İçsel Faktörler

İş tatminini etkileyen içsel faktörler kişinin birebir kendi bireysel özellikleri veya ilişki içinde olduğu durumları ifade etmektedir. İş tatminini etkileyen içsel faktörler sırasıyla cinsiyet, yaş, medeni durum, eğitim düzeyi, statü, çalışanın kişiliği, çalışma süresi, zeka ve yetenek olmak üzere sekiz alt başlık altında incelenmiştir (Kaya, 2005, s. 4).

2.1.6.1.1. Cinsiyet

Yapılan araştırmalar cinsiyet değişkeninin iş tatminini etkileyen faktör olduğu üzerinde dururken, hangi cinsin daha çok tatmin sağladığı konusunda bir sonuca varılamamıştır (Akgündüz, 2006, s. 97).

Bazı araştırmalar kadınların iş tatmin düzeylerinin daha yüksek olduğunu ileri sürerken, bazı araştırmalar ise kadınların erkeklere göre daha düşük düzeyde iş tatmine sahip olduğunu ileri sürmektedir (Samadov, 2006, s. 15).

Kadınların erkeklere oranla daha vasıfsız işlerde çalışmaları ve daha düşük ücret almaları iş tatmin düzeylerinin düşük olmasının nedenleri olarak görülmüştür. Bununla birlikte kadının ve erkeğin sosyal rollerinin farklı olması da bu nedenler arasındadır. Kadınlar toplumda üstlendikleri eş olma ve annelik rolleri nedeni ile çalışma hayatında üst düzey ihtiyaç ve makamları pek istememekte, ücret ve ödüller onlar için yeterli olmaktadır. Ancak düşük ücretli ve vasıfsız işlerde çalışmaları nedeni ile ihtiyaçlarını karşılayamadıkları için iş tatmin düzeyleri düşük olmaktadır (Turmuş, 2005, s. 50).

Bazı araştırmalarda ise kadınların iş tatmin düzeylerinin erkeklere göre daha yüksek olduğu bulunmuştur. Kadınların, aile içinde ekonomik sorumluluğu tam olarak yüklenmemesi, iş yaşamına ilişkin beklentilerinin az, özlem düzeylerinin düşük olması

nedeniyle aynı koşullarda çalışan erkeklere göre daha kolay iş tatmini sağladıkları saptanmıştır (İncir, 1990, s. 52).

2.1.6.1.2. Yaş

Herzberg’e göre iş tatmini ile yaş arasında U şeklindeki eğriye benzeyen bir ilişki vardır. Çalışma hayatının ilk yıllarında iş tatmin düzeyi yüksek olmakta, 30’lu yaşlara doğru bu düzey düşmeye başlamakta, ilerleyen yaşlarda ve çalışma yaşamının sonlarına doğru tekrar yükselmektedir (Herzberg’den aktaran Turmuş, 2005, s. 49).

Yapılan araştırmalar yaşlı çalışanların genç çalışanlara göre işlerinden daha yüksek düzeyde tatmin sağladıklarını ortaya koymuştur. Yaş ilerledikçe ödüllerin arttığı, bunun da yaşlılarda gençlere göre daha fazla tatmin yarattığı belirtilmiştir. Ayrıca yıllar ilerledikçe mesleki deneyim artması ve daha çok maddi kaynaklara sahip olunması, yaşlıların gençlere göre daha yüksek düzeyde tatmin sağlamalarına neden olmaktadır (Gür, 2006, s. 89). Sonuç olarak yapılan araştırmalar, yaş ile iş tatmini arasında olumlu bir ilişki olduğunu göstermiştir. İşlerinden daha çok beklentileri olan genç çalışanların işlerinden tatmin düzeyleri daha düşük olurken, yaş ilerledikçe işten duyulan tatminlerinin arttığı belirlenmiştir. Ayrıca yaşın ilerlemesiyle terfi olanaklarının artması ve alınan ödüllerin çeşitlenmesi de iş tatminin artmasında önemli bir rol oynamaktadır (Keleş, 2006, s. 33).

