Kişisel Faktörler

Kişisel faktörlerle örgütsel bağlılık arasındaki ilişkileri belirlemeye yönelik çok sayıda araştırma bulunmaktadır. Morris ve arkadaşlarının 1993 yılında yaptıkları araştırmanın dışında genellikle örgütsel bağlılık yazınında kişisel faktörler ile örgütsel bağlılık arasında güçlü ilişkiler olduğu kabul edilmektedir. Kişisel faktörler örgütsel hedef ve değerlerin içselleştirilip, çalışanın işletmede uzun yıllar çalışabilmesi için son derece hayati bir öneme sahiptir (İnce ve Gül, 2005, s. 59). Kişisel faktörleri; yaş, cinsiyet, eğitim düzeyi, medeni

69

durum, işletmede çalışma süresi gibi kişisel özellikler ile iş beklentileri ve psikolojik sözleşme oluşturmaktadır.

2.2.5.1.1. Yaş

Çalışanların yaşları örgütsel bağlılığı etkileyen önemli faktörlerden biridir. Yaş faktörü genellikle kıdem ve hizmet süresi ile birlikte ele alınmaktadır. Yurt dışında yapılan bir araştırmada genç çalışanların işlerini daha eğlenceli buldukları, daha istekli çalıştıkları ve yaşlı çalışanlara göre çalıştıkları işletmeye daha bağlı oldukları tespit edilmiştir (Samadov, 2006, s. 94).

Allen ve Meyer (1990, s. 99) yaptıkları araştırmada ise, yaş ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişkinin örgütsel bağlılığın her boyutu için ayrı ayrı incelenmesi gerektiğini savunmuşlardır. Buna göre duygusal bağlılık, çalışanın yaşıyla birlikte artış gösterirken, devamlılık bağlılığı ise çalışanın yaşından etkilenmemektedir.

Yapılan bazı araştırmalar ise yaşlı çalışanların genç çalışanlara göre işletmelerine daha fazla bağlı olduğunu ortaya koymaktadır. Yaşlı çalışanların genç çalışanlara oranla işletmelerine daha fazla bağlı olmalarının sebeplerini aşağıdaki gibi özetlemek mümkündür:

 Bir çalışan çalıştığı işletmede ne kadar uzun süre kalırsa daha iyi görevlere getirilme olasılığı fazla olmaktadır. Diğer bir deyişle, kariyer yapma imkanları hizmet süresi ile paralellik göstermektedir.

 Yaşlı çalışanlar daha cazip işlerde çalışmayı genç çalışanlara göre daha riskli bulmaktadırlar.

 Yaşlı çalışanlar işlerini yaparken kendilerine ve tecrübelerine güvendiklerinden daha fazla tatmin duymaktadırlar (İnce ve Gül, 2005, s. 66).

Örgütsel bağlılık ile çalışanların yaşları arasındaki ilişkiye yönelik yapılan araştırmalarda bir fikir birliğine varılamamıştır. Bazı araştırma sonuçları genç çalışanların örgütsel bağlılıklarının daha yüksek olduğunu ileri sürerken, bazı araştırmalar ise yaş ilerledikçe örgütsel bağlılıklarının daha fazla olduğunu ileri sürmüşlerdir.

2.2.5.1.2. Cinsiyet

Cinsiyetin örgütsel bağlılıkla ilişkisi hakkında çok sayıda araştırma ortaya konulmuştur. Yapılan ilk araştırmalar daha çok erkek çalışanlar üzerinde yoğunlaşmış olsa da, çalışan kadın sayısının artmasıyla birlikte kadınlarla ilgili yapılan araştırmaların sayısının da hızla arttığı görülmektedir (Gündoğan, 2009, s. 22).

Yapılan birçok araştırmada kadın çalışanların erkek çalışanlara göre işlerine daha az bağlı oldukları, iş yaşamının daha çok ev işleri için yaratılmış olan kadınlara ağır gelmesi nedeniyle kadınlarda işe gelmeme ve işi terk etme olgularına daha sık rastlandığı ortaya konulmuştur. Ayrıca günümüz modern iş yaşamının getirdiği toplumsal ve kültürel yapıdaki yeni anlayış biçimleri, kadınların iş yaşamındaki etkinliklerini ve girişimciliklerini önemli boyutta etkilemiş olup, cinsiyet faktörünün örgütsel bağlılık üzerindeki etkisini tartışmalı bir noktaya getirmiştir (Hasanov, 2010, s. 76).

