DÖRDÜNCÜ BÖLÜM
4.10. Çalışma Yaşamının Kalites
Yaşam kalitesi ekonomik, kültürel ve psiko-sosyal faktörlerden etkilenmesi, sürekli gelişim ve değişim göstermesi, bireylerin yaşamlarını nasıl sürdürmek istedikleri, nelerden zevk aldıkları, nasıl yaşamak istedikleri gibi kişiden kişiye farklılık arz eden özelliklerinin varlığı nedeniyle tanımlaması oldukça zor bir kavramdır. Ülkeler çalışma yaşamında gördükleri eksiklikleri gidermek ve gelişme sağlamak amacıyla 1970’li yıllarda girişimde bulunmaya başlamışlardır219. Yaşam kalitesi ile ilgili olarak Campbell, Converse ve Rodgers tarafından 1976 yılında yapılan çalışmada, “insanların genel mutluluk ve doyum duygularını özetleyen farklı doyum alanlarını kapsayan bir gösterge” oluşturmak amaçlanmıştır. Ayrıca toplumun hangi kesimlerinin yaşam kalitelerinin ilerlediğini ve hangi kesimlerini gerilediğini saptayarak, eğer bazı kesimlerde değişiklikler olduysa bu değişme neden olan etkenlerin neler olduğunu ve bu etkenleri değiştirmenin mümkün olup olmadığının belirlenmesi amaçlanmıştır220. Öte yandan, yapılan çalışmalar neticesinde yaşam kalitesi, fiziksel durum ve pratik yetenekler, psikolojik durum ve iyi-yaşam, sosyal etkileşimler, ekonomik veya mesleki durumu ile dinsel veya ruhsal durum olmak üzere beş büyük alanı takip eden kategorileri kapsadığı belirlenmiştir221.
Yaşam kalitesinin kapsadığı kategorilerden biri olan mesleki durum, çalışan bireyler için geçerli olup, genellikle bu şahısların evlerinde geçirdikleri süreden daha fazlasını işyerlerinde geçirdiklerinden çalışma hayatı ve bu hayatın kalitesi, bireyler için önem arz etmektedir. Çalışma yaşamı kalitesi (ÇYK), çalışmayı doğrudan ya da dolaylı etkileyen; işin yapısı ve örgütlenmesi, ücretler, çalışma ortamı ve koşulları, işte kullanılan teknoloji, endüstriyel ilişkiler, katılım, iş doyumu ve motivasyon, istihdam güvencesi, sosyal adalet ve sosyal güvenlik, sürekli eğitim gibi etkenleri içeren bir kavram olarak tanımlanırken222, ÇYK’nin sağlanması örgütün etkililiğinde
219 Albert Cherns, “Perspectives On The Quality Of Working Life”, Journal Of Occupational
Psychology, 48, 1975, s. 162.
220 Nurgün Oktik, Huzurevinde Yaşam ve Yaşam Kalitesi, Muğla Üniversitesi Basımevi, Muğla,
2004, s. 63-64.
221 Bert Spilker, Quality of Life and Pharmacoeconomics in Clinical Trials, Lippincott
Williams&Wilkins,Hardcover-1996, s. 2.
222 Nuri Üstündağ, Akıllı Binaların Tesis Yönetimi ve İş Yaşamı Kalitesi Üzerindeki Etkileri,
belirleyici olmaktadır223. Başka bir tanıma göre ise, iş yaşamında kalite yaklaşımı; çalışanla yönetim arasındaki karşılıklı saygının oluşturulması, işbirliğinin sağlanması ve çalışanların yönetimdeki kararlara katılması süreci ya da çalışanların, organizasyondaki yaşantıları vasıtası ile önemli kişisel ihtiyaçlarını doyurabilme derecesi olarak tanımlanabilmektedir. Bu bağlamda, çalışma yaşamında kalite yaklaşımının temel amacı da örgütün karlılık, büyüme ve süreklilik gibi temel amaçlarını gerçekleştirmesi sürecinde çalışanlara, verimli bir şekilde faaliyette bulunacakları koşulların sağlanması olmaktadır224.
Söz konusu koşulların oluşturulması veyahut iyileştirilmesi, en genel anlamda; iş görenin yalnızca bedensel değil, aynı zamanda zihinsel, psikolojik ve sosyal gereksinimlerini de gözeten çalışma koşullarının225 oluşturulması ile kötü çalışma koşullarına bağlı oluşan iş yaşamı stresleri ve bu streslere bağlı oluşabilen bitkinlik, bezginlik, yorgunluk gibi zorlamaların neden olduğu tüm sağlık sorunlarının önlenmesine yardımcı olurken, iş görenler üzerinde de olumlu sonuçların meydana gelmesini mümkün kılacaktır226. Literatürde gerçekleştirilen çalışmalar da iş doyumu kavramı ile ÇYK arasında doğrusal bir ilişkinin ve ÇYK ile zihinsel sağlık arasında pozitif yönlü ilişkinin varlığını saptayan sonuçlar vermesi itibariyle, bu tür çözümleri destekler niteliktedir227.
Buradan yola çıkarak, ÇYK’yi artırmaya yönelik çözüm programlarını dört ana grupta incelemek mümkündür228:
223 Enver Özkalp ve Çiğdem Kırel, Örgütsel Davranış, Anadolu Üniversitesi Eğitim, Sağlık ve
Bilimsel Araştırma Çalışmaları Vakfı Yayın No: 149, Eskişehir, 2001, s. 554.