2.1.6.1.3. Medeni Durum

Yapılan çeşitli araştırmalar medeni durumun iş tatminini ne yönde etkilediğine dair anlamlı bir bulguya ulaşamasa da, evli çalışanların bekar çalışanlara göre daha yüksek düzeyde iş tatminine sahip olduğunu göstermektedir (Aykaç, 2010, s. 23). Bununla beraber evli çalışanların tatmin düzeyi; eşinden ayrı yaşayan, boşanmış ve dul çalışanların tatmin düzeylerinden de daha yüksek olmaktadır (Ödemiş, 2008, s. 33). Evli çalışanların, sahip oldukları sorumluluk nedeni ile maddi ödüllere daha fazla önem vermesi, aile yaşamındaki tatmininin işe yaygınlaştırılması veya evliliğin işle ilgili beklentileri değiştirmesi, evli çalışanların daha yüksek düzeyde iş tatminine sahip olmalarının nedenleri olarak öne sürülmektedir (Aykaç, 2010,s.23; Telman ve Ünsal, 2004, s. 59).

35

2.1.6.1.4. Eğitim Düzeyi

Çalışanların eğitim düzeyleri ile iş tatmini arasındaki ilişkiyi inceleyen bazı araştırmalarda eğitim düzeyleri yüksek çalışanların iş tatminlerinin eğitim düzeyleri düşük olan çalışanlara oranla daha yüksek olduğu tespit edilmiştir (Baştemur, 2006, s. 16). Bazı araştırmalarda ise eğitim düzeyi yükseldikçe iş tatmininin düştüğü öne sürülmüştür. Eğitim seviyesi yüksek çalışanların diğerlerine oranla işlerinden aşırı tatmin beklentisinde olmaları hayal kırıklığı yaşamalarına yol açmakta bu da iş tatmininin düşmesine neden olmaktadır (Tekbalkan, 2010, s. 44).

Eğitim düzeyleri yüksek çalışanların özellikle ücret beklentilerinin de yüksek olması ve bu beklentilerinin karşılanmamasının çalışanlarda tatminsizliğe yol açtığı görülmüştür. Buna karşılık eğitim düzeyleri yüksek çalışanların örgütsel ödüllere daha fazla ulaşmaları ve daha çok ücret almaları söz konusu olduğundan iş tatminleri yükselmektedir. Bu nedenle eğitim, zeka, yaş, mesleki konum ve ücret gibi değişkenler birbirinden soyutlanamadığı için belirsizlikler doğmaktadır (Gözen, 2007, s. 27).

2.1.6.1.5. Statü

Statü, bireylerin toplumsal yaşamda yerini gösteren bir faktördür. Bireyler, toplumdaki yerleri ne kadar iyi ise o oranda mutlu olmakta ve bu mutluluk da onları huzurlu kılmaktadır. Bu nedenle statü, iş tatmininde belirleyici bir etkiye sahip olmaktadır (Turmuş, 2005, s. 51).

Yapılan araştırmalar iş tatmini ile statü arasında güçlü bir ilişkinin var olduğunu göstermiştir. Bu durum özellikle tatmin düzeyi yüksek çalışanların emekli olduktan sonra da çalışmaya devam etmesi, tatmin düzeyi düşük çalışanların ise emekli olduktan sonra çalışma hayatını bırakmasından kaynaklanmaktadır (Ödemiş, 2008, s. 32).

Üst yönetim kademesinde bulunan çalışanların, yönetime katılma ve karar almada etkin rol oynamaları nedeniyle iş tatminleri daha yüksek düzeyde olmaktadır. Ayrıca saygınlık ve kendini gerçekleştirme, tatminin yüksek olmasında etkili olabilmektedir (Kaya, 2005, s. 5).

