Çalışan Nitelikleri İle İş Tatmini İlişkisini İnceleyen Araştırmalar

Çalışmalar bir takım çalışan nitelikleri değişkenlerinin iş tatmini üzerinde negatif etkisi olabileceğine dikkat çekmektedir. Çalışan tatmini için belki de en çok (belge ile) kanıtlanan negatif belirleyici strestir (Burke, 1996: 323; Chaplain, 1995; Jamal ve Badawi, 1995: 6). Çalışanlar; adaletsizlik, kötü çalışma şartları ya da kalıcı hale gelmiş güvenliksiz iş ortamı şartlarına maruz kaldıklarında sonuç çoğu zaman düşük iş tatmin düzeyini içermektedir (Heaney vd., 1994; Summers ve Hendrix, 1991: 145). İş tatmini üzerinde etkiye sahip olan diğer bir değişken de örgütsel iklimdir (Gunter ve Furnham, 1996; Taylor ve Tashakkori, 1995).

1. Eğitim Düzeyi ve İş Tatmini İlişkisi

Çalışanların niteliklerinin iş tatmin puanıyla negatif ilişkisinin olduğu ortaya konmuştur. Örneğin, Robinson vd. (1997) daha yüksek eğitim düzeyinin ıslahevi görevlilerinde negatif iş doyumunu artırdığını bulmuşlardır.

2. Cinsiyet ve İş Tatmini İlişkisi

Birleşik Devletler’de kadınlar iş gücünün yarıdan fazlasını oluşturmalarına rağmen, iş yerinde erkeklerle eşit olmaktan henüz hoşlanmamaktadırlar. Kadınlar klasik bir biçimde kurumlarda erkeklerden daha az güce ve etkiye sahiptirler. Örgütsel iklimler genellikle;

insancıl yönelim ve işbirliği gibi geleneksel kadınsı değerlerin tersine, görev yönelimi ve rekabet gibi geleneksel erkeğe özgü değerler tarafından biçimlendirilmektedir (Amason ve Allen, 1997: 956).

Kurumların demografik özelliklerindeki değişiklikler nedeniyle araştırmacılar erkek ve kadın yöneticiler için ast cinsiyet ilişkililiği (Bass vd., 1971; Bowman, vd., 1965; Brenner vd., 1989; Schein, 1973; Wheeless ve Berryman-Fink, 1985) ve yönetim tarzlarında cinsiyet farklılıkları (Deaux, 1979; Wheeless vd., 1987) gibi konuları araştırmışlardır. Buna ek olarak araştırmacılar çalışanlarda iş yerlerine verdikleri etkili tepkilerde (tutumların etkilediği örgütsel bağlılık) ve onların işlerinde (iş tatmini) cinsiyet farklılıklarıyla ilgili çalışmalar yapmışlardır (Eisenberg, vd., 1990; Eisenberg vd., 1986)

Bir takım iş koşulları ve niteliklerinin erkek ve kadın çalışanların iş tatminini etkilediği ortaya konmuştur (Chambers, 1999: 69; Johnston, 1976: 98; Volkwein ve Parmley, 2000: 95; Mottaz, 1986: 359-378; Moore, 1985: 663-678; Phelan, 1994: 95). Çok sayıda araştırma, kadınların işleriyle ilgili olarak daha düşük statü, ücret ve otoriteye sahip olmalarına rağmen erkeklerinkine benzer iş tatmini düzeyine sahip olduklarını belirtmelerinin nedenini araştırmaktadır (Phelan, 1994: 95). Bu amaca yönelik çalışmalar genellikle kadınların iş tatminlerinin erkeklerinkinden farklı olduğu yönünde bir başlangıç hipotezi sunarlar (Mobley, vd., 1994: 79; Mottaz, 1986: 359-378; Phelan, 1994: 95).

