Kariyer Geliştirme

İnsana olan önemin her geçen gün artması ve gelişime duyulan ihtiyaçlara da bağlı olarak son yıllarda işin tanımındaki ve işe yönelik yaklaşım ve tutumlardaki temel değişiklikler önemli rol oynadığından kariyer planlama ve geliştirmeye olan ilgi artmıştır. Buradan yola çıkarak, kariyer geliştirme bireylerin iş yaşamlarında kendilerini geliştirebilmeleri ve ilerleme çabalarının olması155, personelin becerilerini, kişiliğini ve yeteneklerini geliştirebilecekleri sosyal ve teknik

153 _{Turgay Uzun, İnsan Kaynakları Yönetimi’nde Etkin Bir Yöntem: Kariyer Planlaması, Friday,}

24 June 2005, http://www.calisma.org/index.php?option=com_content&task=view&id=19&Itemid=35, 13/08/2010.

154 _{Güneş Berberoğlu, “İşletmelerde Organizasyon-Birey Bütünleşmesini Sağlayan Etkin Bir}

Uygulama: Kariyer Yönetimi”, Amme İdaresi Dergisi, 1991, C. 24.

donanımlara sahip olma süreçleri156 veya bireylerin kariyerleri boyunca kariyer amaçlarına ulaşabilmek için uygulanan her türlü program ve faaliyetler bütünü şeklinde literatürde tanım bulmuş olup, bir başka tanıma göre ise; kariyer geliştirme, kariyer seçimine sağlıklı uyum ve bu yolla iş görenin yeterlilik ve kendine saygı ihtiyaçlarının tatminine katkı sağlayan bilinçli faaliyetlerden oluşmaktadır157. Yapılan faaliyetler ve çalışmalar neticesinde ortaya konulan kariyer gelişimine ilişkin literatürde yapılan araştırmalar neticesinde genellikle; işe yeni başlayan personel için geçerli olan ve erken dönem olarak da adlandırılan kariyer gelişimi, orta dönem için kariyer gelişimi, emeklilik öncesi kariyer gelişimi olmak üzere dört evreden oluştuğu gözlenmektedir.

Literatürdeki başka bir bakış açısıyla ise kariyer geliştirme; danışmanlık, eğitim ve yatay – dikey transferlerin gerçekleştirilmesi gibi üç ayrı adımdan oluşmaktadır. Danışmanlık, örgüt içinde bireye uygun bir iş seçiminde yardımcı olmak, daha iyi bir işe geçişini kolaylaştırmak, kariyer ilerlemesini kolaylaştırabilecek yetenekleri kazanmasını sağlamak ve gerek ailevi gerekse çalışma hayatına ilişkin sorunların çözümünde yardımcı olmak amaçlı çeşitli hizmetler sunmaktadır158. Bu şekilde örgüt çalışanları kariyer danışmanları, insan kaynakları birimi yöneticileri, psikologlar, uzmanlar, dış danışmanlar, örgüt içinde oluşturulan kariyer merkezleri, kariyer atölyeleri, kariyer rehberleri ve üniversiteler yoluyla kariyerlerini geliştirme yönünde neler yapmaları gerektiğini öğrenmektedirler159. İkinci adım olan eğitimde, çalışanların kariyer çizgisi üzerindeki pozisyonlara ulaşabilmeleri için hedefledikleri pozisyonların gerektirdiği özellikler ile bireyin taşıdığı özelliklerin uyumlaştırılmasına yönelik her türlü eğitim ve yetiştirme faaliyetleri gerçekleştirilirken, son adım olan yatay-dikey transferlerin gerçekleştirilmesinde ise;

156 _{Allan Bird, “Careers as Repositories of Knowledge: A New Perspective on Boundaryless Careers”,}

Journal of Organizational Behavior, 15, 1994, s. 337.

157 _{Şerif Şimşek, Yönetim ve Organizasyon, Yenilenmiş 7. Baskı, Konya, 2002, s. 363}

158 _{Tunç Demirbilek, “Örgütlerde Kariyer Danışmanlığı Hizmetleri”, D.E.Ü.İ.İ.B.F. Dergisi, 9 (II),}

1994, s. 76.

