Kapsam Teorileri

Yukarıda da değinildiği gibi kapsam teorileri; insanların gösterdikleri davranışlara

“neden” ve “nasıl” sorularını yöneltir. Diğer bir ifadeyle bu teoriler insanları davranışa yönelten güdüler ve bireylerin tatmin etmeye çalıştıkları ihtiyaçlar üzerinde yoğunlaşır.

Kapsam teorileri insanları çalışmaya yönelten etkenleri ortaya koymaya çalışır. İnsan davranışlarının belli bir amacı olduğu ve bu amaca ulaşmak için çaba harcadıkları varsayımına dayanan bu kuramlara insan ihtiyaçlarının giderilmesi kuramları adı da verilmektedir (Baysal ve Tekarslan, 1996: 111; Gökçe, 2001: 230).

Kapsam teorileri adı altında birbirinden farklı beş motivasyon kuramı incelenecektir.

Bu kuramlar; Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisi kuramı, Herzberg’in çift faktör kuramı, McGregor’un x ve y Teorisi, Alderfer’in ERG teorisi ve Glasser’in kontrol teorisidir.

a. Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Kuramı

Maslow ilk kez insanların ihtiyaçlarında bir hiyerarşi olduğunu ortaya atmıştır. O’nun iddiasına göre daha alt düzeydeki ihtiyaçlar karşılandıktan sonra bu ihtiyaçlar daha az ilgi alanına girerek daha yüksek düzeydeki ihtiyaçlarla yer değiştirir. Maslow daha alt düzeydeki

ihtiyaçlar karşılanmadan daha yüksek düzeydeki ihtiyaçların karşılanamayacağını ileri sürer (Maslow, 1970 aktaran Border, 2004: 11). Maslow tüm insanlar için ortak beş temel ihtiyaç alanı tanımlamıştır (Eren, 2001: 496; Kaufman, 2004: 28; Bingöl, 1990: 192):

1. Fizyolojik ihtiyaçlar: yeme, içme, seks, barınma

2. Güvenlik ihtiyaçları: tehlikeden, yoksulluktan ve fiziksel tehditden korunma 3. Sosyal ihtiyaçlar: sevme, dostluk, ait olma ve kabul görme

4. Benlik ihtiyaçları: başarı, yeterlik, özgürlük, güçlülük

5. Kendini gerçekleştirme ihtiyaçları: potansiyelini kullanabilme, kendi kendini geliştirme ve yeteneklerini kullanabilme dürtüsü.

Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisi şekil 3’de daha net biçimde görülmektedir (Hersey ve Blanchard 1969 aktaran Goldhaber, 1990: 80):

Şekil 3: Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi

Kaynak: Goldhaber, G. M. (1990). Organizational Communication. Dubuque, IA: Wm. C. Brown. s: 80

Schneider ve Alderfer hiyerarşi fikrinin deneysel olarak geçerliliğinin sağlanmasının güç olduğunu belirterek Maslow’un teorisini eleştirmişlerdir (Schneider ve Alderfer, 1973:

489). Hoy ve Miskel konuyla ilgili tartışılması gereken çeşitli sınırlılıklar ortaya atmışlardır:

Teori belirsiz ve çok geneldir, beşli sınıflama yapaydır çünkü gerçekte tüm ihtiyaçlar bütün insanlarda etkileşim halindedir, teori Maslow tarafından klinik ortamda toplanan verileri temel almaktadır (Hoy ve Miskel aktaran Nicholson, 1980: 25).

Maslow’un ihtiyaç sınıflaması çalışmasında Roberts, Walter ve Miles kendilerinin

“bilme (bilme ihtiyacı)” olarak adlandırdıkları diğer bir faktörü tanımlamışlardır. Onlar bilme Kendini

Gerçekleştirme Benlik (Takdir)

Sosyal İlişki (Kabul Görme) Güvenlik

Fizyolojik

Düşük Yüksek

İhtiyaçların Gücü

ihtiyacını Maslow’un hiyerarşisindeki diğer ihtiyaçlardan ayrı olarak açıklarlar ve bu faktörü iş tatmininin farklı, bağımsız bir boyutu olabileceğini belirtirler (Roberts vd., 1971: 219).