İş tatminini inceleyen bazı araştırmacılar sosyalleşme farklılıklarından dolayı, erkekler daha çok özerk davranışlarla ilgilenirlerken kadınların ise diğerleriyle destekleyici ve iş birlikçi etkileşimde bulunduklarında daha fazla doyuma ulaştıklarını ileri sürmüşlerdir (Mason, 1995: 143). Bu görüşe göre erkekler ve kadınlar sahip oldukları farklı temel değerler yüzünden bazı konularda (eşit düzey çalışan ilişkileri) farklı bakış açılarına sahiptirler. 13.000 Birleşik Devletler çalışanı üzerinde yapılan bir araştırmada Mason; eşit düzey çalışanlar, yönetim, iş tatmini kaynakları ve toplam şirket doyumu değişkenlerine ilişkin algılamalarda cinsiyete göre bir farklılığa rastlamamıştır (Mason, 1995: 145).

Cinsiyet farklılıklarıyla; algılanan örgütsel destek ve çalışanların tepe yönetimle, üstleriyle ve eşit düzeydeki çalışanlara ilişkin iletişim algılamaları arasındaki ilişki bir üniversite ve iki mühendislik firmasında araştırılmıştır. Algılanan örgütsel destek ve iki iletişim değişkeniyle (eşit düzey çalışan iletişim ilişkileri ve eşit düzey çalışan bilgi kalitesi) cinsiyet farklılığı ilişkisi incelenmiştir. Erkekler pozitif bir eşit düzey çalışan iletişim ilişkisi ve daha yüksek örgütsel destek algılaması belirtmişlerdir. Bu durum kadınlarda görülmemiştir. Eşit düzey çalışanlardan daha yüksek kalitede bilgi alan erkekler daha yüksek örgütsel destek algıladıklarını belirtmişlerdir. Benzer bir duruma daha zayıf bir ilişkiyle kadınlarda da rastlanmıştır (Mason, 1995: 146).

Çoğu araştırmacı çalışma şartlarının kadınlar üzerinde olumsuz etkileri olabileceğini tahmin etmektedir (Shih, 2000: 68). Bu tür öngörülerin aksine çalışma şartlarının kadınlar üzerinde tümüyle negatif etkilerinin olduğuna ilişkin kesin, uzlaşılmış (değişmez) bulgular yoktur. Bunun yerine araştırma bulguları; işin kadınlar üzerindeki yararlı ya da zararlı etkilerinin oldukça geniş aralıktaki çevresel, bireysel ve bireylerarası faktörlere bağlı olduğu karmaşık bir resim sunar (Repetti vd., 1989: 1394 - 1401).

İş yerinde cinsel ayrımla (farklılıkla) ilgili yaygın bir kanaat olmasına rağmen, çoğu çalışma erkek ve kadınların iş tatminine göre anlamlı bir şekilde farklılaşmadıkları bulgusuna ulaşmışlardır (Brush vd., 1987: 139; Witt ve Nye, 1992: 910-917). Greenhause vd. (1990: 76) kadın deneklerin erkek deneklere göre daha düşük statü ve gelire sahip olmalarına rağmen iş doyumunda cinsiyete göre anlamlı bir farklılık bulgusuna ulaşmamışlardır. Beklentilerde ve eşitlik algılamalarındaki cinsiyete göre farklılıklar erkek ve kadınların çok farklı iş koşullarından eşit biçimde doyuma ulaşmış olmaları bulgusuyla açıklanabilir. Kadınların beklentileri erkeklerinkinden daha düşük olabilir, bu da kadınların daha az tatmin olmaları sonucuna götürür (Brush vd., 1987: 150). Alternatif bir düşünce olarak erkekler ve kadınlar farklı eşitlik algılamalarına sahip olabilirler. Bunun bir sonucu olarak erkekler iş koşullarından tatmin olmazken; aynı iş koşullarından kadınlar eşitlikçi bir algılamaya sahip olabilirler.

Araştırmalar kadın ve erkeklerin iş tatminlerinde çeşitli farklılıklar ortaya çıkarmışlardır. Erkekler için bir “ast” rolünde olma ya da son on yıl içinde işsiz olma iş tatminiyle ilişkiliyken, kadınlar için ise işin bir anlamının (amacının) olması iş tatminleriyle ilişkilidir. Hem kadın hem de erkekler için bireysel finansal durumu güçlendirme önemli bir faktördür fakat erkekler için bu faktör onların iş tatminini etkileyen en önemli unsurdur. Ücret genellikle iş tatmininin anlamlı bir belirleyicisi olarak varsayılmaktadır (Loscocco ve Spitze, 1991: 11-12; Witt, 1988: 483-492; Witt ve Nye, 1992: 910-917). Witt (1988: 483-492) birinci sınıf gelir düzeyine sahip kadınların bu gelir grubuna girmeyen kadınlara göre ücret ve terfi olanakları faktöründen daha fazla tatmin olduklarını keşfetmiştir.

