Bir işletmenin başarısı sadece karlılığı, pazar payı, ödediği vergi gibi değişkenler ile değil, çalışan faktörü açısından da önemlidir (Keleş, 2006, s. 69). Bu nedenle işletme içinde çalışanların iş tatminlerinin sağlanması, işletmenin en önemli görevlerinden biridir.
İşinden memnun olan, işletme içinde temel ve önemli ihtiyaçlarını karşılayan çalışanların iş başarım seviyelerinin, iş tatmini düşük çalışanların iş başarımından önemli ölçüde yüksek olduğu belirtilmektedir (Tengilimoğlu, 2005, s. 27). Ayrıca iş tatminini sağlayan işletmelerin çalışan bulmakta zorlanmadığı, personelinin süreklilik gösterdiği bilinirken, iş tatminsizliğine neden olan işletmelerin ise çalışan bulmakta zorlandığı görülmüştür (Keleş, 2006, s. 69).
İş tatmininin artması, çalışanların fiziksel ve ruhsal sağlığını, kurumun çalışma ortamını, verimliliğini, toplumun huzurunu ve ekonomik gelişmesini etkilemesi açısından önemlidir (Akıncı, 2002, s. 6).
İş tatmininin sonuçlarını bireye yönelik ve işletmeye yönelik olarak incelemek mümkündür.
2.1.8.1. İş Tatmininin Bireye Yönelik Sonuçları
İş tatminini etkileyen faktörler bireyden bireye değişiklik gösterdiği için, iş tatmininin sonuçları da bireyden bireye farklı şekillerde ortaya çıkmaktadır. Farklı bireysel özelliklere sahip çalışanların, işten algıladıkları iş tatmini duygusu da farklı olmaktadır.
Yaşamının önemli bir kısmını çalıştığı yerde geçiren çalışanın iş tatmini, özel yaşamını ve sağlığını olumlu ya da olumsuz yönde etkilemektedir. İş tatmininin yüksek olması çalışanın mutluluğuna katkı sağlarken, düşük olması ise çalışanın işine yabancılaşmasına neden olmaktadır. Buna bağlı olarak da çalışanda ilgisizlik ve uyumsuzluk ortaya çıkmaktadır (Akıncı, 2002, s. 7).
2.1.8.1.1. İş Tatmini ve Performans
Performans, bireyin işini yerine getirmek için harcadığı tüm çabalar karşısında elde ettiği başarı düzeyidir. Çalışanın performansı, sahip olduğu niteliklere, yeteneklerine, inanç ve değerlerine bağlı olmaktadır. Sağlanan performans daha sonra ödüllendirildiğinde iş
tatminine dönüşür. İşinde mutlu, huzurlu, güvenli olmak anlamına gelen iş tatmini, bir sonraki aşamada gösterilecek çabanın niteliğini ve düzeyini belirlemektedir (Barutçugil, 2004, s. 390-391).
İş tatmini ve performans iki şekilde gerçekleşebilmektedir. Birincisi, yüksek performansın yüksek iş tatminine yol açtığı görüşüdür. Bu durumda çalışan, yüksek performans gösterdiği takdirde işletme tarafından daha fazla ödüllendirilecek, bu ödüllendirme sonucunda da daha fazla iş tatmini hissedecektir (Telman ve Ünsal, 2004, s. 20). Bu durum Şekil 8’ de açıkça görülmektedir.
Şekil 8. İş tatmini ve performans ilişkisi (Kaynak: Barutçugil, 2004, s. 393)
İkincisi ise, yüksek iş tatmininin yüksek performansa yol açtığı görüşüdür. Bu görüşe göre, çalışan işinden tatmin sağladıkça performansını arttırma yönünde çaba göstermektedir (Telman ve Ünsal, 2004, s. 20).
2.1.8.1.2. İş Tatmini ve Verimlilik
Verimlilik bir çalışanın, bir grubun, bir bölümün veya tüm işletmenin başarısının ölçümünde kullanılabilecek bir ölçü olup üretimde kullanılan girdilerle, üretim faaliyetlerinin sonunda elde edilen çıktılar arasındaki ilişkidir (Gür, 2006, s. 157). Verimlilik kavramı, yapılan giderlerin elde edilen gelirlere oranla daha az olması ya da belirli bir sonucu en az girdi kullanarak elde etmeyi ifade etmektedir (Karaca, 2001, s. 26). Bu güne kadar yapılan bazı araştırmalarda işinden tatmin olan çalışanların daha verimli olduğu belirtilmiştir. Çalışanların işinden tatmin olmaları nedeniyle yüksek morale sahip olmaları onların verimliliğini olumlu yönde etkilemektedir. Çalışan işinden tatmin olursa, işine karşı olumlu bir tutum sergilemekte, bu gelişmeye bağlı olarak işini başarma arzusu
Üstün Performans Ödüller (içsel ve dışsal) Başarılı çalışana verilen ödülün adil olarak algılanması DAHA YÜKSEK TATMİN GERİ BİLDİRİM
49
yükselmektedir. Bu da çalışanların daha verimli çalışmasına katkı sağlamaktadır (Erdoğan, 1994, s. 380).