159 _{Serpil Aytaç, Çalışma Yaşamında Kariyer Yönetimi Planlaması Geliştirilmesi Sorunları,}

İstanbul, Epsilon Yayıncılık Hiz.Tic. San.Ltd. Şti., 1997(b), s. 190-191.; Ceyhan Aldemir, Alpay Ataol, Gönül Budak, İnsan Kaynakları Yönetimi, 6. Baskı, İzmir, Barış Yayınları, Fakülteler Kitabevi, 2001, s. 214-215.

şu ana dek ortaya konulmuş bütün çalışmalar sonucunda bireylerin ilgili pozisyonlara yatay ve dikey yönde transferlerinin gerçekleştirilmesi söz konusu olmaktadır160_.

Kariyer kavramına ilişkin diğer uygulamalar da olduğu gibi kariyer gelişiminde yapılan bir başka ayrım da bireysel kariyer gelişim ve örgütsel kariyer gelişimi şeklindedir. Her iki gelişim türlerinde de kariyer geliştirme programlarının işletmenin çalışanlarının kariyer gelişimini desteklemesi, onların uzun süre örgüt içinde kalması ve yüksek potansiyele sahip yetkili kişilerin şirkete bağlılığının artmasını sağlamaktadır. Buradan yola çıkarak, kariyer geliştirme programlarının amaçlarını şu şekilde sıralamak mümkündür161:

• Çalışana mevcut işlerinin yanı sıra gelecekte yüklenecekleri işleri de etkin bir şekilde başarması için ihtiyaç duyacağı beceri ve deneyimi kazandırmak,

• İşletmenin hedef ve ilkelerinin benimsenmesini sağlamaktır. • Verim kayıplarını azaltarak, verimliliğin artmasını sağlamak,

• İşletmenin gelecekte gereksinim duyabilme olasılığına karşın yönetici potansiyeli yaratmak,

• İşletme içinde çalışanın bireysel gelişme, yetkinleşme ve esneklik arzularına cevap verecek bir ortam sağlamak.

Bahsi geçen amaçlar doğrultusunda gerçekleştirilen ve çalışanlara boş pozisyonlar için geniş bilgiler sunma, vasıf düzeyi yeterli çalışanlara başvurabilecekleri yeni işler oluşturma, çalışanların kariyer hedeflerini oluşturmalarına yardımcı olma ve çalışan ile yöneticisi arasında anlamlı bir diyaloğun kurulmasını destekleme gibi faydaları olan kariyer geliştirme programlarını162:

• İşe alma,

• İçsel iş akışlarını duyurma, • Kariyer haritaları oluşturma,

• Kariyer danışmanlığı (mentoring) yapma,

160 _{Tamer Bolat ve Oya Aytemiz Seymen, a.g.m., 2003, s. 12.}

161 _{Halil Can, Ahmet Akgün ve Şahin Kavuncubaşı, Kamu ve Özel Kesimde İnsan Kaynakları}

Yönetimi, 4. Basım, Siyasal Kitabevi, Ankara, 2001, s. 66.

162 _{Volkan Türker, “Kariyer Yönetimi”, s. 16-17, http://www.miibf.com/files/IKY07-}

• Kariyer merkezleri oluşturma, • Koçluk yapma,

• Eğitim ve geliştirme programları düzenleme, • İş zenginleştirmeye gitme,

• İş rotasyonu uygulama,

• Emeklilik hazırlık programları düzenleme,

• Kariyer konusunda kitapçık ve broşürler bastırma, • Kariyer workshopları oluşturma,

• Kariyer danışmanlığı yapma,

• Değerlendirme ve geliştirme merkezleri açma, • Ardışık terfi planlaması yapma,

• 360 derece performans değerleme sistemleri geliştirme,

• Kadınlar, özürlüler ve eş zamanlı kariyer yapan eşler için özel programlar gerçekleştirme, şeklinde sıralamak mümkündür.

Tüm bu amaç ve programların başarıya ulaşabilmesi için bireylerin kariyer hedefleri ile örgütün kariyer anlayışı ve uygulamaları arasında bir bütünlük sağlanması gerekmektedir. Aksi takdirde bireyleri ve örgütleri telafisi mümkün olmayan sorunlar beklemektedir.