Süreç Kuramları

Süreç Kuramları, kapsam kuramlarının aksine ihtiyaç ve güdüler üzerinde durmak yerine, çalışanların ihtiyaçlarını karşılamada kullanılan dışsal bazı faktörler üzerinde yoğunlaşmaktadır (Şimşek vd., 2008, s. 194). Süreç kuramları insanların hangi amaçlar tarafından ve nasıl motive edildikleri üzerinde önemle durmaktadır. Bu kurama göre, ihtiyaçlar insanları davranışa yönelten faktörlerden sadece biridir. Bu içsel faktörlere ek

olarak pek çok dışsal faktör de insan davranışlarında rol oynamaktadır (Koçel, 1989, s. 311).

Süreç kuramları, çalışanların iş sonuçlarına ulaşmak için belirli davranışsal özelliklerini neden seçmeleri gerektiğini araştırarak, iş tatmini beklentiler, değerler ve ihtiyaçlar gibi

değişkenlerin etkileşimleriyle açıklamaktadır (Menteşe, 2007, s. 10). Süreç kuramları kapsamında bu çalışmada Vroom’un Beklenti Kuramı, Adams’ın Eşitlik Kuramı, Locke’un Amaç Kuramı, Hackman ve Oldham’ın İş Özellikleri Kuramı, Lawler’in Çok Yönlü Tatmin Kuramı ve Skinner’in Pekiştirme Kuramı ele alınmaktadır.

2.1.3.2.1. Vroom’un Beklenti Kuramı

Süreç kuramları içinde en fazla sözü edilen kuram Vroom’la başlayan daha sonra Lawler, Porter ve Hackman ile ilaveler yapılarak geliştirilen bekleyiş kuramıdır. Bu kuramın esası, insanların, davranış ve hareketlerinin muhtemel sonuçları hakkında bilgi sahibi oldukları varsayımına dayanmaktadır (Tikici, 2005, s. 150-151). Vroom’a göre davranışların ortaya çıkmasına neden olan faktörler insanların kendi kişisel özellikleri ve çevresel koşulların birlikte etkisi ile belirlenmekte ve yönlendirilmektedir (Şahin, 2007, s. 56). Vroom tarafından geliştirilen bu kuram, bireyleri neyin güdülediği değil, güdülemenin kavramsal belirleyicileri üzerine durmaktadır. Beklenti kuramında motivasyon şu şekilde tanımlanmaktadır.

Motivasyon= Beklenti x Araçsallık x Çekicilik

Vroom’un beklenti modeli Şekil 3’te yer almaktadır. Kuramda üç ana kavram bulunmaktadır. Bunlar beklenti, araçsallık ve çekiciliktir.

Başarı için Gerçekleştirir

Şekil 3. Vroom’un beklenti kuramı (Kaynak: Menteşe, 2007, s. 10)

Beklenti (E), kişilerin belirli davranışının belirli sonuçları olacağı hususundaki inancının

gücünü ifade eder. Eğer birey çaba göstermekle belirli bir ödülü elde edebileceğine inanıyorsa yani bunu bekliyorsa, daha fazla gayret sarf edecektir. Dolayısıyla bekleyişi

Birey çaba sarfeder İş performansı İşe ilişkin çıktılar Çekicilik İhtiyaçlar ile ödülleri çakıştırma Olasılık Performans sonucunda olası ödülleri netleştirme Beklenti Kapasiteli eleman seçimi, eğitimi, destek ve net amaçları

21

0 ile +1 arasında bir değer ile ifade etmek mümkündür. Eğer birey belirli bir çaba ile belirli bir ödül arasında ilişki görmezse, bekleyiş sıfır değerini alacaktır (Tikici, 2005, s. 151).

Araçsallık (I), birey belirli bir çaba ile belirli bir düzeyde performans gösterebilir ve

sonucunda ödüllendirilebilir. Bu ödüllendirme birinci kademe sonuç olarak düşünülmelidir. Birinci kademe sonuçlar ikinci kademe sonuç olarak adlandırabileceğimiz amaçları gerçekleştirmede bir araçtır. Örneğin; yüksek maaş bireyin daha yüksek bir statü elde etmek, ailesini daha iyi geçindirebilmek için bir araçtan ibarettir. Yoksa tek başına yüksek maaşın bir anlamı yoktur (Koçel, 1989, s. 316).