Örgütsel bağlılık literatüründe, erkek çalışanların mı yoksa kadın çalışanların mı işletmelerine daha çok bağlılık gösterdikleri konusunda görüş ayrılıkları bulunmaktadır. Araştırmacılar farklı nedenler ileri sürerek erkek çalışanların ya da kadın çalışanların örgütsel bağlılık düzeylerinin daha yüksek olduğunu iddia etmektedirler. Kadın çalışanların örgütsel bağlılık düzeyleri erkek çalışanlara göre daha düşük olduğunu savunan araştırmacılar kadınların ailesel rollere verdikleri önem nedeniyle erkek çalışanlara göre örgütsel bağlılıklarının düşük düzeyde olduğunu savunmuşlardır. Ayrıca kadın çalışanlara yönelik olumsuz tutumlardan, iş-aile stresinden, rol çatışmasından, hukuksal normlardan, ahlaki, dinsel ve kültürel yapılardan kaynaklı engeller kadın çalışanların işgücüne katılmalarını zorlaştırmaktadır. Kadın çalışanların erkek çalışanlara oranla daha fazla örgütsel bağlılık gösterdiğini savunan araştırmacılar ise kadın çalışanların sık sık iş değiştirmekten hoşlanmadıklarını ve kadın çalışanların karşılaştıkları engellerin motivasyonunu arttırdığını ileri sürmüşlerdir (İnce ve Gül, 2005, s. 62-63).

2.2.5.1.3. Eğitim Düzeyi

Çalışanların eğitim düzeyleri ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişkiyi inceleyen araştırmalarda eğitim düzeyi ile örgütsel bağlılık arasında ters bir ilişkinin olduğu saptanmıştır. Eğitim düzeyi yüksek olan çalışanların beklenti ve taleplerinin daha yüksek olması ve bu beklenti ve taleplerinin işletme tarafından karşılanamaması eğitim düzeyi

71

daha düşük olan çalışanlara oranla örgütsel bağlılıklarının düşük olduğu ortaya çıkmıştır (Şen, 2008, s. 52-53).

Örgütsel bağlılıkla eğitim düzeyi arasındaki ters yönlü ilişkiyi destekleyen çeşitli araştırmaların yanı sıra bazı araştırmacılar ise, sözü edilen ilişkinin yeterince açık ve güçlü olmadığına dair bulgular elde etmişler ve bu ilişkinin önemsenmemesi gerektiğini belirtmişlerdir. Çalışanların farklı eğitim düzeylerinde olmaları, onların işletmede daha fazla kalma isteğini ortaya çıkarmıştır. Ayrıca daha ileri düzeyde formel bir eğitim almayı düşünmeyen çalışanların, eğitim almayı planlayan veya eğitimleri ile ilgili düşüncelerinde belirsizlik yaşayan çalışanlara oranla daha yüksek bağlılık gösterdikleri ileri sürülmektedir (Çöl ve Gül, 2005, s. 295).

2.2.5.1.4. Medeni Durum

Çalışanların medeni durumları örgütsel bağlılıklarını etkileyen kişisel faktörler arasındadır. Evli çalışanların, bekar çalışanlara göre örgütsel bağlılıkları daha yüksek düzeydedir. Bunun sebebi evli çalışanların bekar çalışanlara göre daha fazla finansal yük altında bulunmaları ve bu yükün altından kalkabilmek için düzenli bir gelir gereksinimi içinde olmalarıdır. Bu anlamda medeni durumun, zorunlu bağlılıkla ilişkili olduğu düşünülmektedir (Alan, 2010, s. 67). Ayrıca evli çalışanların bakmakla yükümlü olduğu kişiler daha fazla olabileceğinden bu kişilerin sorumluluk hissi yükselmekte, işletmeden elde ettiği kazançlarla ailesinin geleceğini teminat altına almak istemektedir. Bu nedenle medeni durumun devamlılık bağlılığı ile ilişkili olduğunu söylemek mümkündür (Şimşek vd., 2008, s. 21).

