Allen ve Meyer’in Yaklaşımı

Tutumsal bağlılıkla ilgili en önemli çalışmalardan birisi de Allen ve Meyer’e aittir. 1984 yılında Allen ve Meyer örgütsel bağlılıkla ilgili duygusal ve devamlılık bağlılığını içeren bir model geliştirmişlerdir. Allen ve Meyer, 1990 yılında, orijinali Weiner ve Vardi’nin 1980 yılındaki çalışmalarına dayanan normatif bağlılık isimli üçüncü bir unsuru modellerine ilave etmişlerdir (Çakır, 2007,s. 21). Meyer, Allen ve Smith’e (1993, s. 538- 551) göre tutumsal bağlılık, çalışanların işletmeyle aralarındaki ilişkiyi yansıtan psikolojik bir durumdur. Bu durum çalışanların işletmelerdeki davranışlarıyla karakterize edilmektedir. Belirtileri ise, çalışanın işletmede kalmaya devamlılık göstermesidir (Şekil 9)

Şekil 9. Üç bileşenli örgütsel bağlılık modeli

(Kaynak: İnce ve Gül, 2005, s. 39) Duygusal Bağlılığı Etkileyen Faktörler -Kişisel Özellikler -İş Deneyimleri Duygusal Bağlılık

İşten Ayrılma Niyeti ve İşgücü Devri Devamlılık Bağlılığını Etkileyen Faktörler -Kişisel Özellikler -Alternatifler -Yatırımlar Devamlılık Bağlılığı İş Davranışları -Devamsızlık -Örgütsel Vatandaşlık Davranışları -Performans Normatif Bağlılığını Etkileyen Faktörler -Kişisel Özellikler -Sosyalleşme Deneyimleri -Örgütsel Yatırımlar Normatif Bağlılık Çalışanların Sağlığı ve Refahı

Duygusal Bağlılık: İşletmeye güçlü bir biçimde bağlanan çalışanın işletmeyle

özdeşleşmesi, işletmeye dahil olması ve işletmenin üyesi olmaktan hoşnut olmasıdır (Alan, 2010, s. 60).

Duygusal bağlılığı yüksek olan çalışanlar “istedikleri için” işletmede kalırlar ve işletmenin çıkarları için büyük çaba göstermeye istekli olurlar. Bu nedenle, işletmelerde gerçekleşmesi en çok arzu edilen ve çalışanlara aşılanmak istenen bağlılık türüdür. İş deneyimleri ve bireysel özellikler duygusal bağlılık üzerinde doğrudan bir etkiye sahiptir (Uyguç ve Çımrın, 2004, s. 92).

Allen ve Meyer duygusal bağlılığa etki eden faktörlerini şu şekilde özetlemiştir:

İşin zor oluşu: Çalışanın işletmedeki görevinin, zor ve mücadeleyi gerektiren bir iş

olmasıdır.

Rol açıklığı: İşletmenin ve yönetimin çalışanlardan neler beklediğini ve çalışanların

görevinin neler olduğunun açıkça belirtilmesidir.

Yönetimin öneriye açıklığı: İşletmedeki üst yönetimin astlardan gelen her türlü öneriye

açık olmasıdır.

Amaç açıklığı: Çalışanların işletmedeki yaptıkları işi neden yaptığı konusunda açık bir

fikre sahip olmasıdır.

Arkadaş bağlılığı: İşletmede görev yapan çalışanlar arasında samimi ilişkilerin olmasıdır. Eşitlik ve adalet: İşletmedeki görev ve kaynakların dağıtımında adaletin olmasıdır.

Kişisel önem: Çalışanın yaptığı işin işletmenin amaçlarına önemli katkılar yaptığı

duygusunu güçlendirmeye yönelik teşviklerin olmasıdır.

Geri bildirim: Çalışanların performansı hakkında çalışanlara sürekli bilgi vermektir.

Katılım: Çalışanların işletme ve işle ilgili her türlü konu ve karara katılmasını sağlamaktır

(İnce ve Gül, 2005, s. 89).

Genel olarak duygusal bağlılığa sahip çalışanlar, her işletmede bulunması istenen ve yöneticilerin arzu ettiği kendini işletmeye adamış çalışanlardır. Bu tür çalışanlar işletmenin başarısı için ek çaba harcamaya hazırdırlar ve işletmeyi başarıya götürecek şekilde çalışırlar (Alan, 2010, s. 61).