Çekicilik (V) ise, bireyin belirli bir ödülü isteme derecesidir. Çekiciliğin pozitif olabilmesi

için bireyin ödülü istemesi gerekir. Eğer ödülün varlığı ya da yokluğu birey için önemsiz

ise çekicilik sıfırdır. Ödüle ulaşmak tercih edilmez ise çekicilik negatiftir (Menteşe, 2007, s. 11).

Beklenti kuramına göre, çalışanların yaptıkları işler konusunda motive edilmeleri için beklenti, araçsallık ve çekiciliğin sıfırdan farklı olması gerekmektedir. Diğer bir deyişle; çalışanların bir işi başarması için beklentilerinin olması gerekir. Daha sonra işi başarmasının neticesinde bir ödüle ulaşacağını bilmeli ve son aşamada da ulaşacağı ödülün ona göre bir çekiciliğinin olması gerekmektedir (Turmuş, 2005, s. 39-40).

2.1.3.2.2. Adams’ın Eşitlik Kuramı

Süreç kuramlarından bir diğeri Adams tarafından ortaya atılan Eşitlik Kuramı (Equity Theory)’dır. Bu kuramın temelinde çalışanların iş ilişkilerinde eşit ve adil olarak davranılması isteğinde olmaları ve bu durumun da çalışanın motivasyonunu olumlu yönde etkileyeceği düşüncesi yatmaktadır (Kaplan, 2007, s. 48).

Bu kurama göre, bireyin iş başarısı ve tatmin olma derecesi çalıştığı ortamla ilgili olarak algıladığı eşitlik ya da eşitsizliklere bağlıdır (Tümgan, 2007, s. 26). Adams’a göre çalışanlar, iş ortamına getirdikleri (girdi) ve elde ettikleri sonuçları (çıktı), işyerindeki diğer çalışanların girdi ve çıktılarını göz önünde bulundurarak karşılaştırmaktadır (Aykaç, 2010, s. 15). Bu girdiler arasında; çalışanın eğitim düzeyi, deneyimi, sıkı çalışma, özel beceriler, yüksek kalitede iş ve işteki çaba vb. faktörler sayılabilir. Çalışanın aldığı ücret, terfi imkanları, işin sosyal kolaylıkları, statü, iş güvenliği vb. faktörler de çıktıları oluşturmaktadır (Turmuş, 2005, s. 42). Bu karşılaştırma aşağıdaki gibidir.

Benim Girdilerim Onların Girdileri

--- = ---

Benim Çıktılarım Onların Çıktıları

Adams’a göre, karşılaştırmalar üç şekilde sonuçlanabilmektedir. Çalışanın hak ettiğinden daha azını aldığına inandığı eşitsizlik durumu, hak ettiğinden daha fazlasını aldığına inandığı eşitsizlik durumu ve eşitlik durumudur. Çalışan bu durumlardan ilkinde öfke,

ikincisinde suçluluk ve sonuncusunda ise tatmin duygusu yaşamaktadır (Tikici, 2005, s. 154).

Kişi bu karşılaştırma sonucunda eşitlik görürse, kuram kişinin işi ve performansı için çaba göstermeye devam edeceğini varsaymaktadır. Bu karşılaştırmada eşitsizlik varsa, burada haksızlık vardır demektir. Adams’a göre, dengesizlik kişilerin karşılaştırma yapmasına neden olmakta bu da işi için göstereceği çabaya yansımaktadır (Baştemur, 2006, s. 44). Karşılaştırma sonucu eşitsizlik algılayan çalışan bu eşitsizliği giderici şekilde davranacaktır. Bu davranışın yönü algılanan eşitsizliğin derecesine, çalışanın olanaklarına ve göstereceği davranışın kolaylık derecesine bağlı olacaktır. Eşitsizliği gidermek için kişinin gösterebileceği davranışları şu şekilde gruplandırmak mümkündür:

 Sarf edilen gayretin değiştirilmesi: Ücretin artırılması veya azaltılması, daha az etkin çalışma.