Mottaz (1986) altı farklı kurum çalışanları üzerinde iş ödülleri, değerler ve doyumda cinsiyet farklılığını inceleyen bir araştırma yürütmüştür. Toplam örneklem geri dönüşümde yüzde 74’ü temsil eden 886 erkek ve 499 kadından oluşmaktadır. Mottaz erkekler ve kadınlar arasında toplam iş tatmininde anlamlı bir farklılık bulgusuna ulaşmamıştır. Bununla birlikte cinsiyet-iş düzeyi etkileşiminin çalışanların iş değerlerini ve iş ödülü algılamalarını

etkilediğini bulmuştur. Mottaz, yüksek düzeyde çalışan erkeklerin ve kadınların çok benzer iş değerlerine ve ödül algılamalarına sahip olduğu bulgusuna ulaşmıştır. Yüksek düzey çalışan erkek ve kadınlar sadece dokuz iş değerinin üçünde ve dokuz iş ödülünün de ikisinde anlamlı şekilde farklılaşmışlardır. Kadınlar görev bağlılığı ve üst desteğine erkeklerden daha fazla değer verirlerken; erkekler de terfi fırsatlarına kadınlardan daha fazla önem vermektedirler.

Kadınlar daha fazla üst desteği deneyimi yaşadıklarını belirtirlerken, erkekler de kadınlardan daha fazla özerklik deneyimi yaşadıklarını belirtmişlerdir (Mottaz, 1986: 359-378)

Çalışan nitelikleriyle iş tatmini arasındaki ilişkiyi inceleyen diğer bir çalışma da Shih (2000) tarafından yapılmıştır. Shih (2000) bu çalışmasında iş düzeyi ve üst cinsiyetinin kadın çalışanların üslerinden aldıkları destek deneyimleri, üst-ast iletişimi, rol stresi, psikolojik gerginlik ve iş tatmini üzerindeki etkileri üzerinde çalışmıştır. Çalışma ayrıca iş düzeyi ve üst cinsiyetinin; üst-ast iletişimi ve üst desteği üzerindeki etkilerini araştırmıştır. Buna ek olarak çalışma, üst-ast iletişimi ve üst desteğinin çalışanların psikolojik gerginlik ve iş tatminleri üzerindeki etkilerini de incelemiştir.

Soru formları büyük bir vilayet sağlık hizmetleri kurumundaki 285 kadın çalışana dağıtılmıştır. Yüzde 60.7 oranında geri dönüş oranıyla toplam 173 soru formu geri dönmüştür.

Son örneklemde gerekli bilgilerin bulunmadığı soru formları çalışmaya dahil edilmemiştir.

Kalan 155 katılımcının, 82’si (yüzde 52.9) teknik ya da yönetim pozisyonundayken; 73’ü (yüzde 41.7) ofis işçisi ya da destekleyici pozisyondaki çalışanlardır. 155 katılımcının 95’i (yüzde 61.3) kadınlar tarafından yönetilirken; 60’ı da (yüzde 38.7) erkekler tarafından yönetilmektedir.

Çalışma anlamlı iş düzeyi etkilerini bulmuştur. Teknik ya da yönetsel pozisyondaki çalışanlarla karşılaştırıldığında ofis işçileri ya da destekleyici pozisyon çalışanları daha düşük düzeyde iş-aile çatışması ve psikolojik gerginlik yaşadıklarını söylemişlerdir. Ofis işçileri ya da destekleyici pozisyon çalışanları ayrıca daha düşük düzeylerde pozitif işle ilişkili iletişim beyan ederken, daha yüksek düzeyde üstlerinden tatmin olduklarını belirtmişlerdir. (Shih, 2000: 122-125)

