DÖRDÜNCÜ BÖLÜM
4.5. Bireylerin İstihdam Edilme Nedenleri ve Kurumsal Yapı
Örgütler için istihdamın anlamı; üretime konu olan ürün ya da hizmetin ortaya çıkarılması esnasında ihtiyaç olan işgücünün belirli bir ücret karşılığında çalıştırılmasından ibaret iken, bireyler için istihdam edilmenin nedenleri daha çeşitli olmaktadır. Şöyle ki: istihdam edilmede insanların hayatlarını sürdürebilmeleri için gerekli temel fizyolojik ihtiyaçları karşılayabilme amacı başta yer alırken, Maslow’un da bahsettiği gibi ihtiyaçlar hiyerarşisi piramidinin üst basamaklarında
yer alan can ve mal varlığındaki mevcut durumun korunması, bir topluma mensup olma, toplum tarafından sevilme, yükselme isteği, bir şeyleri başarma, bu vesile ile takdir edilme ve kendini gerçekleştirme gibi nedenlerle de bir yerde çalışmayı veya bir işle meşgul olmayı tercih edebilmektedirler.
Toplumda bu piramit basamakları arasında geçişin tam bir sınırlaması olamadığı gibi ekonomik, sosyal ve kültürel bir çok çevresel etken de bireylerin bu basamaklarda ilerleyişi üzerinde etkili olmaktadır. Aynı durumu herhangi bir örgütü ele aldığımızda da gözlemlememiz mümkündür. Çünkü bireylerin gerek özel hayatlarında gerekse çalışma hayatlarında bireysel olarak ortaya çıkan veya çevresel etmenlerle keşfedilen ihtiyaçları birbirlerine göre farklılık arz edebilmektedir. Çevresel etmenler içerisinde sözleşme ve yönetmelikler gibi örgüt işleyişini oluşturan yazılı belgeleri, sosyal ilişkileri ve özellikle de örgüt yönetimini saymak mümkündür. Bu noktada ise kurumsal yapı veya kurumsallaşma kavramı ön plana çıkmaktadır.
En genel anlamıyla kurum, “kuruluş, müessese, tesis” olarak ifade edilirken193, kavrama ilişkin yapılan bir çok tanımlamanın ortak özellikleri, örgütlenmiş, yerleşmiş, kabul edilmiş, prosedürleri belli bir sosyal ilişkiler düzenini ve topluluğunu ifade etmektedir194. Bununla birlikte, örgütlerin çevrelerinden bilgi alıp süreçleşmelerine yardımcı olan şema ve programların oluşturulmasını sağlayan kurumsallaşma kavramı ile ilgili ilk çalışmalar 1940’larda yıllarda gerçekleştirilmesine rağmen, 1990’lı yıllarda büyük bir ağırlık kazanmıştır195.
Kurumsallaşma, örgütsel istikrarı, bol kaynak stoğunu, tahmin edilebilirlilik düzeyini, meşruluğu ve çevreye uyumu sağlamak adına yeterince organize olmamış, sınırlı faaliyetleri kapsayan yapılardan, düzenli, kararlı ve sosyal olarak kurumsal çevreye entegre olmuş yapılanmaya giderek bunun içselleştirilmesi ve bütün çalışanlarca ve yöneticilerce aynı algılama düzeyine ulaşılıp, değişik şartlarda ve
193 Türk Dil Kurumu, Türkçe Sözlük Cilt:2 K-Z, Yeni Baskı, Türk Tarih Kurumu Basımevi, Ankara,
1988, s. 935.
194 Tamer Koçel, İşletme Yöneticiliği, Sekizinci Baskı, Beta Basım Yayım Dağıtım A.Ş., İstanbul,
2001, s. 291.
195 W. Richard Scott, Institutions and Organizations, Thousand Oaks, CA: Sage, 2001, s. 21;
Stephen Barley ve Pamela S. Tolbert, “Institutionalization and Structuration: Studying The Links Between Action and Institution”, Organization Studies, (18:1), 1997, s. 94.; Jitendra Singh, David J. Tucker AND Agnes G. Meinhard, “Institutional Change and Ecological Dynamics”, The New
ortamlarda, bu yapılanma ve buna bağlı davranış biçimlerinin otomatik olarak uygulanması olarak ifade edilmektedir196. Kurumsallaşma aynı zamanda örgüt kavramını araştıran temel yaklaşımlardan biri olarak literatürde yer almaktadır. Kavram ile ilgili yapılan çalışmalara ilişkin ortak yaklaşım ise, örgüt yapısının çevre ve diğer faktörlerden etkilenerek değişmesi şeklinde de özetlenebilmektedir197.