2.1.6.1.6. Çalışanın Kişiliği

Kişilik, genellikle insanları birbirinden ayıran davranışlar topluluğudur. Diğer bir deyişle kişilik tutumlar, beceriler, hoşa giden veya gitmeyen şeyler ve insanın kendini nasıl gördüğü, insanın yaşamı boyunca tekrarladığı, belirgin olarak tek bir insana ait olan davranışlar bütünüdür (Budak, 2006, s. 57).

Kişilik özellikleriyle iş tatmin düzeyleri arasında bir ilişki olduğu varsayılmaktadır. Robbins’e (1998, s. 77) göre, kişilik özellikleri ile bireyin seçtiği işlerin birbiriyle uyumlu olduğu durumlarda çalışanlar işin gerektirdiği yetenek ve becerilere sahip olmalarından dolayı kolayca başarılı olmakta, bu başarı da iş tatminine yol açmaktadır. Ayrıca çalışanın sahip olduğu kişilik özelliklerinin niteliği yükseldikçe iş tatmin düzeyinin yükseleceği, bunun tersi olduğunda ise iş tatmin düzeyinin düşeceği birçok kuramca savunulmaktadır (Akgündüz, 2006, s. 99).

Kendine güvenen, ne istediğini bilen ve hedeflerini belirlemiş çalışanların, sinirli ve çevresine uyum sağlayamayan, katı kişilik yapısına sahip, aile bağları zayıf olan ve iş alışkanlığı oluşturmayan çalışanlara göre işlerinden daha fazla tatmin sağladıkları araştırmalarda görülmüştür (Çakır, 2006, s. 115).

Spector (1997) kişilik özellikleri ve iş tatmini arasındaki ilişkiyi belirlemeye yönelik yaptığı araştırmada, denetim odağı ve olumsuz duygulanım olarak iki kişilik özelliği üzerinde durmuştur. Spector’a göre (1997) denetim odağı bilişsel bir değişken olup, kişinin yaşamındaki olumlu ve olumsuz olaylar üzerindeki denetim gücünü göstermektedir. ‘İçsel’ olarak tanımlanan kişiler süreçleri etkileyebilme güçlerinin olduğuna inanırken, ‘dışsal’ olarak adlandırılan kişiler denetimin kendilerinin dışındaki güçler ve kişiler tarafından sağlandığına inanmaktadır. Bu iki kişilik özelliği kişilerin işlerine olan davranışlarını etkilemektedir. Spector (1997), denetim odağı ve iş tatmini ilişkisinin iş performansı tarafından yönlendiriliyor olabileceğini ve içsel denetim odaklı kişilerin işlerini daha iyi yapmaya dışsal denetim odaklı kişilerden daha yatkın olduklarını belirtmektedir (Spector, 1997, s. 65).

2.1.6.1.7. Çalışma Süresi

Yapılan çoğu araştırmada çalışma süresi arttıkça işten elde edilen tatmininde arttığı gözlenmiştir. Araştırmacılar bunun nedenini, işten beklentilerin daha gerçekçi temellere

37

oturmaya başlanması ve çalışanın kendisini iş ortamına adapte etmesine bağlamışlardır (Şen, 2008, s. 26).

Çalışanlarda iş tatminsizliği duygusunun oluşmasına neden olan faktör, çalışanın gerçekçi olmayan beklentileridir. Çalışanın çalışma süresi arttıkça beklentileri de iş hayatının gerçek akışına göre olmakta ve sonuçta çalışanın iş tatmin düzeyi artmaktadır. Genç ve tecrübesiz çalışanların ilk yıllarında iş tatmin düzeylerinin çok düşük olduğu, ancak yıllar ilerledikçe çalışma süresinin artmasıyla birlikte düşük olan iş tatmininin giderek artmaya başladığı görülmektedir (Aydın, 2006, s. 50).

2.1.6.1.8. Zeka ve Yetenek

İş tatmini ve zeka düzeyi arasındaki ilişkiyi incelemek üzere yapılan araştırmalarda, tek başına zeka düzeyi ile iş tatmini arasında önemli bir ilişkinin olmadığı ancak zeka düzeyine uygun bir işte çalışmanın iş tatmininde önemli bir etken olduğu gözlenmiştir (Yıldırım, 2006, s. 58).