224 Tarık Solmuş, “İş Yaşamında Kalite ve Kaliteyi Arttırmaya Yönelik Program”, Türk Psikoloji
Bülteni, Eylül-2000, Sayı: 18, s. 37.
225 Nergis Schulze, Yaşam Kalitesini Yükselten Temel Unsur Olarak İşin İnsancıllaştırılması, 6.
Ergonomi Kongresi, M.P.M. Yayınları No: 622, Ankara, 1998, s. 520.
226 Mustafa Okutan ve Dilaver Tengilimoğlu, “İş Ortamında Stres ve Stresle Başa Çıkma Yöntemleri:
Bir Alan Uygulaması”, G.Ü. İ.İ.B.F. Dergisi, Sayı: 3, 2002, s. 16.
227E. Ruso, Job Satisfaction, Quality of Work Life and General Mental Health of The Employee,
Yayınlanmamış Doktora Tezi, Marmara Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul, 1993, s. 41- 47.
4.10.1. Özerk Çalışma Grupları
Bir diz işi yapmakla sorumlu olan, sayıları genellikle 15-20 arasında değişen, kendi kendini yöneten informel bir yönetim anlayışına sahip gruptur. Özerk çalışma grupları, üretkenlik, üretim esnekliği, teknolojik değişimlere daha hızlı bir şekilde uyum sağlanması, işe devamsızlığın ve işten ayrılmaların azalması, iş yaşamında kalitenin arttırılması gibi kazançlar sağlamaktadır.
4.10.2. Kalite Çemberleri
Kalite çemberleri, yaptıkları işin kalitesi ile ilgili olan koşulları belirlemek, problemleri tanımlamak, alternatif çözüm önerileri sunmak, daha güvenli iş yaşamı koşullarını belirlemek ve üretkenliğin arttırılması amacıyla, 6-12 kişi arasında değişen sayıları bulunan, gönüllülük esnasına göre bir araya gelmiş gruptur. Problem çözme yeteneği dolayısıyla kalite çemberleri, iş yaşamında kalite ile ilgili karşılaşılan muhtemel sorunlara çözüm getirmektedir.
4.10.3. Yönetim Kurullarında Temsil Edilme
Yönetim kurullarında temsil edilme hakkı, temsilcilere, çalışanların tümü tarafından dile getirilen ihtiyaçların üst yönetime aktarılması fırsatını sunmaktadır. Çalışanların derinden etkileyecek önemli kararlar alınmadan önce bu temsilcilere danışılmakta, böylece tüm personelin sesine kulak verilmiş olmaktadır. Karara etki eden çeşitli öneri, şikayet ve dilekler dikkate alınmakta, çalışanları pozitif yönde etkileyecek sonuçlara varılabilmektedir.
4.10.4. Çalışan Yönetim Komiteleri
Bazı sendika ve firmalar, aralarındaki çatışmayı azaltmak ve daha uzlaşmacı bir iklim yaratmak için her iki tarafın da temsilcilerinden oluşan komiteler kurmaktadırlar. Bu komiteler, ekonomik bunalıma, piyasanın gerilemesine ve
fabrikaların kapanmasına yol açan ani ekonomik tehditlere karşı bir tepki olarak doğmuştur.
Bahsi geçen tüm bu uygulamalar özetle; örgüt çalışanlarının işbirliği içerisinde çalışmalarını gerçekleştirmeye, örgüt içerisindeki ast-üst ilişkilerinin seviyesini daha güncel hale getirmeye, alt kademenin sorunlarının üst düzey yönetime aktarımına ve bu sorunların çözümüne katkı sağlamaya yol açarken, bunu destekler nitelikte sendikal örgütlenmeler de iş gören haklarını korumak adına önemli rol oynamaktadırlar. Tüm bu programların uygulamasında en büyük rol örgüt yönetimine düşerken, çalışanların her açıdan korunmasını sağlayan yasaların düzenlenmesi de devlete düşmektedir229.
Ancak, küreselleşmenin en fazla tehdit ettiği kavramlar emek ve sendikalardır. Çünkü sermayenin küreselleşmesi sıkça telaffuz edilir ve uygulanırken, emeğin küreselleşmesi serbest dolaşımı üzerinde durulmamaktadır. Bu nedenle küreselleşme emek-sermaye dengesinde daha çok sermaye lehine işlemekte ve genel anlamda fayda getirmesine rağmen, zenginliğin ve refahın paylaşılması konusu sorun olarak kalmaktadır. Mart 1995 yılında gerçekleştirilen Dünya Sosyal Kalkınma Zirvesi gibi toplantılarda küreselleşmenin emek ve toplum üzerindeki olumsuz etkileri dile getirilmesi konuya ilişkin ilk hareketlilik olurken, özellikle de 1970 sonrasında Avrupa’daki sendikaların kendilerine yeni stratejiler belirlemeleri, kendilerini yeniden tanımlamaları, bilgiye önem vermeleri ve mensuplarının her türlü soysa, kültürel, eğitim, sağlık ve hatta psikolojik sorunlarına eğilmeleri hususlarında önemli yol kat etmelerini sağlamıştır. Benzer şekilde Türkiye’de de tavandan gelen değişim karşıtı ya da ideolojik ve kalıplaşmış değişim modelleri karşısında en etkili ve başarılı mücadeleyi veren kurullar yine sendikalar olmuştur230.