2.1.8.1.3. İş Tatmini ve Yaşam Doyumu
Genel olarak yaşam doyumu; kişinin iş, boş zaman ve diğer iş dışı zaman olarak tanımlanan yaşama gösterdiği duygusal tepki ve tutum olarak tanımlanabilmektedir (Ödemiş, 2008, s. 50).
İş, çalışanların yaşamının önemli bir parçası olduğu için çalışanların işinden sağladığı tatmin yaşamlarını etkilemektedir. Bireyin genellikle kendine göre önemli bulduğu bir alandaki duygularını başka alanlara da yansıttığı görülmektedir. Bu nedenle çalışanın da aile yaşamındaki duygularını işine, işindeki duygularını da aile yaşamına yansıtarak genellemesi doğal görülebilmektedir (Başaran, 1982, s. 208).
Yapılan araştırmalar iş tatmini ile yaşam doyumunun karşılıklı olarak birbirlerini etkilediğini ortaya koymaktadır (Sabuncuoğlu, 2009, s. 72). Çalışan yaşamının önemli bir kısmını çalıştığı işyerinde geçirmektedir. Bu nedenle çalışanın iş yaşamındaki duygu ve düşünceleri, çalışanın özel yaşamını olumlu ya da olumsuz yönde etkilemektedir (Akıncı, 2002, s. 7). Buna dayanarak çalışanın işinden duyduğu tatminin yaşamdan duyduğu tatmini etkilediğini söyleyebiliriz.
2.1.8.1.4. İş Tatmini ve Sağlık
İş tatmin düzeyleri yüksek olan çalışanlar daha sağlıklı yaşamakta, hayata daha pozitif bakmakta ve daha huzurlu yaşamaktadırlar. Buna karşılık iş tatmin düzeyleri düşük olan çalışanlar bazı sağlık sorunları ile karşı karşıya kalmaktadırlar. Zihinsel ve bedensel yorgunluk, isteksizlik, baş ağrısı, basit hastalıklar ve stres iş tatminsizliğinden kaynaklanmaktadır. Ayrıca kollesterol oranının değişmesi, mide ve kalp rahatsızlıkları ile
iş tatminsizliği arasında küçümsenmeyecek derecede ilişki söz konusudur (Budak, 2006, s. 75).
2.1.8.1.5. İş Tatmini ve İşe Yabancılaşma
İşe yabancılaşma, çalışanın işletmeden soğuması, ruhsal olarak uzaklaşması, kendini çekmesidir. Çalışan işletmeye yabancılaştığında, işine devam etse bile kendini işletmenin bir üyesi olarak görmemektedir (Kaya, 2005, s. 16).
İş tatminsizliği ve işe yabancılaşma kavramları bir kısım yazarlarca eş anlamlı olarak kullanılmaktadır. İş tatmininin olduğu durumlarda işe yabancılaşmanın az olacağı, iş tatminsizliğinin ise iş yabancılaşma ile paralel olduğu şeklinde görüşler ortaya atılmaktadır (Akgündüz, 2006, s. 113).
Çalışanın işe yabancılaşmasının engellenmesi için işletmelerde iş tatmini düzeylerinin araştırılması, iş tatminsizliğine yol açan nedenlerin saptanması ve çalışanların iş
tatminsizliğinin giderilmesi için çalışmaların yapılmasında yarar vardır (Aydın, 2006, s. 68).
2.1.8.2. İş Tatmininin İşletmeye Yönelik Sonuçları
Bir işletmede şartların bozulduğunu gösteren en önemli kanıt iş tatmininin düşük olmasıdır. İş tatminsizliği, işin yavaşlamasına, işten alınan verimin düşmesine, işe bağlılığın azalmasına ve personel devir oranının artmasına neden olmaktadır (Davis, 1984, s. 95). Bu nedenle işletmelerin, istenen hedeflere ulaşmada önemli olan iş tatminini ve onu etkileyen faktörleri ortaya çıkarmak için iş tatmini konusunda gereken özeni göstermeleri gerekmektedir (Akıncı, 2002, s. 6).