Çalışanların kişisel özellikleriyle çalıştığı işin özelliklerinin birbirini tamamlaması ve çalışanın gerçekten istediği bir işte çalışması iş tatminini arttırmaktadır. Eğer iş, çalışanın sahip olduğu bilgi, yetenek ve becerisinin altında özellikler taşıyorsa bu durum çalışanda tatminsizliğe yol açmaktadır. Aynı şekilde iş, çalışanın bilgi, beceri ve yeteneğinden fazlasını gerektiriyorsa yine çalışanda tatminsizliğe neden olmaktadır. Bu denge sağlandığında çalışan işini isteyerek yapacak, işine ve kuruma karşı olumlu duygular

geliştirecek böylece kuruma bağlılığı ve tatmin duygusu artacaktır (Tekbalkan, 2010, s. 45).

2.1.6.2. Dışsal Faktörler

İş tatminini etkileyen dışsal faktörler ise çalışanın çevresinden kaynaklanan yani çalışanın kontrolü dışındaki faktörlerdir. Bunlar sırası ile ücret, yükselme olanakları (terfi), kurum ve yönetim tarzı, denetim, fiziksel çalışma ortamı koşulları, çalışma arkadaşları, işin niteliği, iletişim ve takdir edilmek olmak üzere dokuz alt başlık altında incelenmiştir.

2.1.6.2.1. Ücret

Ücret, en basit tanımıyla çalışanların yaptığı iş sonucunda elde ettiği parasal gelir olarak tanımlanmaktadır. Ücret, çalışanların yaşam standardını ve düzeyini doğrudan belirler. Ücretlerin ekonomik boyutunun yanında toplumsal bazı etkileri de bilinmektedir. Güvenlik duygusu, sosyal statü, saygınlık kazanma, toplumsal kabul görme gibi temel ihtiyaçlar ile ücret arasında çok yakın bir ilişki vardır (Akbal, 2010, s. 57).

Araştırmalar iş tatmini ile ücretin yakından ilişkili olduğunu ortaya koymuştur. Çalışanların düşük ücret alması, çalışanlar açısından en önde gelen tatminsizlik kaynağıdır.

Özellikle ülkemizde, ücretle ilgili tatminsizlik oldukça fazladır (Telman ve Ünsal, 2004, s. 39).

Çalışanın iş tatmininde ücret önemli yer tutmaktadır. İşletmeler için bir maliyet unsuru olan ücret, çalışanlar için önemli bir tatmin aracıdır. Ücret miktarı, çalışanın ihtiyaçlarını karşılayıp karşılamaması açısından çalışanın tatmin düzeyini belirler. Ayrıca çalışan yaptığı iş ile bunun karşılığında aldığı ücreti orantılı buluyorsa ve aynı pozisyonda çalışan

iş arkadaşı ile aynı ücreti alıyorsa çalışanın tatmin duygusu yüksek olur (Tekbalkan, 2010, s. 47).

Bunun yanında ücretin iş tatmini sağlamasında şu faktörler önemlidir:  Çalışanın yaşı, kıdemi ve öğrenimi gibi bireysel özelikleri

 Harcanan çaba, üretimin niteliği, yaratıcılık gibi bireysel eylemleri

 Sorumluluk, yeterlilik, zihni yorgunluk, mücadele etme düzeyi gibi görev özellikleri ile elde edilen ücret arasında bir dengenin olması ve bu dengenin çalışan tarafından algılanmasıdır (Sertçe, 2003, s. 3).

Sonuç olarak, çalışan yaptığı işin karşılığını aldığında iş tatmin düzeyi artmaktadır. Bunun tersi olarak beklediği ücreti alamayan, ağır ve zahmetli bir işte çalışanın ise iş tatmin düzeyi azalmaktadır.

