Kapsam (İçerik) Kuramları

Kapsam kuramları, çalışanları iş tatminine götüren gereksinimleri tek tek gösteren kuramlardır (Tokoğlu, 2009, s. 69). Bu kuramlar çalışanların ihtiyaçlarının belirlenmesi ve bu ihtiyaçların tam olarak tatmin edilebilmesi için gerekli şartların nasıl oluşturulacağı ile ilgilenmektedir (Otar, 2008, s. 36).

Kuramların asıl amacı çalışanların davranışlarına etki eden motivasyon ile ilişkili faktörleri ortaya koymaktır (Türk, 2007, s. 83; Steers, Mowday ve Shapiro, 2004, s. 381). Kapsam (içerik) kuramları kapsamında bu çalışmada Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi, Herzber’in Çift Faktör Kuramı, McClelland’ın Başarma İhtiyacı Kuramı ve Aldelfer’in VİG (ERG) Kuramı incelenmektedir.

2.1.3.1.1. Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Kuramı

Motivasyon konusunda en fazla kabul görmüş kuramlardan bir tanesi 1943 yılında Abraham Maslow tarafından geliştirilen ihtiyaçlar hiyerarşisi kuramıdır. Maslow, ihtiyaçlar hiyerarşisi kuramını iki temel varsayıma dayandırmaktadır:

a. İnsan ihtiyaçları bir nedene dayanır.

b. Tatmin edilen bir ihtiyaç motive edici unsur olmaktan çıkar ve yerini tatmin

15

Bu kuramda Maslow, kişilerin fizyolojik ve yüksek düzeyli ihtiyaçlar olarak belirlediği, aşağıdan yukarıya doğru hiyerarşik olarak sıralanan beş temel ihtiyacı olduğunu öne sürmektedir (İmamoğlu, 2001,s.14). Bu ihtiyaçların oluşturduğu hiyerarşi şu şekildedir (Şekil 1). Kendini Gerçekleştirme İhtiyacı Saygınlık İhtiyacı Sosyal İhtiyaçlar Güvenlik İhtiyacı Temel Fizyolojik İhtiyaçlar

Şekil 1. Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisi kuramı (Kaynak: Akkuş, 2010, s. 16)

1. Temel fizyolojik ihtiyaçlar: Yeme, içme, giyinme, barınma, cinsellik, dinlenme

gibi temel insan ihtiyaçlarıdır.

2. Güvenlik ihtiyaçları: Güvenli bir fiziksel ve duygusal çevre ve tehditlerden uzak

bir yaşam isteğidir.

3. Sosyal ihtiyaçlar: İnsanlar arasında kabul görme, arkadaş edinme, bir gruba

mensubiyet, ait olma ve sevilme gibi arzuları yansıtır.

4. Saygınlık ihtiyaçları: Pozitif bir imaj oluşturma, ilgi çekme, başkaları tarafından

tanınma, beğenilme ve takdir edilme gibi ihtiyaçlardır.

5. Kendini gerçekleştirme ihtiyaçları: Kişinin kendi potansiyelini kullanması,

yeteneklerini artırması ve daha iyi biri olması anlamına gelen ihtiyaçlardır.

Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisine göre bireyler bir alt basamaktaki ihtiyaçlarını tatmin etmeden bir üst basamağa geçemezler (Şimşek vd., 2008, s. 187). Bireyler, gereksinim basamaklarının birinde kendilerince yeterli tatmine ulaşınca bir üst basamağa yükselirler. Bir üst basamaktaki yeni gereksinim önem kazanır. Alt basamaktaki gereksinim doyurulduğu için önemini yitirerek güdüleyici olmaktan çıkar. Böylece bireyler bir sıradüzeni içinde alttan yukarıya doğru gereksinimlerini karşılamaya çalışırlar (Türk, 2007, s. 84).

Maslow’a göre, tatmin edilmeyen ihtiyaç bireyde rahatsızlık yaratır. Maslow bu ihtiyaçların tatmin edilmesi yoluyla bireylerin ruhen ve bedenen denge durumuna

geleceğini ileri sürmüş, aksi halde bu ihtiyaçları karşılamak için bireylerin başka davranışlar sergileyeceğini ifade etmiştir. Yine Maslow, bireylerin işinden tatmin elde etmesi için işletmenin çalışanların ihtiyaçlarını karşılaması gerektiğini ileri sürmüştür (Oksay, 2005, s. 23).

Bu kuramla ilgili yapılan en büyük eleştiri ise, bireylerin belli bir sıra düzeni içinde gereksinimlerini karşılamaya çalışmasıdır. Bazı araştırmacılar, bu sıralamanın bireyden bireye değişeceğini ve her bireyin ihtiyaçlarının belirli bir sıra ile gerçekleşemeyeceğini öne sürmüşlerdir (Kılıç, 2008, s. 7).