2.1.8.2.1. İş Tatmini ve İşe Bağlılık
İşe bağlılık, çalışanın işini benimseme derecesidir. İş tatmini ile işe ve işletmeye bağlılık arasında anlamlı bir ilişki vardır. Yüksek iş tatminine sahip çalışanın çalıştığı işletmeyi sahiplendiği, işe bağlılığının arttığı ve iş gücü devir hızı oranının azaldığı görülmüştür. Bu nedenle işe bağlılığı yüksek olan bir çalışanı güdülemek, yönetmek ve işletmenin amaçlarına yöneltmek daha kolaydır.
Buna karşılık, iş tatminsizliği sonucu işe bağlılığı düşük fakat çeşitli nedenlerden dolayı işletmede kalmak zorunda olan çalışanlar, işletme içinde olumsuz davranışlar sergilemeye başlamaktadırlar. Bu tür çalışanlarda işiyle ilgili şikayetler, işletme içinde ve dışında
51
çalıştığı işletme hakkında olumsuz eleştiriler, diğer çalışanları etkileme, işi yavaşlatma, işe devamsızlık gibi davranışlar gözlenmektedir (Akıncı, 2002, s. 8).
2.1.8.2.2. İş Tatmini ve Personel Devri
Çalışanların bir işletmenin kadrosunda istihdam edildikten sonra herhangi bir sebepten dolayı ayrılmalarını veya işletmeden uzaklaştırılmalarını ifade eden personel devri, işletmelerce istenmeyen bir durumdur. Bir işletmenin belirli dönem içinde işten ayrılan çalışan sayısının toplam çalışan sayısına oranı “personel devrini” vermektedir (Budak, 2006, s. 69).
Bir işletmede personel devri oranı yüksek olduğunda genellikle ilk şüphe edilen faktörlerden biri çalışanlarda iş tatminsizliğinin olmasıdır (Telman ve Ünsal, 2004, s. 66). İş tatminsizliğinin işten ayrılma davranışını etkilemesi doğaldır. Çünkü işinden tatmin olmayan çalışanların işinden uzak kalmak istemesi ya da istifa etmesi kaçınılmazdır.
Personel devri, yöneticilerin üzerinde önemle durmaları gereken bir konudur (Turmuş, 2005, s. 14). Çünkü iş tatminsizliği nedeniyle işten ayrılan çalışanların yerine yeni çalışanların bulunması ve yeni çalışanların tecrübeli olsalar dahi, yeni işletmenin iş sistemleri, örgütsel politikaları konusunda eğitilmesi zorunluluğu işletmeler açısından büyük zaman ve mali kayıp oluşturmaktadır (Akıncı, 2002, s. 9).
İş tatmini ve personel devri arasındaki ilişkinin gücü, bir işletmeden diğerine değişebilmektedir. İşlerinden memnun olan çalışanlar da daha iyi ücret, kariyer gelişimi ya da daha iyi fırsatlar bulduğunda işini değiştirmektedir. Ancak yapılan araştırmalar sonucunda tatmin olan çalışanın tatmin olmayan çalışana oranla daha çok aynı işte kalmayı tercih ettikleri görülmüştür (Budak, 2006, s. 70).
2.1.8.2.3. İş Tatmini ve Devamsızlık
Devamsızlık, personel devri gibi işletmelerin karşılaştığı ciddi sorunlardan biridir. İşe geç kalmayı da kapsayan devamsızlık, çalışanların çalışma saatleri içinde işinde olmaması olarak tanımlanmaktadır (Telman ve Ünsal, 2004, s. 71). Bahsedilen devamsızlık kavramı; çalışanın iş yerine herhangi bir mazeret göstermeden izinsiz olarak devamsızlık yapmasını ifade etmektedir. İş tatminsizliğinin dışa vurumu işe devamsızlık şeklinde gelişmektedir. İçinde bulunulan çalışma grubunun moral seviyesi düşük, alınan ücret miktarı yetersiz,
çalışma koşuları ağır ve yapılan iş monoton olduğunda ortaya çıkan iş tatminsizliği sonucu işe devamsızlık eğilimi çalışanlarda artmaktadır (Aykaç, 2010, s. 53).
Çalışanın devamsızlık oranının düşük olması, iş tatmin düzeylerinin yüksek olduğunun bir göstergesidir. Elinde olmayan nedenlerden dolayı devamsızlık yapan çalışanların devamsızlık oranları çıkarıldığında, iş tatminine sahip olan çalışanların bu konuda gereken özen ve duyarlılığı fazlasıyla gösterdikleri bilinmektedir (Akgündüz, 2006, s. 115).