DÖRDÜNCÜ BÖLÜM
4.8. Yönetim ve İnsan İlişkiler
Yönetim kavramı klasik, neoklasik ve modern organizasyon teorisi olmak üzere üç evreden geçerek bugünkü pozisyonunu almıştır. Özellikle 1920’li yıllardan itibaren sosyoloji, psikoloji, sosyal antropoloji, ekonomi, hukuk, siyasal bilimler, tarih, pazarlama ve iş idaresi gibi disiplinlerden oluşan davranış bilimleri yönetim sorunlarının çözümünde önemli katkılar sağlayarak, bu şekilde yönetsel ve örgütsel açıdan yapılan araştırmalar, yönetimin kuram ve uygulamasında önemli gelişmeler ve yararlı sonuçlar meydana getirmiştir. 1950’li yıllardan itibaren dünya, daha önce benzeri görülmemiş bir hızla ve özellikle toplumsal, siyasal, ekonomi ve yönetim alanları başta olmak üzere yeni koşulların egemen olduğu bir dönemin içine girerken, bu süreç içerisinde insanın önemi de daha belirgin şekilde ortaya çıkmıştır209.
Günümüzde de ekonomik, toplumsal ve siyasal rekabetlerle savaşmak, kaliteyi yükseltmek, verimliliği arttırmak vb. sayısız zorluk ve zorunluluklar karşısında başarı sağlamanın tek yolu ümit ışığı olan insana dönmek ve her yönden insanı
209 Lütfü İlgar, Eğitim Yönetimi, Okul Yönetimi ve Sınıf Yönetimi, Beta Yayıncılık, İstanbul, 1996,
yüceltmek yolunda atılacak adımlardan geçmektedir. İnsanın daha verimli ve daha iyi çalışması, işbirliği ve beraberliğin kazanılması gibi önlemler çağdaş yöneticiliğin temel sorunları haline gelmiştir210.
Bu noktada yönetici personel ile diğer örgüt çalışanları arasında sağlıklı bir ilişki ve iletişim bir zaruret arz ederken, yöneticinin görevini beklenen ve tahmin edilemeyen tüm risk ve sorunlardan çalışanların etkilenmesini önleyecek şekilde tedbirler almak ve bu yönde faaliyetleri en etkin biçimde sürdürebilmek şeklinde ifade etmek mümkündür. Örgüt için yaşamsal öneme sahip olan yöneticinin etkin olabilmesi ve bu etkinliği sürekli kılabilmesi için ise yapılması gerekenler şunlardır211:
• Kamu ve özel örgütlerin farklı nitelikleri, yönetici personel tarafından asla göz ardı edilmemeli,
• Karar alma süreçlerine etkin katılım sağlanarak, karar alma yeteneği geliştirilmeli,
• Mesleği ile ilgili literatürü sürekli takip etmesi için gerekli olanaklar sağlanarak gereksindiği bilgi birikimi kazandırılmalı,
• Örgüt içi ve dışı eğitim programlarına katılması sağlanmalı,
• Kendisine çeşitli yetkiler devredilirken sorumluluk da yüklenerek sorumluluk alma yeteneği geliştirilmeli,
• Örgüt yönetimi ile ilişkilerinde yönetime bağlılığını artırıcı stratejiler uygulanmalı,
• Çeşitli fırsatlar verilerek kendisini ispatlamasına zemin hazırlanmalı,
• Yöneticinin asıl görevinin örgüt misyon ve vizyonuna katkıda bulunmak olduğu unutulmayarak, yönetici bu yönde teşvik edilmelidir.
Bunlara ilaveten, örgütlerde çalışan personeli kazanmak, personelin görevinde başarılı ve verimli olmasını sağlamak geçmişte baskıyla veyahut ücret ile mümkün iken, günümüzde fiziki ve maddi yönlerden her türlü personel ihtiyacının karşılanması bu hususta yeterli olmayıp, psiko-sosyal yönlerden de desteklenmeleri
210 İ. Ethem Başaran, Örgütlerde İşgören Hizmetlerinin Yönetimi, A.Ü. Eğitim Bilimleri Yayınları,
Ankara, 1985, s. 105.