2.1.3.1.2. Herzberg’in Çift Faktör Kuramı

Bir diğer kapsam kuramı da Frederick Herzberg’in araştırmalarının sonucu olarak ortaya çıkan Çift Faktör Kuramı’dır. Herzberg’in kuramı çeşitli isimler altında kullanılmaktadır. Bu kuram iki-etmen (two factor), güdü-hijyen (motivation-hygiene) ya da çift-etmen (dual- factor) olarak da adlandırılmaktadır (Çelebi, 2000, s. 36).

Herzberg ve arkadaşları iş tatminine nelerin yol açtığını belirlemek için, 1950’li yıllarda Pittsburgh bölgesinde bulunan fabrikalarda çalışan 200 mühendis ve muhasebeci ile görüşmeler yapmıştır. Bu görüşmelerde deney kitlesine aşağıdaki iki soru sorulmuştur:

 İşinde kesinlikle başarılı- iyi olduğunu hissettiğin durumu ayrıntılı şekilde tanımlar mısın?

 İşinde kesinlikle başarısız - kötü olduğunu hissettiğin durumu ayrıntılı şekilde tanımlar mısın?(Akgündüz, 2006, s. 89).

Herzberg, bu sorulardan aldığı cevaplarla oluşturduğu modelin içeriğini motive edici faktörler ve sağlık (hijyenik) faktörleri olarak iki grupta toplamıştır. Sağlık şartlarının başında; “çalışma şartları, maaş ve ücret, emniyet, iş koşulları, yan ödemeler, yönetim uygulamaları, kişilerarası ilişkiler ve işletme politikaları” gelirken; motive edici faktörlerin başında ise; “işin kendisi, başarma, fark edilme, yükselme, anlamlı ve zevk verici bir işte çalışma, sorumluluk alma ve görevi yerine getirmenin sonucu olarak elde edilebilecek ödüller” gelmektedir (Çakır, 2006, s. 105).

17 İş Kapsamındaki Hijyen Faktörlerinin Doyumsuzluğa Etkisi Örgütsel Politikalar Denetim Kalitesi Çalışma Şartları Gelir Tabanı Arkadaşlık İlişkileri Astlarla Olan İlişkiler

Statü Güvenlik

Yüksek İş Doyumsuzluğu İş Doyumu Yüksek

İş Kapsamındaki Motivasyon Faktörlerinin Doyuma Etkisi

Şekil 2. Herzber’in çift faktör kuramı (Kaynak: Aykaç, 2010, s. 14)

Herzberg, yapmış olduğu çalışmaları sonucunda çalışanları işlerinde tatmin eden faktörlerle, tatminsizliğe neden olan faktörlerin farklı olduğu sonucuna ulaşmış ve motive edici faktörleri, hijyen faktörleri ve iş tatmini arasındaki ilişkiyi şu şekilde ifade etmiştir. Motive edici faktörler karşılandığında çalışanlarda tatmin algılanacak, karşılanmadığında ise tatminsizlik algılanmayacaktır. Hijyen ihtiyaçları karşılandığında çalışanlarda tatminsizlik algılanmayacak, karşılanmadığında ise çalışanlarda tatminsizlik algılanacaktır (Menteşe, 2007, s. 8).

Diğer bir ifade ile hijyen faktörleri tek başına motive edici etki yaratmaz. Sadece tatminsizliği önler. Yani hijyen faktörleri olumlu olursa sadece kötü durumu önleyip nötr bir durum yaratırken, bu faktörler olumsuz olursa tatmin düzeyini düşürüp motivasyona etki etmez. Asıl davranışa yön veren, motivasyonu sağlayan faktörler, motive edici faktörlerdir. Bu faktörlerin yokluğu çalışanların motive olmamasına neden olmaktadır. Bunların olumlu olması halinde tatmin ve aynı zamanda motivasyon düzeyi yüksek olurken, olumsuz olması halinde ise tatmin düzeyi bu durumdan çok fazla etkilenmezken, motivasyon düzeyi düşmektedir (Göncü, 2005, s. 28).

Başarı Tanınma İşin Kendisi Sorumluluk İlerleme Büyüme

2.1.3.1.3. McClelland’ın Başarma İhtiyacı Kuramı

1930’lu yılların sonunda ilk kez Henry Murray tarafından ortaya atılan Başarı İhtiyacı kuramı, McClelland tarafından geliştirilmiştir. Harward Üniversitesi psikologlarından olan McClelland bireylerdeki başarı güdüsünü ölçmek için bir kişilik testi olan Tematik Algı Testini (T.A.T.) uygulamış ve bu teknikle kişiliğin iç dinamiğini ortaya çıkarmayı amaçlamıştır (Özdayı, 1990, s. 57).