 Sonucun değiştirilmesi: Daha yüksek ücret veya ödül talebi.

 Gayret ve sonuç tanımlarının mantıksal anlamlarının değiştirilmesi: Eşitsizliğin azaltılması.

 İşi terk etme: İstifa, işyeri içinde değişiklik talebi, devamsızlık.

 Başkalarını, sarf ettikleri gayreti azaltmaya zorlama.

 Karşılaştırmanın dayandığı temel faktörleri değiştirme (Koçel, 1989, s. 321- 322).

2.1.3.2.3. Locke’un Amaç Kuramı

Amaç Kuramı 1968 yılında Edwin Locke tarafından geliştirilmiştir. Locke’un Amaç Kuramı, bireylerin sahip oldukları amaçların ulaşılabilirlik derecesi ile bireylerin

23

gösterdikleri performans ve motivasyon arasında bir ilişki olduğunu savunmaktadır (Tietjen ve Myers, 1998, s. 227).

Bu kurama göre, kişilerin belirlediği amaçlar onların motivasyon derecelerini de belirleyecektir. Erişilmesi zor ve yüksek amaç belirleyen bir kişi, elde edilmesi gayet kolay olan amaçlar belirleyen bir kişiye oranla daha yüksek performans gösterecek ve daha fazla motive olacaktır (Koçel, 1989, s. 322-323).

Bu kuram, her bireyin açıkça anlaşılır bir şekilde ve bilinçli olarak bireysel amaçlar belirlediği varsayımına dayanmaktadır. Ancak bireyler her zaman amaçlı hareket etmezler. Ayrıca amaç belirlerken de her zaman rasyonel davranmazlar. Hatta çoğu kez bilinçsizce ve fazla düşünmeden harekete geçerler. Aynı zamanda bireysel farklılıklardan dolayı her bireyin farklı algılama ve değerlemesi sonucu belirli koşullar hakkında her birey kendi duygu ve yargılarına göre farklı seçimlerde bulunur. Dolayısıyla bireysel amaçları tek tek belirleyip buna uygun politikalar belirlemek güçtür. Ancak bu kuram, bireyleri değerlendirmek ve bireysel amaçlarla örgütsel amaçları uyumlu bir hale getirme konusunda yöneticilere yol gösterici olması bakımından büyük bir önem taşımaktadır (Eren, 1998, s. 426).

2.1.3.2.4. Hackman ve Oldham’ın İş Özellikleri Kuramı

İş Özellikleri Kuramı, 1975 yılında Hackman ve Oldham tarafından temellendirilen ve iş tatmininin nedenlerini açıklayan bir iş tatmini kuramıdır (Sun, 2002, s. 21). Hackman ve Oldham motive edici bir işin sahip olması gereken özelliklerinin neler olması gerektiğini araştırmış ve beş temel özellik belirlemiştir. Bu kapsamda ortaya çıkan beş temel özellik şunlardır:

 İşin tanımlanması  Beceri çeşitliliği  İşin önemi

 Bağımsız çalışma ve otonomi  Geri bildirim (Tikici, 2005, s. 318).

Çalışan tatmininin sağlanması için; çalışanın yaptığı işin içeriğini bilmesi, işini yaparken becerilerini gerektirdiği ölçüde göstermesi, çalışanın çalışma ortamında gerektiği ölçüde

bağımsızlaştırılması ve çalışanın gösterdiği çabanın karşılığında elde ettiği sonuçların geri bildiriminin yapılması gerekmektedir (Otar, 2008, s. 45).

Hackman ve Oldman, araştırmaları sonucunda şu tespitlere ulaşmışlardır:

 Beş temel iş özelliğine yüksek oranda sahip işlerde çalışanlar, bu özelliklere daha az oranda sahip işlerde çalışanlara göre daha fazla tatmin ve daha verimli olmaktadır.

 Gelişme ihtiyaçları güçlü olan çalışanlar, bu ihtiyaçları düşük olanlara kıyasla, motive edici potansiyeli yüksek işlere daha olumlu yaklaşmaktadırlar.

 Birey ve işe ilişkin çıktıları ve bu çıktılara yönelik değişkenleri iş özellikleri doğrudan etkilememekte; psikolojik durumlara etki etmek yoluyla nüfuz etmektedir (Hackman ve Oldman’ den aktaran Pekel, 2001, s. 20).