2.1.6.2.2. Yükselme Olanakları (Terfi)

Yükselme, çalışanın daha yüksek konumdaki bir göreve ya da daha güç bir işe getirilmesidir (İncir, 1990, s. 30). Çalışanlar, çalıştıkları işletmede yükselme imkanlarına sahip olmak isterler. Çünkü çalışanlar işleri iyice öğrenip tecrübe kazandıkça, yetkilerini

39

ve sorumluluklarını yetersiz bulmakta, bu nedenle daha yüksek yetki ve sorumluluklarla çalışmayı arzu etmektedirler. İlerleme ya da yükselme imkanı olmayan çalışanların, çalışma istek ve gayretleri azalmaktadır. Dolayısıyla yükselme çalışanlar için önemli bir teşvik aracı olmakta ve çalışanlarda iş tatmini sağlamaktadır (Eren, 1998, s. 515).

Yükselmenin anlamı çalışandan çalışana değişmektedir. Her çalışanın yükselmeye bakış açısı farklı olunca yükselmenin yaratacağı tatmin düzeyi de farklı olmaktadır. Yükselmenin adil bir biçimde yapılması da önemlidir. Yükselmeyi daha çok hak eden bir çalışan varken, hak etmeyen bir çalışanın yükselmesi işletme içinde huzursuzluk yaratmakta ve çalışanın tatmin düzeyini olumsuz yönde etkilemektedir (Sun, 2002, s. 30). Yükselme (terfi) olanakları çalışanın tatmininde önemli bir faktördür. Terfi olasılığının sıklığı ve adil olması çalışanın iş tatminini olumlu etkilemektedir. Terfi ile çalışana yüklenen sorumluluk artmaktadır. Bununla beraber verilen yetki ve ödenen ücrette artmakta, bu durum da iş tatminini etkilemektedir (Başaran, 1982, s. 206).

2.1.6.2.3. Örgüt ve Yönetim Tarzı

Yönetim, bir işletmeyi amaçlarına ulaştırmak için bir araya gelen bireyleri örgütleyip, eş güdümleyerek faaliyete geçirme sürecidir. Örgüt ise aynı amaçla bir araya gelen bireylerin, amaçlarına ulaşmak için yaptıkları çabalardan ve karşılıklı etkileşimlerinden oluşur (Akkuş, 2010, s. 41).

Çalışanların çalıştığı örgüt ve yönetim biçiminin, çalışanların iş tatmininde önemli bir rolü vardır. Toplumca tanınmış, önemli bulunan, hizmet çevresi geniş olan işletmeler çalışanlara yüksek tatmin sağlamaktadır (Olguntürk, 2005, s. 20). Ayıca yönetimin; güven veren, dürüst, adil davranılan, iyi ilişkilerin olduğu bir ortam hazırlaması, sorun çözme yeteneği ve başarısına sahip olması çalışanların tatminlerini olumlu yönde etkilemektedir (Yıldırım, 2006, s. 62).

Sapancalı (1993); yönetim tarzlarının çalışanların iş tatmin düzeyleri üzerindeki etkisini iki türlü açıklamaktadır. İlki, işletmedeki çalışanların alınan kararlara katılım düzeyleri ile ilişkilidir. Çalışanların bu yönde katılımlarının fazla olduğu işletmelerde, iş tatmin düzeylerinin arttığı gözlenmiştir. İkincisi ise, örgüt olarak çalışan merkezli bir yönetim tarzının benimsenmesi gerekliliğidir. İşletmede hem çalışan-yönetim ilişkileri hem de çalışanların çalışma ortamları çalışanlar açısından uygunsa bu durumda çalışanların

tatminsizlik duygusunu yaşamaları imkansız bir hal almaktadır (Sapancalı’dan aktaran Otar, 2008, s. 65).