2.2.5.1.5. Çalışma Süresi

Çalışanın hizmet süresi ile örgütsel bağlılık arasında olumlu bir ilişki bulunmaktadır. Deneyimli çalışanların zaman içinde elde ettikleri bilgi, beceri ve tecrübeyi çalıştıkları işletmeden sağlamaları işletmeye karşı sorumluluk duymalarına neden olmaktadır. Ayrıca işletmeden elde ettiklerini başka bir işletmeye aktarmak ve başarılı olmak zaman alabilmektedir. Bu nedenle bir işletmede çalışma süresi arttıkça örgütsel bağlılık da artmaktadır (Cengiz, 2008, s. 54-55).

Cohen (1993), çalışanların çalışma süresi arttıkça işletmeden elde edilen kazançların da arttığını belirtmektedir. Çalışma süresi, işletmeye ve çalışanın kendisine yaptığı bir yatırım olarak düşünüldüğünde; işletmeden ayrılma durumunda çalışan, yapılan yatırımla yeni işletmedeki alternatifin muhasebesini yapacaktır. Bu durumda çalışanın, yatırımlarının sonuçlarını kaybetmemek için çalıştığı işletmeye daha çok bağlanması beklenmektedir (Cohen, 1993, s. 112).

2.2.5.1.6. İş Beklentileri

Çalışanlar işletmelere birtakım ihtiyaç ve isteklerini karşılamak için katılmaktadırlar. Çoğu zaman işletmeler çalışanlar açısından bu kişisel amaçlara ulaşmada kullanılan bir araç konumundadırlar. Dolayısıyla işletmelerin bu amaçları karşılayabilme veya bu amaçlara hizmet edebilme yeteneği ve kapasitesi örgütsel bağlılığı etkilemektedir. Çalışanların işyerlerindeki beklentilerinin gerçekleşme derecesinin bağlılıkla ilişkili olduğunu ortaya koyan çalışmalar bulunmaktadır (Zaccaro ve Dobbins, 1989, s. 267).

İyi tanımlanmış, çerçevesi belirlenmiş ve net olarak ortaya konulabilmiş örgütsel beklentiler ile kişisel beklentiler birbirleriyle uyumlu oldukları takdirde örgütsel bağlılık bundan olumlu bir şekilde etkilenecektir. Önemli olan kişisel beklentilerle örgütsel beklentilerin uyum içinde bulunmalarıdır. Çalışanların örgütsel hedef, misyon ve değerleri içselleştirebilmesi, bunları kendi değerleriyle özdeşleştirip işletmeye bağlanabilmesi için iş beklentileri ile kişisel beklentilerin birbirlerini tamamlamaları gerekmektedir (Samadov, 2006, s. 91).

2.2.5.1.7. Psikolojik Sözleşme

Çalışan ile işletme arasında temelde iki tür sözleşme bulunmaktadır. Bunlar; iş sözleşmesi ve psikolojik sözleşmedir. İş sözleşmesi, çalışan ile işletme yönetiminin karşılıklı hak ve yükümlerinin belirlendiği yazılı ve biçimsel sözleşmelerken; psikolojik sözleşme ise, işletmelerde yöneticiler, çalışanlar ve diğer kişilerin her zaman uymak zorunda oldukları ve kendilerinden beklenen davranışlarla ilgili yazılı olmayan kurallar setidir. Yazılı olmadığı ve gayri resmi olduğu halde psikolojik sözleşme işletmeler için oldukça önemlidir. Çünkü psikolojik sözleşme ile çalışanların işletmeye bağlılıkları arasında bir ilişki bulunmaktadır. Bu bağlamda hem işletmenin hem de çalışanın kazançlı çıktığı

73

tatmini ve verimlilik artışı sağlayan olumlu sonuçları da beraberinde getirecektir (Hasanov, 2010, s. 74).