2.1.3.2.5. Lawler’ in Çok Yönlü Tatmin Kuramı

Çok Yönlü Tatmin Kuramı, 1973 yılında Lawler tarafından geliştirilmiştir. Bu kurama göre, çalışanlara verilen ödüller; adil veya olması gereken ödüllere eşit ise o zaman iş tatmini oluşmaktadır. Yani iş tatmini; çalışanların hak ettikleri ile elde ettiklerini karşılaştırmaları sonucunda, ikisinin de birbirine eşit olduğu durumda ortaya çıkmaktadır. Bu kuramda çalışanların algılamaları ön plana çıkmaktadır. Landy (1989)’a göre, bu algıların oluşmasında; ücret, terfi, yetenek, çaba, sorumluluk, işin düzeyi, işin zorluğu gibi faktörler rol oynamaktadır (Tikici, 2005, s. 318). Bu faktörleri değerlendiren çalışanlar sürekli karşılaştırma içerisinde olup, hak ettiklerini ve elde ettiklerini karşılaştırmaları sonucunda miktar az ise haksızlık yapıldığını düşünmekte, miktar fazla ise suçluluk duygusu yaşamaktadırlar (Otar, 2008, s. 45).

2.1.3.2.6. Skinner’in Pekiştirme Kuramı

Skinner tarafından geliştirilen bu kuram, kişi davranışının içgüdüsel olmadığı ve davranışı kişinin içinde bulunduğu çevre koşullarının biçimlendirdiğini ileri sürmektedir. Diğer bir deyişle, bu kuramın temelinde çevre tarafından benimsenen ve ödüllendirilen davranışların tekrar edileceği, çevresinin benimsemediği ve cezalandırdığı davranışların ise tekrar edilmeyeceği görüşü yatmaktadır.

25

Pavlov ve Skinner hayvanlar üzerinde yapmış oldukları deneylerde; organizma belli bir davranış sonucunda haz duymuşsa bu davranışın tekrar edildiğini, ancak davranış sonucunda acı duymuşsa davranışın tekrar edilmekten kaçınıldığını gözlemlemişlerdir. Ödüllendirme ve cezalandırma da belirli bir davranışı gerçekleştirmeye bağlı olarak ortaya çıkmaktadır. Sonuçta; organizma haz aldığı davranışı tekrar yapmak isteyecek, böylece

tekrar edilen davranış daha iyi öğrenilebilecek ve pekiştirilmiş olacaktır (Eren, 1998, s. 442; Türk, 2007, s. 91).

Şekil 4. Skinner’in pekiştirme kuramı (Kaynak: Koçel, 1989, s. 312)

Bu kuramda olumlu pekiştirme, olumsuz pekiştirme, ortadan kaldırma ve cezalandırma şeklinde dört yöntemle davranış pekiştirilmeye ve alışkanlık haline getirilmeye çalışılmıştır.

Olumlu pekiştirme, istenilen bir davranışı yapan bireyin bu davranışı devamlı olarak

tekrar etmesi için ödüllerle teşvik edilmesidir. Olumsuz pekiştirme, çalışan tarafından yapılmış veya denenmiş bir davranışın yönetim tarafından benimsenmeyen ve istenmeyen bir davranış olduğunun hissettirilmesi ve çalışanın istenilen davranışı yapmaya teşvik edilmesidir. Ortadan kaldırma, bir davranışı ortadan kaldırıp ortaya çıkışını tümden yok etme tedbirlerini içerken son olarak cezalandırma ise, istenmeyen bir davranışın bir daha yapılmasını engellemek için bireyin cezalandırılmasını ifade eder (Eren, 1998, s. 443-444). Sonuç olarak pekiştirme kuramı, çalışanların işletme tarafından istenilen bir davranış yapmaları durumunda daha yüksek düzeyde tatmin sağlayacaklarını ifade etmektedir. Aksi takdirde, çalışan uyarılacak ve istenmeyen davranışın tekrarı durumunda beklentileri işletme tarafından karşılanmayacaktır (Akbal, 2010, s. 78).