Çalışanların işlerine ve işyerlerindeki ilişkiler sistemine karşı tutumunun önemi ilk kez Hawthorne araştırmaları ile ortaya çıkmıştır. Bu araştırmalar sırasında oluşturulan örnek
Organizm a
Davranış Karşılaştırılan sonuç
Ödül
gruplardaki çalışanlar, araştırma sırasındaki gözlemlerin yapıldığı sürede iş tatminlerinin arttığını belirtmişlerdir. Bunun nedenini ise, örgütlerin kendileri ile ilgilenmesi olarak açıklamışlardır. İş tatmini konusu ile ilgili olarak zamanla yapılan çalışmalar bu konunun önemini daha çok vurgulamıştır. Başarı tatmin ilişkisi yönetim biliminde önem kazandıkça, bireylerin tatmin derecelerinin ne olduğu da ölçülmek istenmiştir (Erdoğan, 1996, s. 257). İş tatmin ölçekleri aslında bir çeşit tutum ölçekleridir. Tutum, bir bireye mal edilen ve onun psikolojik bir obje ile ilgili düşünce, duygu ve davranışlarını düzenli bir biçimde oluşturan eğilimdir. İş tatmini ölçümünde genel olarak tutum ölçeklerinden Likert tutum ölçeği kullanılmaktadır. Likert tutum ölçeğinde yer alan sorular beş ya da yedi ölçekli yanıtlanmaktadır (Çakır, 2006, s. 101).
Bilim adamları tarafından geliştirilen birçok iş tatmin ölçekleri bulunmaktadır. Ancak bu çalışmada iş tatmini kapsamında var olan, literatürde en fazla dikkat çeken ve uygulanan ölçeklere yer verilmiştir. Bu ölçekler; Minnesota İş Tatmini Ölçeği, Porter İhtiyaç ve Doyum Ölçeği, Yüz Çizelgesi Ölçeği, İş Tanımlama Endeksi ve Genel Kıyaslama Yöntemi’dir (Otar, 2008, s. 47).
2.1.4.1. Minnesota İş Tatmini Ölçeği
İş tatmin ölçekleri içinde en fazla kullanılan ve bilinenlerden biri Minnesota İş Tatmin Ölçeği (Minnesota Satisfaction Questionnaire)’dir. 1967 yılında Weiss Davis, England ve Lofquist tarafından geliştirilen bu ölçek, 1985 yılında Aslı Baycan tarafından Türkçe’ye çevrilmiştir (Alan, 2010, s. 44). Minnesota İş Tatmin Ölçeğinin 20 ifadeden oluşan kısa formu (Şekil 5) ve 100 ifadeden oluşan uzun formu bulunmaktadır (Aykaç, 2010, s. 38). Ölçekte her bir ifade ‘Hiç Memnun Değilim’, ‘Memnun Değilim’, ‘Kararsızım’, ‘Memnunum’, ‘Çok Memnunum’ yanıtlarından oluşan 5’li Likert tipi ölçek ile değerlendirilmektedir (Alan, 2010, s. 44).
27
Cevaplayıcılardan bu ölçeğin ifadelerini ayrı ayrı değerlendirmesi ve her ifade için kendine uygun yanıtı işaretlemesi istenir. Tüm cevaplayıcıların verdiği bilgilere göre işin tatmin yaratan yönleri, çalışanlarda toplam olarak tatmin düzeyi ve tatminsizlik yaratan faktörler bulunabilmektedir. Ölçekten sağlanacak en yüksek puan 100, en düşük puan ise 20’dir. Yüksek puanlar çalışanın iş tatmini derecesi ile doğru orantılıdır (Oksay, 2005, s. 65).
