete o kadar fazla avantaj sağlar (LaBarre, 2001: 95).

İş dünyasının insan odaklı yönetim politikalarına daha fazla önem vermesiyle kurum kültürü ve iş tatmini ilişkisini inceleyen araştırmalar artmaya başlamıştır. Smith (1993) yüksek eğitim alanında örgütsel iklim ve iş tatmininin nasıl yönetim etkililiğini sağlayacağını araştırmış ve bu tür etkili yönetim koşullarının ancak insanı merkeze alan bir yaklaşımla sağlanabileceği sonucuna ulaşmıştır.

Grattto (2001) fizik laboratuarı yöneticileri üzerinde yaptığı çalışmasında örgütsel iklim ve iş tatmini ilişkisini araştırmıştır. Çalışmanın diğer bir amacı da, cinsiyet, etnik köken, kurumun boyutuna ve tipine göre sınıfı, kurumda yönetici olarak kaç yıldır çalışıldığı değişkenlerinin kontrol edildiğinde iş tatmini ortalamalarının anlamlı olarak farklılaşıp farklılaşmadığını ortaya koymaktır.

Araştırma ölçeği elektronik ortamda fizik laboratuarı yöneticilerine gönderilmiştir.

Gönderilen toplam 602 ölçekten (yüzde 37 geri dönüşüm oranıyla) 214’ü geri dönmüştür.

Yapılan analizler; örgütsel iklim faktörlerinin (bireysel ilgiler, iç iletişim, örgütsel yapı ve değerlendirme) iş tatmini faktörleriyle (karar verme, özerklik, güç ve kontrol, eşit düzey çalışanlarla ilişki, astlarla ilişki, üstlerle ilişki, ücret, yan ödemeler ve mesleki etkililik) anlamlı şekilde ilişkili olduğunu ortaya koymuştur (Gratto 2001: 70).

Dutka (2002) çalışmasında yüksek öğretim programlarında çalışan kadın yöneticilerin iş tatmini düzeylerini ve iş tatminleriyle örgütsel iklim doyumlarına yönelik algılamaları arasındaki ilişkiyi incelemiştir.

Birleşik Devletler’in güneydoğu ve kuzey doğu bölgelerinde yer alan beş ayrı üniversitede çalışan kadın yöneticilerin toplam 186’sı anket formlarını kullanılabilir şekilde doldurarak geri göndermişlerdir. İki ölçüm aracından oluşan araştırma; üç alt ölçekle iş tatminini (Minnesota Satisfaction Questionnaire) ve 14 boyutla da örgütsel iklim algılamalarını ve doyumunu (Organizational Climate Questionnaire) ölçmüştür. İstatistiksel analizler iş tatminiyle örgütsel iklim arasında bir dizi anlamlı ilişkileri ortaya çıkarmıştır (Dutka 2002: 185).

Kadın yüksek öğretim yöneticileri içsel iş tatmininde yüksek düzeyler belirtirken dış iş tatmininde daha alt düzeyleri ifade etmişlerdir. Denekler 14 kategorideki örgütsel iklim boyutlarını “önemli” olarak nitelerken her bir boyuttan tatminsizlik yaşadıklarını belirtmişlerdir. En yüksek düzeyde tatminsizlik yaşanan örgütsel iklim boyutları; yönetim çatışması, ödül sistemi, eşitlik, katılım/takım ruhu ve planlama/karar verme boyutlarıdır.

Kadın yüksek öğretim yöneticilerinin dışsal iş tatminlerinin örgütsel iklimle güçlü bir şekilde ilişkili olduğu bulunmuştur. Dışsal iş tatmini örgütsel iklim boyutlarından kariyer gelişimi, iletişim, yönetim çatışması ve ödül sistemi boyutlarının doyum düzeyi tarafından belirlenmiştir (tahmin edilmiştir). İçsel iş tatmini ise örgütsel iklim boyutlarından planlama/karar verme, yönetim çatışması ve kariyer gelişimi boyutlarının doyum düzeyi tarafından belirlenmiştir (tahmin edilmiştir) (Dutka 2002: 142-185).

Peek (2003: 60) Florida yüksek okullar birliğinde yöneticilik yapan 28 kişi üzerinde yaptığı araştırmasında örgütsel iklimle iş tatmini ilişkisini incelemiştir. Çalışmada yer alan örgütsel iklim faktörleri; mesleki gelişim fırsatları, değerlendirme ve iç iletişimdir. İş tatmini faktörleri ise, mesleki etkililiğin önemi ve üstle, eşit düzey çalışanlarla ve astla ilişkidir.

Pearson korelasyonu örgütsel iklim ve iş tatmini faktörleri arasında hem pozitif hem de negatif anlamlı ilişkiler bulmuştur.

Türk (2003) kamuya ait bir matbaa kuruluşunda ve özel bir matbaa kuruluşunda yaptığı çalışmasında kurum kültürünün iş tatmini üzerindeki etkisini incelemiştir. Çalışma bulguları her iki kurumda da kurum kültürüne ait faktörlerin iş tatmininin belirleyicileri olduğunu ortaya koymuştur.

Shernoff (2003: 82-83) çalışmasında iş yeri sosyal iklimi bağlamında üç değişkenin – (1) iş yerinde kabalık düzeyi, (2) işle ilişkili gerginliklerin düzeyi, (3) algılanan performans etkililiğinin düzeyi - hemşirelerin iş tatmin düzeyleri üzerindeki etkisine yoğunlaşmıştır. 859 hemşireye elektronik posta yoluyla gönderilen soru formlarında ancak yüzde 28 oranında geri dönüşüm sağlanarak 241 soru formu doldurulmuştur. Elde edilen bulgulara göre yönetici ve eşit düzey çalışan kabalığı ile iş tatmini arasında anlamlı bir ilişki yoktur. Irk, iş tatmininde anlamlı bir belirleyici değişken olarak ortaya çıkmıştır. Beyazlar beyaz olmayanlardan anlamlı şekilde farklılaşarak daha fazla doyum elde ettiklerini belirtmişlerdir.

Bailey (2002) çoklu kampüs kolejler birliği sisteminde görevli yöneticiler üzerinde yaptığı araştırmasında iş tatminiyle örgütsel iklim arasındaki ilişkiyi incelemiştir. Buna ek

olarak çalışma dokuz demografik değişkene göre iş tatmininde anlamlı farklılıklar araştırmıştır. 429 araştırma formu deneklere elektronik posta yoluyla gönderilmiş, bunlardan 199’u geri gelerek yüzde 46 oranında geri dönüşüm elde edilmiştir. Ancak toplamda soru formlarının sadece 155’i kullanılabilmiştir.

Analiz sonuçları örgütsel iklim faktörleriyle iş tatmini arasında anlamlı ilişkiyi ortaya çıkarmıştır. İş tatmini değişkenlerinden beşi –karar verme, astlarla ilişki, üstle ilişki, ücret ve yararlılıklar- dokuz demografik değişkene göre anlamlı şekilde farklılaşmıştır. Son olarak, yöneticilerin pozisyonlarıyla ilgili genel doyumu (örgütsel iklim bağlamında) demografik değişkenler olan sistemdeki kampüs sayısı ve deneklerin kampuslerinin büyüklüklerine göre anlamlı şekilde farklılaşmaktadır (Bailey 2002: vi)