b. Herzberg’in Çift Faktör Teorisi

İş tatmininin ve tatminsizliğinin belirleyicilerini ortaya koymaya çalışan diğer bir teori de Herzberg’in çift faktör teorisidir. Teori; mühendis ve muhasebecilerin (iş yerinde) ihtiyaçlarının tatmini ve bu tatminlerin motivasyonel etkileri üzerine yapılan bir çalışmadan sonra ortaya çıkmıştır. Çalışmada mühendislere ve muhasebecilere (toplam 200 kişi) işleriyle ilgili kendilerini özellikle iyi ya da kötü hissettikleri olay ya da zamanlara ilişkin sorular yöneltilmiştir. Deneklere bu özel anların (olayların) nitelikleri ve bu duyguların onların performansını nasıl etkilediği sorulmuştur. Bu önemli olayların temelinde şu sonuçlar elde edilmiştir (Baysal ve Tekarslan, 1996: 113; Eren, 2001: 504-505):

1. İşin kendisi, başarı, ilerleme ve gelişim, terfi, takdir ve sorumluluk faktörlerinden sıklıkla doyum kaynakları olarak söz edilmiştir. Çok daha az sıklıkla doyumsuzluk kaynakları olarak algılanmıştır. Bu grup faktörler

“motive ediciler” olarak adlandırılmıştır.

2. İşi kuşatan çevre faktörleri sıklıkla doyumsuzluk kaynakları olarak gözlenirken, daha az sıklıkla doyum kaynakları olarak gözlenmiştir. Şirket politikaları ve yönetim, yönetici, ücret, statü, iş güvenliği, özel hayat, bireyler arası ilişkiler ve çalışma şartlarından oluşan bu grup faktörler ise “hijyen faktörler” (koruyucu) olarak adlandırılmıştır.

Herzberg, doyurulmamış hijyen faktörlerinin bir işte doyumsuzluğa neden olacağını ileri sürer. Fakat O, tüm hijyen faktörlerinden doyum sağlansa da çalışanların motive olacaklarını iddia etmemektedir. Herzberg, motive edicileri tatmin olmuş kimselerin motive olmuş çalışanlar olacağı sonucuna varmıştır. Sonuç olarak, “hijyen” ve “motive ediciler”

olmak üzere ikiye ayrılan faktörler birbirlerinden bağımsız olarak var olabilirler (Eren, 2001:

504-505).

Herzberg’in modeliyle Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisi arasındaki benzerlikler Tablo 6’da görülmektedir (Goldhaber, 1990: 90). Maslow’un fizyolojik, güvenlik ve sevgi ihtiyaçları Herzberg’in hijyenik faktörlerine karşılık gelmektedir. Buna ek olarak Maslow’un değer, başarı takdiri, terfi ihtiyaçları ile kendini geliştirme ihtiyaçları ise Herzberg’in özendirici faktörlerine karşılık gelmektedir (Eren, 2001: 506).

Tablo 6: Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Modeli ve Herzberg’in Motivasyon-Hijyen Modelinin Karşılaştırılması

Kaynak: Goldhaber, G. M. (1990). Organizational Communication. Dubuque, IA: Wm. C. Brown. s: 91

Locke (1975: 469) deneysel olayın doyum sağlayan motivasyonu ve doyumsuzluğa götüren “hijyen faktörleri” desteklemediğini belirterek Herzberg’i eleştirmiştir. Locke (deneysel) olayı inceleyerek motive edici faktörlerin doyumu ve doyumsuzluğun her ikisini de içerdiğini ileri sürmüştür.

Herzberg’in teorisine odaklanan çalışmalardan bazıları şunlardır: Friedlander (1965), Myers (1964), Malinovsky (1965), Halpern (1966), Whitsett ve Winslow (1967), Graen ve Hulin, (1968), Waters ve Waters (1969), Kem (1994), Aebi (1973), Fairman (1973), Thomas (1977), Groseth (1979), Burr (1980), Griffin (1990), Woods (1998). Eğitimle ilgili araştırmalarda da Herzberg’in teorisini konu edinen pek çok çalışma yapılmıştır: Cruz-Rodriguez (1980), Helm (1984), Goodson (1984), Fareri (1985).

Diğer teorilerde olduğu gibi elbette bu teoriye de bir takım eleştiriler getirilmiştir.