2.2.5.2. Örgütsel Faktörler

Örgütsel bağlılığı etkileyen örgütsel faktörler, iş ve çalışma hayatına ilişkin değerleri kapsamaktadır. Örgütsel bağlılık, örgütsel faktörlerle yakından ilişkilidir. Örgütsel faktörler; ücret düzeyi, işin niteliği ve önemi, yönetim tarzı, örgütün büyüklüğü ve yapısı, örgüt kültürü, takım çalışması, terfi olanakları ve örgütsel ödüller, rol belirsizliği ve çatışma vb. değişkenlerdir (Şen, 2008, s. 55).

2.2.5.2.1. Ücret Düzeyi

Çalışanların elde ettikleri ücret, örgütsel bağlılığı etkileyen önemli bir faktördür. Ücret, çalışanların yaptıkları iş karşılığında işletme tarafından sağlanan önemli bir unsur olup, işin çekiciliğini belirlemektedir. Bu doğrultuda çalışana ödenen daha fazla ücret, örgütsel bağlılığın artmasına neden olmaktadır (Balay, 2000, s. 68).

Bu konu ile ilgili olarak ele alınması gereken başlıca sorun ücretin adil bir biçimde saptanıp ödenmesidir. Ücretlerin yanında işlerin miktar ve niteliği ile ilgili olarak prim ve ikramiye tutarlarının saptanması da önemli bir unsurdur. Ücretin çalışanın ihtiyaçlarını gidermekte yeterli olup olmaması çalışanın işletmeye bağlılık düzeyini etkiler. Çalışan yaptığı iş ile aldığı ücreti orantılı buluyorsa, çalıştığı işletmeye bağlılık duygusu yüksek olacaktır. Bu nedenle ücretin çalışanın beklentisine, performansına ve piyasa ücret

sistemine dayalı olarak adil bir biçimde belirlenmesi gerekmektedir (Bozkurt ve Bozkurt, 2008, s. 5).

İşletmeler için bir maliyet unsuru olarak görülen ücret çalışanlar için önemli bir tatmin aracıdır. Bu nedenle çalışanlara ödenen ücretlerin işletmeler tarafından bir maliyet unsuru olarak görülmemesi gerekir. Çünkü ücretlerin tatminkar olmaması halinde işletme açısından doğacak maliyet oldukça yüksek olacaktır. Ücretinin, beklediğinin çok altında olduğunu düşünen çalışanlar, kendilerini işlerine verememekte, yaptıkları işlerde hata oranı yükselmekte ve ilk fırsatta işletmeden ayrılmayı düşünmektedirler. Bu da işletmelerin verimliliğini olumsuz yönde etkilemektedir (Samadov, 2006, s. 101).

2.2.5.2.2. İşin Niteliği ve Önemi

Örgütsel bağlılığı etkileyen önemli faktörlerden biri de işin niteliği ve önemidir. Örgütsel bağlılıkla ilgili yapılan ilk çalışmalardan bugüne kadar işin niteliğinin örgütsel bağlılığa etkisi her zaman geçerliliğini ve önemini korumuştur. Çalışanlar için çalıştığı işin niteliğinin anlamlı olması oldukça önemlidir. Kendisine uymayan ve anlamsız bulduğu işi yapan çalışanların genellikle örgütsel bağlılıkları düşük olmaktadır (Kardeş, 2009, s. 63). İşin gerek motive etme potansiyeli ve zorluk derecesi gerekse iş konusuyla özdeşleşme, geri bildirim, sorumluluk ve yetki sahibi olma gibi özellikleri örgütsel bağlılığı doğrudan etkilemektedir. Bu konuda yapılan araştırmalarda örgütsel bağlılık-örgütsel özellikler ilişkisi çok güçlü çıkmaktadır. Düşük seviyede çalışanlar için yaş, medeni durum, eğitim gibi kişisel faktörler örgütsel bağlılığı daha çok etkilerken, yüksek statülü çalışanlar için örgütsel özellikler örgütsel bağlılığı daha çok etkilemektedir. Bu tür çalışanlar için kararlara katılma, rol belirsizliği ve özerklik gibi değişkenler, bağlılık açısından daha önemli bir etken olarak ortaya çıkmaktadır (İnce ve Gül, 2005, s. 71).