211 Hasan Ekinci ve Abdullah Yılmaz, “Kamu Örgütlerinde Yönetsel Etkinliğin Artırılması Üzerine
Bir Araştırma”, Erciyes Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Sayı: 19, Temmuz-Aralık, 2002, s. 47-48.
ile mümkün olabilmektedir. Destek konusunda örgüt yöneticilerine büyük görevler düşerken, aracılık fonksiyonu gören motivasyon kavramı da önemli rol oynamaktadır.
4.9. Motivasyon
Eski adıyla güdüleme, yeni söylemiyle motivasyon; Latince “movere” kelimesinden türetilmiş, hareket etmek, teşvik etmek, harekete geçmek gibi anlamlara gelen212 ve son yıllarda sıkça kullanılan önemli bir kavramdır. Bir başka tanıma göre ise; örgütün ve bireylerin ihtiyaçlarını tatminle sonuçlandıracak bir iş ortamı yaratarak bireyin harekete geçmesi için etkilenmesi ve isteklendirilmesi süreci olarak kabul edilmektedir213. Motivasyon süreci, belli şeylere ihtiyaç duyma, bireyde bu ihtiyaçların karşılama isteğinin oluşması, bireyin organizmada oluşan bu iç ya da dış uyarıcının etkisiyle davranışa geçmesi ve isteğin doyurulması olmak üzere dört aşamadan oluşmaktadır. Diğer bir ifadeyle bu süreci şu şekilde ifade etmek mümkündür:
Şekil-4.1: Motivasyon Süreci
Kaynak: Feyzullah Eroğlu, Davranış Bilimleri, 2.B., Beta Yayınları, Ekim 1995, İstanbul, s. 247. Bu aşamalar gerçekleşirken motivasyonun etkilendiği faktörleri incelemek adına kavram ile ilgili olarak; içsel faktörlere ağırlık veren kapsam teorileri ve dışsal
212 Richard M. Steers-Lyman W. Porter, Motivation and Work Behaviour, McGraw-Hill Series in
Management, 1975, p. 5.
faktörlere ağırlık veren süreç teorileri olmak üzere 2 çeşit teori geliştirilmiştir214. Ortaya atılan teorilere temel teşkil eden ve çalışan motivasyon ile ilgili ilk çalışma olan “Hawthorne Deneyleri” 1930 yılında Elton Mayo tarafından gerçekleştirilmiş olup, bunu Maslow ve Alfred’in çalışmaları takip etmiştir.
Özellikle Amerika Birleşik Devletleri’nde Elton Mayo ve arkadaşları tarafından Western Electric adlı şirkete bağlı olan ve telefon parçaları imal eden Hawthorne işletmesinde yapılan araştırmalar içerisinde yer alan ışıklandırma deneyleri ile ışık şiddetinin çalışanların performansları üzerine etkileri ve röle montaj odası deneyi ile de hem çalışma süresi ile dinlenme aralarının performans üzerindeki etkileri hem de ücretlerin performanslar üzerindeki etkileri, Mika yarma test odası deneyi adı altında ise; sadece dinlenme araları ve haftalık çalışma sürelerinin artırılmasının verimlilik üzerindeki etkileri analiz edilerek, yönetimde insan boyutu ele alınmıştır215.