Temelde çift-faktör teorisine eleştiriler iki kategoride gruplandırılmıştır:

Maslow Herzberg

Kendini gerçekleştirme ve tatmin

Saygınlık ve statü

Ait olma ve sosyal etkinlik

Güvenlik

Fizyolojik ihtiyaçlar

Hijyen FaktörlerÖzendirici faktörler

İşin kendisi Başarı

Gelişim olanağı Sorumluluk Terfi Onaylanma Statü

Bireyler arası ilişkiler Üst

Eşit düzeydekiler Astlar

Yönetim Şirket politikası İş güvenliği Çalışma şartları Ücret

Özel hayat

1. Çift-faktör teorisi temelde kusurludur çünkü teorideki belirsizlik ve öznellik yetersiz metodolojik uygulamalarla sonuçlanmaktadır (Soliman, 1970: 452-461;

House ve Widgor, 1967: 371; Bockman, 1971: 164; Eren, 2001: 507).

2. Herzberg’in deneyi bilgi temelli profesyonellerle sınırlıdır ve bulgular bütün iş gücüne genellenemeyebilir (Pallaone, 1971).

c. McGregor’un X ve Y Teorisi

McGroger (1960) yönetim ve çalışan doyumu üzerine en çok okunan ve atıf yapılan X ve Y teorisini geliştirmiştir (Drucker, 1973 aktaran Bailey, 2002: 17). X teorisi temelde insanların gerçekten çalışmak ve gelişmek istemediklerini bu yüzden de onların üretime yönlendirilmeleri ve zorlanmaları gerektiğini varsayar.

X teorisinin varsayımları şunlardır:

1. İş, çoğu insanın doğasında olan zevksiz bir şeydir.

2. Çoğu insan hırslı değildir, sorumluluk için çok az isteklidirler ve yönlendirilmeyi tercih ederler.

3. Çoğu insan örgütsel sorunların çözümünde yaratıcılık için düşük bir kapasiteye sahiptir.

4. Çoğu insan yakından kontrol edilmeli ve örgütsel hedeflere ulaşmak için onlara baskı yapılmalıdır (Bailey, 2002: 17).

X teorisinin tersine Y teorisi; insanların çalışmak, başarmak, yetenekli olma ve gelişim için derin bir psikolojik ihtiyaca sahip olduklarını varsayar. McGroger (1960) bunun daha eksiksiz, motivasyonel ve psikolojik bir modeli yansıttığına inanmaktadır. O, bu yüksek potansiyeli ortaya çıkarmanın yönetimin sorumluluğu olduğunu düşünmektedir. Y teorisi aşağıdaki varsayımları öne çıkarmaktadır:

1. Eğer şartlar olumlu olursa iş bir oyun kadar doğaldır.

2. Oto-kontrol örgütsel hedeflere ulaşmada çoğunlukla uygulanamaz.

3. Örgütsel problemlerin çözümünde yaratıcılık kapasitesi nüfusa geniş bir biçimde dağıtılmıştır.

4. Motivasyon; sosyal, saygı görme ve kendini gerçekleştirme düzeylerinde hatta psikolojik ve güvenlik düzeylerinde ortaya çıkar.

5. İnsanlar eğer uygun bir biçimde motive edilirlerse onlar kendi kendilerini yönlendirebilir ve iş yerinde yaratıcı olabilirler (Bailey, 2002: 18).

McGregor’un X ve Y teorisinin varsayımları Tablo 7’de karşılaştırmalı olarak yer almaktadır (McGregor, 1967 aktaran Goldhaber, 1990: 83).

Tablo7: McGregor’un X ve Y Teorisinin Varsayımları

X Teorisi Y Teorisi

Kaynak: Goldhaber, G. M. (1990). Organizational Communication. Dubuque, IA: Wm. C. Brown. s: 83 d. Alderfer’in ERG Teorisi

Clayton Alderfer –Maslow ve Herzberg çalışmalarından sonra- onların teorilerini geliştirmiş ve kendisinin Çevre-İlişkilik-Gelişim (Environment-Relatedness-Growth) Teorisini oluşturmuştur. Temel olarak Alderfer, Maslow’un beş ayrı düzeydeki hiyerarşisini üçe indirmiştir. Sonuç tüm bireylerin takip ettikleri üç temel ihtiyaca sahip olmalarıdır (Gökçe, 2001: 236):

1. Var olma ihtiyaçları (Maslow’un iki alt düzey kategorilerin birleşimi): Bu grup Maslow’un fizyolojik ihtiyaçları, maddi ve maddi olmayan ödüllendirme ile cezalandırma ve iş koşullarını kapsamaktadır.