Devam Bağlılığı: Çalışanın, çalıştığı işletmeden ayrılması durumunda ortaya çıkacak

63

Devam bağlılığı yüksek olan çalışanlar istedikleri için değil işletmeden ayrılmaları durumunda karşılaşacakları kayıpların yüksek olması nedeniyle işletmede kalmaktadırlar (Çetinel, 2008, s. 55).

Allen ve Meyer tarafından yapılan araştırmada, devam bağlılığı faktörleri aşağıdaki gibi sıralanmıştır:

Yeteneklerin transferi: Çalışanın sahip olduğu yetenekleri ve tecrübeleri bir başka

işletmeye transfer edip edemeyeceğidir.

Eğitim: Çalışanın sahip olduğu eğitimin bir başka işletmede yararlı olup olamayacağıdır. Kendine yatırım: Çalışanın zaman ve çabasının büyük bir bölümünü mevcut işletmede

yapmış olmasıdır.

Yeniden yerleşme: Çalışanın çalıştığı işletmeden ayrılması halinde bir başka işletmeye ve

şehre yerleşmesi ile görüşleridir.

Emeklilik primi: Çalışanın çalıştığı işletmeden ayrılması durumunda başta emeklilik

primi olmak üzere hak ettiği çeşitli kazanımları kaybedeceği korkusudur.

Alternatif iş imkanları: Çalışanın çalıştığı işletmeden ayrılması durumunda sahip olduğu

işin benzerini veya daha iyisini bulup bulamayacağıdır (İnce ve Gül, 2005, s. 92).

Devam bağlılığının kapsamı çalışanın çalıştığı işletmeye çok fazla yatırım yaptığını düşünmesi ve işten ayrıldığı takdirde çok fazla şey kaybedeceğini hissetmesi ile sınırlıdır. Çalışanın işletmeden ayrılma maliyetleri eğer çok fazla olarak algılanıyorsa, çalışan işletmede kalmaya devam edecektir. Bu çalışanlar genellikle işletmeye duygusal bir bağlılık ile ahlaki olarak bir zorunluluk hissetmeyecekler fakat bireysel olarak elde ettikleri fayda sonucunda işletmede kalabileceklerdir (Kayır, 2008, s. 20).

Normatif Bağlılık: Örgütsel bağlılığın bu boyutu, çalışanların bulundukları işletmeye

karşı sorumluluğu ve yükümlülüğü olduğuna inanması ve bu yüzden kendini işletmede kalmaya zorunlu hissetmesine dayanan bir temel çerçeve üzerine inşa edilmiştir (Boylu, Pelit ve Güçer, 2007, s. 58).

Normatif bağlılık, çalışanın hem işletmeye girişi öncesindeki (ailesel/kültürel sosyalleşme) hem de girişi sonrasındaki (örgütsel sosyalleşme) yaşantılarından etkilenmektedir (Balay, 2000, s. 79).

Normatif bağlılığı yüksek olan çalışanlar, işletmenin kendilerine sunmuş olduğu fırsatlar ve yaptığı iyiliklerden dolayı sadakat hissi ile hareket ederler. Çalışan sadakatin önemli olduğuna inanmakta ve ahlaksal bir zorunluluk hissetmektedir. Yani doğru ve ahlaki olduğuna inandığı için işletmede kalmaktadır (Şen, 2008, s. 49).

Her üç bağlılık türünün ortak yönü, bağlılığın; çalışanların işletmeyle olan ilişkisini yansıtan ve işletme üyeliğinin sürdürülmesi ya da sürdürülmemesi konusundaki kararları içeren bir psikolojik yapı olarak ele alınmasıdır. Bununla birlikte psikolojik yapının doğası gereği her bir örgütsel bağlılık türü birbirinden önemli derecede farklılıklar arz etmektedir. İşletmelerine güçlü duygusal bağlılık duyanlar böyle istedikleri için, güçlü devamlılık bağlılığı duyanlar böyle gerektirdiği için ve güçlü normatif bağlılık duyanlar böyle davranmanın doğru olduğuna inandıkları için işletmelerine bağlanmaktadırlar.

Duygusal, devamlılık ve normatif bağlılığın bir diğer ortak yönü, çalışan ile işletme arasında işletmeden ayrılma ihtimalini azaltan bir bağın oluşmasına sebep olmasıdır. Ancak bu bağın niteliği anılan bağlılık türlerine göre farklı olmaktadır. Duygusal bağlılık çalışanlar istedikleri için, devamlılık bağlılığı menfaatler bağlanmayı gerektirdiği için, normatif bağlılık ise ahlaki gereklerle ortaya çıkmaktadır (İnce ve Gül, 2005, s. 42).