2.2.5.2.3. Örgütün Büyüklüğü ve Yapısı

İşletmenin büyüklüğü, çalışanlara sunulan iş koşulları, olanakları ve ödülleriyle yakından

ilişkilidir. Bunlarda görülen bir iyileşme, örgütsel bağlılığı artırmaktadır (Balay, 2000, s. 67). İşletmelerde çalışan kişilerin sayısı arttıkça, başka bir ifade ile

işletmeler büyüdükçe bürokratik eğilimlerde artmaktadır. Büyük işletmelerde yönetim ve denetim mekanizmasının en iyi şekilde işlemesi için iyi belirlenmiş bir hiyerarşik yapı, herkesin pozisyonundan aldığı bir takım yetki ve sorumlulukları vardır. Her kademede işlerin nasıl yapılacağı ile ilgili ayrıntılı ve somut ilkeler belirlenmektedir. Çalışanlar arası ilişkiler ise bulunulan pozisyonun ilkelerine göre sürdürülmektedir (Gözen, 2007, s. 59). Büyük ve küçük işletmelerin örgütsel bağlılığı sağlama konusunda avantaj ve dezavantajları bulunmaktadır. Büyük işletmeler çalışanlarına daha fazla terfi olanağı sunabilirken; küçük işletmelerde ağır bürokrasi olmadığı için çalışanlar, yönetimle ve çalışma arkadaşlarıyla kişisel ilişki içinde olup, daha açık, doğrudan ve iç dünyalarını doyuran ödüller almaktadırlar (Aykaç, 2010, s. 92).

İşletmelerin yapısı ise; işletmeyi oluşturan işlevlerin formal ve sistematik şekilde düzenlenmesi ve işlevler arasındaki ilişkinin kurulmasıyla ortaya çıkan bir tasarımdır

75

çalışanların bağlılık düzeyleri üzerinde etkili olmaktadır. Kuralların biçimsel şekilde yazılı olması, merkezileşme derecesi ve fonksiyonel olarak diğer departmanlara bağlılık ile örgütsel bağlılık arasında olumlu bir ilişki bulunmuştur. Öte yandan değişen çevre koşullarının etkisi ile ortaya yeni bir örgüt yapısının çıktığını iddia eden bir yaklaşım söz konusudur. Bu yaklaşıma göre, yeni örgüt yapısı bağlılık, sadakat ve özdeşleşme ilkelerini esas alarak çalışanların işletme ile çıkar birliği içinde olduğu bir ilişkiye girmesini sağlamaktadır (Keleş, 2006, s. 60).

2.2.5.2.4. Örgüt Kültürü

Örgüt kültürü örgütsel bağlılığı etkileyen bir diğer faktördür. Örgüt kültürü, işletmenin dış çevreye uyumu ve iç bütünleşmesi sırasında keşfettiği, bulduğu ve iyi sonuçlar meydana getirdiği için geçerli kabul ettiği, bundan dolayı da bunları anlamaları, düşünmeleri ve hissetmeleri için yeni çalışanlara öğretilmesi gerektiğine inanılan temel varsayımlardır (Schein, 1992, s. 12). Bir diğer ifade ile örgüt kültürü, bir işletmedeki çalışanların davranışlarını yönlendiren değerler, davranışlar, inançlar ve alışkanlıklar olarak tanımlanmaktadır. Örgüt kültürü olmadan örgütsel bağlılıktan bahsetmek mümkün değildir. Çünkü örgüt kültürünün bazı özellikleri, örgütsel bağlılık oluşturulmasında etkili olmaktadır.Bunlar çalışanların iletişimde kullandıkları dil, tavır, sembol, yüksek verimlilik ve düşük devamsızlık gibi çalışanlar tarafından paylaşılması beklenen temel değerlerin

varlığı, dış çevreye karşı oluşturulan bir imaj ve örgütsel iklimdir (Tekbalkan, 2010, s. 29).