2.1.6.2.4. Denetim

Çalışanlar genel olarak denetlenmekten hoşlanmamaktadırlar. Özellikle denetim, düzeltici, yardım edici, birlikte yapıcı olmaktan çok kusur arayıcı, üstünlük gösterisinde bulunma ve küçük düşürücü olduğunda çalışanların işten tatmin olmaları mümkün olmamaktadır. Bu nedenle çalışanlar demokratik denetime, özellikle de özdenetime yer veren işletmelerde çalışmayı tercih etmektedirler (Baştemur, 2006, s. 207).

2.1.6.2.5. Fiziksel Çalışma Ortamı Koşulları

Çalışanların içinde bulunduğu çalışma ortamı koşulları ve onu etkileyen fiziksel faktörler iş tatmininde önemli bir rol oynamaktadır. Çalışanlar genel olarak ısısı, nemi, havalandırması, ışığı, sessizliği, rahatlığı ve işin tehlikesiz oluşu yönlerinden çalışmaya elverişli koşulları olan işi ve iş yerlerini seçmekte ve bunlara yüksek değer vermektedirler (Olguntürk, 2005, s. 19). Ayrıca çalışanların çoğu, işyerinin evlerine yakın olmasını istemekte, çalıştıkları binanın yeni, temiz, işleri için gerekli olan araç ve gereçlerin var olmasını tercih etmektedirler (Akbal, 2010, s. 56). Bu koşulların uygun olması çalışanların moral düzeyini etkilemekte, işletme ile bütünleşmeyi sağlamakta ve iş tatminini artırmaktadır.

İş sağlığı ve güvenliğinin yetersiz olduğu işler çalışanda tedirginlik duygusu ve stres yaratmaktadır. Bu nedenle çalışanın can güvenliği sağlanmış olmalı ve gerekli tedbirler işletme tarafından alınmalıdır (Budak, 2006, s. 42).

Çoğu kez çalışanların, kaygı ve düş kırıklıklarını, işe karşı olumsuz tutumlarını ve psikolojik sorunlarını çalışma koşullarına yansıttıkları ve sürekli yakındıkları görülür. Bu yakınmaları gidermek çalışanların iş tatmin düzeylerini artıracaktır (Türk, 2007, s. 78).

41

2.1.6.2.6. Çalışma Arkadaşları

Çalışanlar günlük yaşantısının yarısından fazlasını işyerinde çalışarak geçirdiklerinden, çalışma arkadaşları ve grupları ile olan ilişkiler, çalışanların iş tatminleri üzerinde önemli bir rol oynamaktadır (Yıldırım, 2006, s. 65).

Birçok çalışan sevebileceği ve saygı duyacağı bireylerle çalışmak istemektedir. Çalışma arkadaşlarıyla samimiyeti hissedebilme çalışanı iş takımının bir parçası gibi hissetmesini sağlamakta, böyle bir bütünleşme de çalışan açısından tatmin duygusu oluşturmaktadır (Köroğlu, 2011, s. 74-75).

Her işletmede biçimsel olan ve biçimsel olmayan gruplar bulunmaktadır. Çalışanın başarılı sayılan bir grup içerisinde yer alması ve hayat görüşü kendisine uygun çalışanlarla birlikte olması, iş tatminini olumlu yönde etkilemektedir (Erdoğan, 1996, s. 242). Ayrıca grup çalışana bir destek, rahatlama, tavsiye ve iş konusunda çeşitli yardımlarda bulunuyorsa bu tür bir ortam, çalışanın iş tatmin düzeyinin artmasını sağlamaktadır (Şen, 2008, s. 31). Yapılan çeşitli araştırmalarda da çalışma arkadaşlarıyla uyumlu ilişkilere sahip olan çalışanların iş tatmin düzeylerinin yüksek olduğu ancak, söz konusu uyumun sağlanamadığı işyerlerinde ise stres faktörü nedeniyle çalışanların iş tatmin düzeylerinin düşük olduğu belirlenmiştir (Ödemiş, 2008, s. 38).