Şimdiki işimden;
1. Beni her zaman meşgul etmesi bakımından
2. Tek başıma çalışma olanağımın olması bakımından
3. Ara sıra değişik şeyler yapabilme şansımın olması bakımından 4. Toplumda ‘saygın’ bir kişi olma şansını bana vermesi bakımından 5. Amirimin emrindeki kişileri idare tarzı açısından
6. Amirimin karar vermedeki yeteneği bakımından
7. Vicdanıma aykırı olmayan şeyler yapabilme şansımın olması açısından 8. Bana sabit bir iş sağlaması bakımından
9. Başkaları için bir şeyler yapabilme olanağına sahip olmam bakımından 10. Kişilere ne yapacaklarını söyleme şansına sahip olmam bakımından
11. Kendi yeteneklerimi kullanarak bir şeyler yapabilme şansımın olması bakımından 12. İş ile ilgili alınan kararların uygulanmaya konması bakımından
13. Yaptığım iş ve karşılığında aldığım ücret bakımından 14. İş içinde terfi olanağımın olması bakımından
15. Kendi kararlarımı uygulama serbestliğini bana vermesi bakımından
16. İşimi yaparken kendi yöntemlerimi kullanabilme şansını bana sağlaması bakımından 17. Çalışma şartları bakımından
18. Çalışma arkadaşlarımın birbirleri ile anlaşması açısından 19. Yaptığım iyi bir iş karşılığında takdir edilme açısından 20. Yaptığım iş karşılığında duyduğum başarı hissinden
Şekil 5. Minnesota iş tatmin ölçeği (Kaynak: Oksay, 2005, s. 66)
2.1.4.2. Porter İhtiyaç ve Doyum Ölçeği
Strawser’e (2000) göre, Porter’ın geliştirmiş olduğu ölçek Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisine dayanmaktadır. Maslow’un teorisi insanın öncelikle birincil gereksinimlerinin karşılanması (fizyolojik ve güvenlik gereksinimleri) daha sonra da ikincil gereksinimlerinin (sevme-sevilme, sayma-sayılma ve kendini kanıtlama gereksinimleri) karşılanması gerektiği görüşüne dayanmaktadır (Strawser, 2000, s. 78). Porter buradan hareketle çalışanların algıladığı mevcut koşullar ile ideal kabul ettiği koşullar arasında
ilişki kurmaktadır. Bu ölçekte her bir ifade 7’li ölçek ile değerlendirilmiştir. Ancak Porter’ın geliştirdiği ölçekte hiyerarşi yapısı değiştiği için Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisinin tümünü ölçmemektedir. Porter İş Tatmini Ölçeğinde yer alan örnek bir soru aşağıdaki gibidir:
İşinizdeki güvenlik duygusu (Sayılardan birini daire içine alınız)
(a) Şimdi ne kadar? (en az) 1 2 3 4 5 6 7 (en çok) (b) Ne kadar olmalı? (en az) 1 2 3 4 5 6 7 (en çok) (c) Bu benim için ne derece önemli? (en az) 1 2 3 4 5 6 7 (en çok)
Bu tatmini belirtmek için, (a) sorusuna verilen yanıtın değeri (b) sorusuna verilen yanıtın değerinden çıkarılır. Çıkan sonuç ne kadar az ise iş tatmini o kadar yüksektir. (c) sorusuna verilen yanıttan ise gereksinmenin önemi ölçülmektedir (Davis, 1984, s. 97).
2.1.4.3. İş Tanımlama Endeksi
İş tanımlama endeksi, en çok kullanılan analitik yöntemlerden birisidir. Bu ölçek 1969 yılında Smith, Kendal ve Hulin tarafından ortaya konmuş ve yöntem 1985 yılında JDI Araştırma Grubu tarafından geliştirilmiştir (Akgündüz, 2006, s. 121).
İş tanımlama endeksi (Şekil 6) yöntemi çalışanın işinin beş boyutuna karşı tutumuna bağlı olarak iş tatminini analiz etmeye dönük bir tekniktir. Ölçümde faktör olarak kullanılan iş boyutları ücret, terfi olanağı, nezaret ilişkisi, işin doğrudan kendisi ve iş arkadaşları ile olan ilişkisidir. Çalışan bu iş boyutlarının bazılarından memnun olurken, bazılarından memnun olmadığını bildirebilir (Karaca, 2001, s. 87).
29
Aşağıda size işinizin değişik yönlerini anımsatacak kavramlar verilmektedir. Her kavramın yanındaki boşluğu, eğer işinizin tanımına uyuyorsa (E), değilse (H), karar veremiyorsanız (?) yazınız. Sorulara cevap verirken kesinlikle şu anda yaptığınız işi düşününüz.
1. İŞ _çekici _ilginç _yararlı _yorucu _karışık 2. DENETİM _çok sıkıcı
_işe göre iyi ayarlanabilir _geliştirici
_engelleyici 3. ÖDEME
_normal harcama için yeterli _hak ettiğimden az ya da fazla _performansa dayalı
_adil 4. TERFİ
_yapılabilir _ölene kadar aynı 5. İŞ ARKADAŞLARI
_harekete geçirici
_konuşarak vakit harcama
Şekil 6. İş tanımlama endeksi örneği (Kaynak: Karaca, 2001, s. 87)
2.1.4.4. Yüz Çizelgesi Ölçeği
Yüz Çizelgesi Ölçeği, 1955 yılında Kunin tarafından geliştirilen bir iş tatmin ölçeğidir. Yüz çizelgesi yönteminde altı adet yüz resmi bulunmaktadır. Bu ölçekte anketi yanıtlayan kişi; iş, ücret, yönetim, yükselme olanakları, iş arkadaşları ile ilgili olarak yöneltilen
soruları, kendisini ifade eden en uygun yüz resmini seçerek yanıtlamaktadır (Tikici, 2005, s. 319).
2.1.4.5. Genel Kıyaslama Yöntemi
Genel kıyaslama yöntemi, 1990’lı yılların başlarında iş tanımlama endeksini geliştiren araştırmacılar tarafından oluşturulmuş ve çalışanların iş ile ilgili duyguları temel alınmıştır (Çakır, 2006, s. 103). Bu yöntemde yine iş tanımlama endeksinde olduğu gibi evet, hayır ve soru işaretinden oluşan üçlü cevap formatı kullanılmaktadır. Soruları cevaplandıran çalışanların işini değerlendirirken bazı ifade ve sıfatların kullanılmasına olanak vermektedir. Fakat genel kıyaslama yönteminde, iş tanımlama endeksinden farklı olarak çalışanların işiyle ilgili tanımlamaları değil işiyle ilgili duyguları temel alınmaktadır (Tarlan ve Tütüncü, 2001, s. 148).