Örgütsel bağlılık, çalışanların örgüt kültürü, değer ve hedefleri benimsemesi anlamına gelmektedir. Örgütsel bağlılığı yüksek çalışanlara sahip bir işletme, güçlü bir örgüt kültürüne sahip demektir. Bu da yeni işe başlayan çalışanların bu kültürün bir parçası olma isteğini artırmak ve örgütsel beklentilerin yerine getirilmesi sorumluluğunu doğurur. Bu başarıldığında çalışanlar örgütsel kültürü kabul eder, benimser ve onun bir parçası olur (Samadov, 2006, s. 106).

Örgüt kültürü çalışanların öncelikleri ile örgütün hedefleri arasında bir köprü işlevi görerek örgütsel bağlılığı etkilemektedir. Çalışanlar arasında bir kimlik duygusunun gelişmesini sağlayarak ve örgütsel amaçlara katılımı teşvik ederek örgütsel bağlılığın oluşmasına veya kuvvetlenmesine destek olmaktadır (İnce ve Gül, 2005, s. 76).

2.2.5.2.5. Yönetim Tarzı

İşletme bir yapı, yönetim ise onu çalıştıran bir güçtür. Bu güç, işletmenin amaçlarını gerçekleştirmek, işletmenin işler hale getirilmesi için gereklidir. Yönetim, bir işletmede amaçlara ulaşmak için işbirliğinin yapılması ve çalışmaların ortak amaç doğrultusunda düzenlenmesidir. Yönetimin çalışma alanı, eşgüdümün nasıl gerçekleştirileceği, işin bölünmesi yöntemleri, bir hiyerarşik otorite yapısının ve iletişim ağının kurulması, işletme çalışanlarının işletmeye katılma güdülerinin etkilenmesi, çalışanların işletme kurallarına uygun ve etkili davranıp davranmadıklarının denetimi ile ilgili sorunları ve bunların çözümüne ilişkin karar ve uygulamalardan oluşur (Boyacı, 2010, s. 29-30).

İşletmelerde yöneticilerin sergiledikleri tutum ve davranışlar çalışanların örgütsel bağlılıklarını etkilemektedir. Yönetim tarzı, kararlara çalışanların katılımını sağlayıp sağlamama açısından örgütsel bağlılıkla yakından ilişkilidir. Esnek ve katılımcı yönetim tarzı örgütsel bağlılığı olumlu yönde etkilerken, otokratik yönetim tarzı katılmayı engelleyerek örgütsel bağlılığı zayıflatmaktadır. Genellikle, iş ortamında çalışana yüklenen sorumlulukları azaltıcı herhangi bir etmen çalışanın bağlılığını da azaltmaktadır. Özellikle üst düzey pozisyonlar daha fazla sorumluluk gerektirdiğinden daha fazla bağlılık yaratma ihtimali vardır. Benzer şekilde bazı yöneticiler çalışanlarına işlerini nasıl yapacakları konusunda daha fazla özgürlük ve kendi başına karar alma yetkisi vermektedirler. Yapacakları işlerde özgür bir şekilde karar verme yetkisine sahip olan çalışanlarda örgütsel bağlılığın gelişmesi beklenmektedir.

Çalışanların yönetime katılmasına imkan veren, onların yaptıkları işten keyif almalarını sağlayan ve verimlilikleri artıran yönetim biçimleri çalışanların örgütsel bağlılıklarının güçlenmesinde önemli bir rol oynamaktadır (Bozkurt ve Bozkurt, 2008, s. 4).

2.2.5.2.6. Terfi Olanakları ve Ödüller

Terfi olanakları, çalışanların örgütsel bağlılıklarını etkileyen önemli faktörlerden bir diğeridir. Terfi çalışanların, yetki, sorumluluk ve buna bağlı olarak da ücret yönünden daha üst seviyedeki bir pozisyona atanması olarak adlandırılmaktadır (Şen, 2008, s. 58). Terfi olasılığının sıklığı ve adil olması çalışanların işletmeye olan bağlılığını olumlu yönde etkilemektedir. Terfi ile çalışana yüklenen sorumluluk, verilen yetki ve ödenen ücrette artmaktadır. Bu durum da çalışanların işletmeye olan bağlılığını artırmaktadır (Başaran, 1982, s. 206).