İhtiyaçların öğrenmeyle sonradan kazanılacağını ileri süren McClelland, insan ihtiyaçlarını “başarı ihtiyacı, bağlılık ihtiyacı ve güçlülük ihtiyacı” olarak üç grupta toplamıştır (Şimşek vd., 2008, s. 191). Bu ihtiyaçların daha çok sosyo-psikolojik türden olduğu kadar toplumsal açıdan da önem taşıdığı vurgulanmaktadır. McClelland’a göre insanların kendi meslek alanlarında en iyi olma ve mükemmeli arama duyularının altında başarı ihtiyacı saklıdır (Baştemur, 2006, s. 40).

Başarı ihtiyacı zor olan, yüksek bir başarı standardına sahip bir şeyi başarmak, karmaşık

bir görevin ustası olmak ve diğer insanları geçmek isteğini ifade eder. Bağlılık ihtiyacı bireyin kendi dışındaki insanlar ve gruplar ile yakın ilişkiler kurma, çatışmadan sakınma ve sıcak arkadaşlık geliştirme arzusuna dayanmaktadır. Güçlülük ihtiyacı ise, bireylerin çevreleri ile olan ilişkilerinde bütün etkileme araçlarını ellerinde bulundurma, diğer insanları kontrol etme, onlardan sorumlu olma ve diğer insanlar üzerine yetkiye sahip olma isteklerini ifade eder (Tümgan, 2007, s. 26; Şimşek vd., 2008, s. 192-193).

Sözü edilen üç ihtiyaç bütün insanlarda bulunmaktadır. Ancak yoğunluğu kişiden kişiye farklılık göstermektedir. Bazı kişilerde güç ihtiyacı daha baskınken, bazılarında ise başarma ihtiyacı daha yoğun olmaktadır (Tokoğlu, 2009, s. 79).

Bu kurama göre çalışanların sahip oldukları ihtiyaçlar belirlenebilirse, çalışan seçme ve yerleştirme sistemleri geliştirilebilir. Dolayısıyla başarı gösterme ihtiyacı yüksek olan çalışanlar buna uygun bir şekilde işe yerleştirilebilirler. Böylece çalışanın, motivasyonu için gerekli ortamın sağlanması çalışanın sahip olduğu bilgi ve yeteneğini tam olarak işine yansıtmasına yardımcı olacaktır (Akbal, 2010, s. 71).

2.1.3.1.4. Adelfer’ in VİG (ERG) Kuramı

Alderfer; Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Kuramını basitleştirerek ERG kuramını geliştirmiştir. Bu kuramda gereksinimlerin sıralaması daha basittir. İki kuramın temel ilkesi

19

yine aynıdır. Önce alt düzeydeki gereksinimler tatmin edilmeli daha sonra üst düzeydeki gereksinimler tatmin edilmelidir (Turmuş, 2005, s. 33). Alderfer’in kuramına göre ihtiyaçlar üç gruba ayrılmıştır. Bunlar şöyle sıralanmıştır:

Var olma ihtiyaçları: Fiziksel rahatlığı sağlamaya yönelik ihtiyaçlardır. İlişki ihtiyaçları: Kişiler arası ilişkileri geliştirmeye yönelik ihtiyaçlardır.

Gelişme ihtiyaçları: Kişisel gelişme ve ilerlemeyi sağlamaya yönelik ihtiyaçlardır

(Certo, 2006, s. 386).

Var olma ihtiyacı, Maslow’un fizyolojik ve güvenlik ihtiyaçlarına karşılık gelmektedir. İlişki ihtiyacı, Maslow’un sosyal ihtiyaçları ile statü sahibi olma, itibarlı olanaklar elde

etme gibi dışsal saygınlık faktörlerini içeren saygınlık ihtiyaçlarına karşılık gelirken,

gelişme ihtiyacı, Maslow’un saygınlık ihtiyaçlarından kendine saygı, güven duyma,

başarılı ve özerk olma gibi içsel saygınlık faktörleri ile kendini gerçekleştirme ihtiyaçlarına karşılık gelmektedir (Tokoğlu, 2009, s. 72-73).

Bu kuramda ihtiyaçlar hiyerarşik değil, somutluk durumuna göre bir sıraya konulmuştur. Böylece Alderfer; Maslow’un kuramının en büyük problemlerinden bir tanesini bertaraf etmiştir. Dolayısıyla bir üst sıradaki ihtiyacı karşılamak güç olduğunda, bir alt düzeydeki ihtiyaç kümesi daha çok istenecektir. Çünkü teoriye göre, daha az somut amaçları elde edemeyenler, daha somut amaçlara yönelirler. Gerçek istek doyurulmuş olmaz ama daha somut olanı, onun yerine de geçemez (Gözen, 2007, s. 15).