1. Ortalama insan işe karşı doğal bir isteksizlik taşır ve mümkün olduğunda da işten kaçacaktır.

2. Bundan dolayı, çoğu insan zorlanmalı, kontrol edilmeli, yönlendirilmeli ve cezayla tehdit edilmelidir. Yönetim eğer bu uygulamayı ısrarla yerine getirirse örgütsel amaçlara başarıyla ulaşacaktır.

3. Ortalama insan sorumluluktan kaçınmak için yönlendirilmeyi tercih eder, çok az hırsa sahiptir ve güvenlikte olmak ister.

1. Çalışma esnasında harcanan fiziksel ve zihinsel enerji oyun oynama ya da dinlenme kadar doğaldır.

2. Dışsal kontrol ve cezalandırma tehditi örgütsel hedeflere ulaşacak çabayı ortaya koymak için yegane araçlar (çareler) değildirler. Çalışanlar bağlandıkları hedef için çalışmalarında kendi kendilerini kontrol edecekler ve

yönlendireceklerdir.

3. Amaçlara bağlılık çalışanların başarılarıyla bağlantılı ödüllerin bir fonksiyonudur.

4. Ortalama insan sorgulamadan değil sorumluluğu araştırarak uygun şartlar altında öğrenir.

5. Örgütsel problemlerin çözümünde yüksek düzeyde hayal gücü kapasitesi ve yaratıcılık gücü nüfus içerisinde sınırlı değil, aksine oldukça geniş ölçekte mevcuttur.

6. Modern endüstriyel hayat şartları altında, ortalama insanın zekâ potansiyeli sınırlı düzeyde kullanılır.

2. İlişki ihtiyaçları (Maslow’un sosyal ve kabul görme kategorilerinin birleşimi):

Bu grup; Maslow’un güven ve sosyal grup adı altında topladığı konuları içermektedir.

3. Gelişim ihtiyaçları (Maslow’un kendini gerçekleştirme kategorisi): Bu ihtiyaç grubu da Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisinde en üst düzeyde yer alan “kendini gerçekleştirme” kategorisine karşılık gelmektedir.

Alderfer (1975); Maslow’un ihtiyaçların ayrı ayrı giderilebileceği düşüncesinin aksine üç tipteki ihtiyaçların tümünün bir seferde deneyim edilebileceğinin mümkün olduğu sonucuna varmıştır. Buna ek olarak Alderfer, üç seviyenin de iş aracılığıyla tatmin edilebileceğine inanmaktadır. Maslow’unkine benzer biçimde ERG Teorisi üzerine çok fazla çalışma yürütülmemiştir; bununla birlikte bazı literatür bilgileri teorinin daha fazla dikkat çekebileceğini belirtmektedir (Lunenberg ve Ornstein, 1991 aktaran Bailey, 2002: 19).

Bu kuram Maslow’un kuramının aksine üst düzeydeki ihtiyaçların tatmini için alt seviyedeki ihtiyaçların tatmin edilmesini koşul olarak koymamaktadır. Bunun ötesinde ERG teorisi ihtiyaçlar hiyerarşisinin ters yönde de çalışabileceğine işaret etmektedir (Gökçe, 2001:

236).

e. Glasser’in Kontrol Teorisi

William Glasser (1994 aktaran Bailey, 2002: 19) teorisinde hiçbir çalışana istemediği bir şeyi yaptırmanın mümkün olmadığını belirtir. Yöneticiler ve liderler, eğer çalışanlarının iyi bir iş yapmalarını istiyorlarsa, o işi yapmanın iyi bir yolunu onlara göstermek zorundadırlar. Aslında, yöneticiler etkili ve verimli metodları çalışanlarına öğrettikten sonra onları bu yeni süreçleri uygulamaları için cesaretlendirmelidirler, böylece çalışanların doğal bir şekilde en yeni tekniklere uyum sağladıklarını göreceklerdir. Glasser çalışanların beş ihtiyacı olduğunu belirtmiştir:

1. Hayatta kalma 2. Sevgi ve ait olma 3. Güç ya da saygı görme 4. Özgürlük

5. Eğlence

Daha fazla yönetici dostluğu, çalışan girdisi ve değerlendirmesini, ifade özgürlüğünü ve fikir üretimini, neşeli bir işyeri ortamını, daha kaliteli iş ve daha fazla doyumu desteklemektedir (Ramsey, 1999: 15).