Bununla birlikte, örgütlerin kurumsallaştıkça belirli bir karakter ve ayırt edici yetenekler geliştirdiklerini söylemek mümkün iken, kurumsallaşmanın örgüt kapasitelerinin artışına, büyümenin gerçekleştirebilmesine ve bu durumun sürdürülebilirliğinin sağlanmasına olan katkılarını da göz ardı etmemek gerekmektedir. Bu manada kurumsallaşmayı oluşturan kavramları da formalleşme, profesyonelleşme, otonomi, kültürel güç, saydamlık, tutarlılık ve sosyal sorumluluk olarak sıralamak mümkündür198.
Kurumların kapasitelerinin geliştirilmesi yönündeki çabaların tümü, hem kamu hem de özel sektörde sürdürülebilir kalkınmanın gerçekleştirilmesi bağlamında uyum iyiliği geliştirme amaçlı oluşturulan örgütsel politikalardan ibarettir. Bu nedenle mevcut bilgi, beceri, tutum ve davranışlarda değişikliğe gidilmesi ve bu değişim sürecinin de düzenli şekilde takibi ve kontrolü gerekmektedir. Örgütler tarafından kimin kredi alacağı, ekonominin hangi sektörlerini güçlendirileceği, insanların nerede ve nasıl yaşayacakları, ne tür teknolojilerin ve yatırımların gerekli olduğu vb. alınan kararlar, ekonomik ve toplumsal yaşamı etkileyen pek çok konu üzerinde belirleyici rol oynamaktadır. Dolayısıyla onların nasıl işlediklerini, ne tür davranışlar gösterdiklerini ve nasıl analiz edilebileceklerini anlayabilmek de büyük önem taşımaktadır199.
Öte yandan, kurumsallaşma ile profesyonel yöneticiler de kişisel başarı ve tatmin aramaktadırlar. Kişisel başarı onlar için kariyeri çağrıştırdığından son derece önemlidir ve bu başarıyı da işletmeleri başarılı kılarak elde etmektedirler.
196 Fahri Apaydın, “Kurumsallaşmanın Küçük ve Orta Ölçekli İşletmelerin Performansına Etkileri”,
ZKÜ Sosyal Bilimler Dergisi, 4 (7), 2008, s. 122.
197 Frank Boons ve Lars Strannegard, “Organizations Coping with Their Natural Environment”,
International Studies of Management&Organization, 30 (Fall), 3, 2000, s. 7-15.
198 Fahri Apaydın, Örgütlerde Kurumsallaşma ve Adaptif Yeteneklerin Pazarlama Eylemlerine
ve Örgütsel Performansa Etkileri, Gebze İleri Teknoloji Enstitüsü Sosyal Bilimler Enstitüsü
Yayınlanmamış Doktora Tezi, 2007, s. 46.
199 Jeffrey Pfeffer, New Directions for Organization Theory Problems and Prospects, Oxford
Profesyonel yönetimle birlikte çalışanlar da yönetim normlarına uyulduğu inancı oluşmakta ve bu da işletmede normların geliştirilmesine yani örgüt kültürünün güçlenmesine200 ve istihdam oranlarının olumlu yönde değişmesine yol açabilmektedir.
Özellikle bünyesinde profesyoneller olan işletmeler bu profesyoneller sayesinde diğer örgütlerde oluşan değişimi takip etme imkanına sahip olduklarından rekabette de bir adım önde olmaktadırlar201. Ancak işletmelerin profesyonelleşmeleri için hem profesyonellerin işletmelerde istihdam edilmeleri hem de işletmelerin kendilerinin de profesyonel kurumların parçası olmaları ve bu şekilde faaliyetlerde bulunmaları gerekmektedir. İşletmelerde ideal profesyonel iklimi ve aşırı olmayan bürokrasi ortamı oluşturulursa profesyonellerin mesleki tatminleri daha fazla olmaktadır. Aksi takdirde profesyonellerden yeterince yararlanılamayabileceği gibi uzun süreli çalışmaları da mümkün olmamaktadır202.