2.1.6.2.7. İşin Niteliği

Çalışanlar kendilerinin beceri ve yeteneklerini kullanma fırsatı veren işleri tercih ederken aynı zamanda işi nasıl daha iyi yapacaklarına dair geri besleme ve bağımsızlık sunan işleri tercih etme eğilimindedirler (Gözen, 2007, s. 30).

Çalışanın çalıştığı işi beğenmesi ve çalıştığı işten tatmin olması aşağıdaki koşullara bağlıdır:

1. İşin niteliği çalışanın yeteneklerini kullanmaya uygun olmalı,

2. İşin niteliği yenilikleri öğrenmeye ve geliştirmeye olanak sağlamalı,

3. İşin niteliği çalışanı yaratıcılığa, değişikliğe ve sorumluluk almaya

yönlendirebilmeli,

Görüldüğü gibi işin niteliği çalışanın tatminini etkilemektedir. Bir iş; çalışan ile ne düzeyde bir bütünlük oluşturuyor ise, çalışan bu işi bitirip başarıya ulaştığında o düzeyde işinden tatmin sağlayacaktır (Başaran, 1982, s. 206).

2.1.6.2.8. İletişim

İletişim, çalışanları birbirine bağlayan ve onların sosyal bir grup halinde uyumlu bir şekilde çalışmalarını sağlayan bir bağdır. Bu bağ çalışanlar arasında bazen yakınlaştırıcı bazen de uzaklaştırıcı rol oynar. Eğer etkin bir grup çalışması isteniyorsa, bu grubu oluşturan kişiler arasında bilgi, fikir ve duyguların karşılıklı olarak aksamadan iletilmesi gerekir (Tikici, 2005, s. 223).

İyi bir iletişim, işletmelerin amaçları ile çalışanların amaçları arasında bilinçli bir denge kurması; ast-üst, bölümler ve çalışanların kendi aralarında sistemli bir bilgi ve düşünce alış verişinin sağlanması, çalışanların birbirleriyle ilgili olması, birbirlerine dikkat etmesi ve saygı göstermesi gibi faydalar sağlamaktadır. Bu durum çalışanların işe karşı tutumlarını da olumlu yönde etkilemekte ve iş tatminlerini arttırmaktadır (Yıldırım, 2006, s. 64). İşletmelerde iyi bir iletişim çalışanların tatminini arttırırken, iletişimin yokluğu, eksikliği ya da yetersizliği örgütsel ortamda belirsizliğe neden olmaktadır. Bu belirsizlik stres, iş tatminsizliği, işletmeye karşı güvensizlik, düşük düzeyde örgütsel bağlılık, verimlilikte düşüş, devamsızlık ve işten ayrılma eğilimlerinde artışa yol açmaktadır (Bozkurt ve Bozkurt, 2008, s. 3).

2.1.6.2.9. Takdir Edilmek (Övülmek)

Çalışanlar, işletmelerde sadece maddi beklentilerini ya da temel gereksinimlerini karşılamak amacıyla çalışmazlar. Çünkü çalışanlar toplumda bir gruba ait olduktan sonra hem kendileri için hem de diğer çalışanlara göre değerli olduklarını hissetmek isterler. Çalışanın kendi kendini takdir etmesi ve başkaları tarafından takdir edilmesi, kendine olan güven duygusunu geliştirmekte ayrıca yaşadığı çevrede ve hatta dünyada işe yarar bir kimse olduğu kanısını da güçlendirmektedir. Dolayısıyla bu duygu çalışanlar için güçlü bir tatmin aracı ve hatta kaynağı olmaktadır (Yıldırım, 2006, s. 66).

Yaptığı işin niteliğinden dolayı takdir edilmeyi, övülmeyi bekleyen çalışanların çoğu olumsuz eleştirilerden hoşlanmamaktadır. Bu nedenle işveren tarafından övgü dolu sözler

43

duyan çalışanın iş tatmin düzeyinin yüksek olacağı belirtilmektedir (Başaran, 1982, s. 207).