Söz konusu deneylerde, verimliliği artıran faktörün fiziki unsurlardan (ışıklandırma, ısıtma, çalışma süresi vs.) ziyade sosyal unsurlar olduğu, çalışanların motivasyonu, ödüllendirilmesi, iş tatmini vs. unsurlar verimliliği artıran esas faktörler olmakla birlikte, insana değer verilmesi, takdir edilmesi, bir arada çalışma isteği, işbirliği düzeyi, organizasyondaki saygı, sevgi ve güven ortamı, insan davranışları vs. verimlilik ve kalitenin belirleyici unsurlarını oluşturduğu gibi sonuçlara varılmıştır. Ayrıca, Mayo ve arkadaşları organizasyonda insan davranışları ve insan ilişkilerinin önemi üzerinde dururken, organizasyonda çalışanların psikolojik ve fiziksel yorgunluğunu giderecek önlemlerin alınması, ekip çalışması ve bir arada çalışma ortamı oluşturulması ile yönetici ve çalışanlar arasındaki iletişimin güçlendirilmesinin gerekliliği üzerinde de durmuşlardır216.
Özetle; güdülemenin konusu insan ve insan davranışları olup, temel amacı da insan kazanmaktır. Söz konusu amaçlar doğrultusunda; personelin ekonomik, sosyal ve psikolojik gereksinimlerinin tatmin edilmesi, davranışlarının etkilenmesi ve belli bir hedefe yöneltilmesi gibi eylemler vasıtasıyla, personelin etkili ve verimli
214 Zeyyat Hatipoğlu, İşletmelerde Yönetim Organizasyon ve Personel Davranışı, Dizgi Matbaası,
İstanbul, 1986, s. 191.
215 Can Aktan, “Neo-Klasik Yönetim Teorilerinde İnsan Boyutu”,
http://www.phanesacademy.net/yonetim_okulu/insan-yonetim/neo-klasik.htm, 02/02/2011.
çalışması ve de örgütün amaçlarına ulaşılması mümkündür217. Bununla birlikte, örgütsel güdülemenin geçici bir süre ile sınırlı kalmayıp, yaşam boyu devam eden bir süreç olduğunun unutulmaması gerekirken, güdülemenin formülasyonunu ise şu şekilde göstermek mümkündür218:
• Teknik olarak güdü
Bilgi x Beceri = Yetenek
Arzulama derecesi x Bekleyiş = Güdüleme Diğer bir ifade ile;
Tutum x Durum = Güdüleme
Yetenek x Güdüleme = İnsan başarısını ortaya çıkarmaktadır.
Motivasyon artırımı için gerekli tüm bu bahsi geçen gereklilikler yerine getirilirken, ekonomik, psiko-sosyal ve örgütsel araçların kullanımı ortak olsa da bütün toplumlara ve örgütlere yönelik bir motivasyon modeli oluşturmak mümkün değildir. Buna ilaveten, çalışanların verimli ve istekli çalışmaları motivasyondaki temel amaç olmakla birlikte, sosyal bir olgu olması itibariyle motivasyon her zaman, her yerde ve her bireyde aynı sonuçları vermemektedir. Çünkü kimi zaman bireylerin algıları ve tepkileri farklılık arz ederken, kimi zaman da çevresel faktörler bu sonuçlar üzerinde önemli etkiler yaratabilmektedir.
Motivasyon üzerinde etkili olan faktörlerin olumsuz etkilerini azaltmak ve iş yerlerinde iyi bir motivasyon sağlamak için; çalışma şartlarının bireylerin yetenekleri, hedefleri ve kararlı tutumları ile kurumun hedeflerinin kesişmesi gerekmektedir. Bu noktada da hangi kademede olursa olsun yöneticilerin devamlı suretle astlarının sahip oldukları potansiyel güçleri en etkin biçimde kullanmaları için motivasyon sağlama ve bu şekilde örgütün istenilen çıktıyı gerçekleştirerek çalışanların ihtiyaçlarını karşılamaktan sorumlu olması itibariyle motivasyon kavramı kariyer yönetiminde oldukça önemli bir yer tutmaktadır.
217 Ömer Peker ve Nihat Aytürk, Yönetim Becerileri, Yargı Yayınevi, Ankara, 2000, s. 292. 218 Kemal Tosun, İşletmede İnsan Davranışı Örgütsel Davranış, İ.E. Yayını, İstanbul, 1984, s. 78.