77

Örgütsel ödüller de, bağlılığı etkileyen önemli bir örgütsel faktördür. Çünkü örgütsel bağlılık, bir çalışan için geleceğe yönelik beklentilerin bugün ile değiştirilmesi, bir işveren için ise bugün gösterilen çaba ve bağlılık karşılığında ödenen ücrettir. Bu değişimi belirleyen faktörlerden birisi de işin nasıl ödüllendirildiğidir. Örgütsel ödüller, örgütsel bağlılıkla doğrudan ilişkilidir. Yöneticilerin, ödüllerin adil bir biçimde dağıtılmasında gösterdikleri başarının, çalışanların örgütsel bağlılığını geliştiren bir faktör olduğu belirlenmiştir (Samadov, 2006, s. 109).

2.2.5.2.7. Takım Çalışması

Takım önceden belirlenmiş hedeflere ulaşmak için bir araya gelmiş, birbirine bağımlı ve birlikte hareket eden iki veya daha fazla kişinin oluşturduğu topluluk olarak tanımlanmaktadır (Eren, 1998, s. 463).

Takım ruhu ve çalışmasının örgütsel bağlılığı arttırdığı örgütsel bağlılıkla ilgili yapılan çalışmalarda kabul edilmektedir. Çünkü bağımsız çalışma grupları ve takımların bir üyesi olarak faaliyet gösterenlerin iş tatminleri yükselmektedir (İnce ve Gül, 2005, s. 80). Arkadaşlarına, işlerine ve kuruma karşı olumlu tutum ve davranış gösteren takım çalışanlarının; yönetim, iş arkadaşları ve örgütlerine karşı bağlılıklarının da artacağı kabul edilmektedir (Şen, 2008, s. 62).

Bir takımın verdiği kararlar ne kadar işbirliği içinde alınıyorsa, örgütsel bağlılık o kadar güçlü olmaktadır. Takım açısından olduğu kadar bireysel açıdan da çalışanların karar sürecine aktif olarak katılımlarının desteklenmesi, yönetimin kendilerine değer verdiğinin göstergesi olarak algılanmaktadır. Bu durum da örgütsel bağlılığı artırmaktadır (İnce ve Gül, 2005, s. 80).

2.2.5.2.8. Rol Çatışması ve Belirsizliği

Rol çatışması ve belirsizliği örgütsel bağlılığı etkileyen bir diğer faktördür. Rol çatışması, çalışanın işletme içindeki görevini yerine getirmesi sırasında, işletme içinde ve dışında

farklı tarafların talepleri arasındaki uyumsuzluk durumunu ifade etmektedir (Gözen, 2007, s. 63).

Rol çatışması, örgütsel bağlılık üzerinde olumsuz bir etkiye sahiptir. Bu olumsuz etki, çalışanın kendi içine çekilmesi, gerginlik ve stres olarak değerlendirilebilmektedir. Bu

durumlarda rol çatışması yoğun ve iş tatmini de aynı derecede düşük olmaktadır. Bu deneyimi yaşayan çalışan duygusal olarak bir boşluk içine girmekte ve işletmeden uzaklaşma eğilimi göstermektedir. Ayrıca rol çatışması sorumluluk azalmasına yol açmaktadır. Sorumluluğun azalması da çalışanların işletmeye katılımını azalttığından örgütsel bağlılığı olumsuz yönde etkilemektedir (Cengiz, 2008, s. 61).

Rol belirsizliği ise, işletmenin rol ile ilgili beklentilerinin sınırlarını tam olarak çalışana bildirmemesi sonucu ortaya çıkmaktadır. Çalışanın yerine getirmek zorunda olduğu görevleri ile ilgili kendisinden beklentilerin belirgin olmaması, bunları davranışa yöneltilmesi için kendine açık bir bilgi verilmemesi işletme ortamında ortaya çıkabilecek belirsizlikler olarak ifade edilebilir (Samadov, 2006, s. 110).

Rol ile ilgili bir belirsizliğin söz konusu olması, çalışanın tatmin düzeyinin azalmasına