Shih (2000) ayrıca üst cinsiyetinin anlamlı etkilerini bulmuştur. “Üst”ü kadın olan çalışanlarla karşılaştırıldığında “üst”ü erkek olan çalışanlar daha düşük düzeyde hem pozitif hem de negatif işle ilişkili iletişim düzeyleri ve yine daha düşük düzeyde üst tatmini yaşadıklarını belirtmişlerdir. “Üst”leri erkek olan çalışanlar ayrıca daha yüksek düzeylerde rol

karmaşıklığı ve rol çatışması yaşadıklarını bildirmişlerdir. Bunlara ek olarak üst-ast iletişimi ile üst desteği arasındaki ilişkinin; erkek “üst” e sahip çalışanlarda kadın üste sahip çalışanlara göre daha güçlü olduğu görülmüştür (Shih, 2000: 122-125)

Shih’in (2000) çalışması; üst desteği ve iletişimin kadın çalışanların toplam iş tatminlerinde ve onların üstlerinden elde ettikleri tatmin üzerinde doğrudan ve yavaşlatıcı etkilerine ilişkin güçlü bir kanıt bulmuştur. Bununla birlikte, çalışma psikolojik gerilim üzerinde etkili olan daha az doğrudan ve yavaşlatıcı (azaltıcı) kanıt bulmuştur. Rol stresinin çalışan doyumu üzerindeki etkileri yüksek düzeyde üst iletişimi ya da desteği olan şartlar altında daha zayıftır. Negatif işle ilişkili iletişim ve işle ilişkili olmayan iletişimle karşılaştırıldığında pozitif işle ilişkili iletişim çalışan doyumu ve gerilimi üzerinde daha fazla etkilere sahiptir (Shih, 2000: 122-125)

MacMillan (1999: 45) öğretmenlerin iş tatmin düzeyleri üzerine yaptığı araştırmasında cinsiyette görülen anlamlı farklılığın kadın öğretmenlerin lehine olduğunu bulmuştur. Diğer bir deyişle kadın öğretmenler anlamlı bir şekilde erkek meslektaşlarından daha fazla doyuma ulaşmaktadırlar.

Bazı farklı bulgulara ulaşılsa da genellikle araştırmacılar Mottaz’ın (1986: 359-378) her iki cinsiyet için iş tatminini belirleyen faktörlerin benzer olduğu yönündeki bulgulara paralel sonuçlar elde etmişlerdir. Cinsiyetler arası iş tatmini farklılığı keşfedildiğinde ise bu farklılıkların hangi faktörlerden kaynaklandığı ve farklılıkların tüm sektörlerde veya düzeylerde çalışan kadın ve erkekler için geçerli olup olmadığı net değildir (Dutka, 2002: 59).

3. Yaş ve İş Tatmini İlişkisini İnceleyen Araştırmalar

MacMillan (1999: 45) öğretmenlerin iş tatmin düzeyleri üzerine yaptığı araştırmasında çalışma süresinin (yıl) öğretmen iş doyumu üzerinde negatif anlamlı etkisinin olduğunu bulmuştur. Bu araştırma sonucuna göre daha uzun süre çalışan öğretmenler daha az doyuma ulaşmaktadırlar.

Goldhaber ve arkadaşları (1978: 84) farklı kurumlarda çalışan 3931 çalışan üzerinde yaptıkları araştırmada yaş değişkenine ilişkin şu bulguya ulaşmışlardır: Sonuçlara göre daha genç yaştaki çalışanlar yaşlı çalışanlara göre daha fazla doyumsuzluk yaşamaktadırlar. Daha yaşlı çalışanlar kendi çalışma yöntemlerini işlerinde daha iyi uygulayabilirler ve iş

güvenceleri konusunda genç çalışanlara göre daha az kaygılı olabilirler. Bu sebeplerden dolayı yaşlı çalışanlar daha fazla doyum elde edebilirler.

Yukarıda da görüldüğü gibi tıpkı cinsiyet ile iş tatmini ilişkisine benzer bir durum yaş ve iş tatmini ilişkisi için de geçerli görünmektedir. Yaşın iş tatmini üzerindeki etkisi üzerinde tutarlı, sabit sonuçlar yoktur.