• Sonuç bulunamadı

Konaklama İşletmelerinde Çalışan Personelin İş Tatmin Düzeyleri İle Örgütsel Bağlılık Düzeyleri Arasındaki İlişkinin İncelenmesi

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2021

Share "Konaklama İşletmelerinde Çalışan Personelin İş Tatmin Düzeyleri İle Örgütsel Bağlılık Düzeyleri Arasındaki İlişkinin İncelenmesi"

Copied!
206
0
0

Yükleniyor.... (view fulltext now)

Tam metin

(1)
(2)
(3)

KONAKLAMA İŞLETMELERİNDE ÇALIŞAN PERSONELİN İŞ TATMİN DÜZEYLERİ İLE ÖRGÜTSEL BAĞLILIK DÜZEYLERİ ARASINDAKİ

İLİŞKİNİN İNCELENMESİ

SEVİLAY KARDAŞ

YÜKSEK LİSANS TEZİ

AİLE EKONOMİSİ VE BESLENME EĞİTİMİ ANABİLİM DALI

GAZİ ÜNİVERSİTESİ

EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ

(4)

i

TELİF HAKKI VE TEZ FOTOKOPİ İZİN FORMU

Bu tezin tüm hakları saklıdır. Kaynak göstermek koşuluyla tezin teslim tarihinden itibaren …. ay sonra tezden fotokopi çekilebilir.

YAZARIN

Adı : Sevilay

Soyadı : KARDAŞ

Bölümü : Aile Ekonomisi ve Beslenme Eğitimi Bilim Dalı

İmza :

Teslim Tarihi :

TEZİN

Türkçe Adı: Konaklama İşletmelerinde Çalışan Personelin İş Tatmin Düzeyleri İle Örgütsel Bağlılık Düzeyleri Arasındaki İlişkinin İncelenmesi

İngilizce Adı: The Study of The Relationship Between The Organisational Commitment and Job Satisfaction Levels of The Staff in Hospitality Enterprises

(5)

ETİK İLKELERE UYGUNLUK BEYANI

Tez yazma sürecinde bilimsel ve etik ilkelere uyduğumu, yararlandığım tüm kaynakları kaynak gösterme ilkelerine uygun olarak kaynakçada belirttiğimi ve bu bölümler dışındaki tüm ifadelerin şahsıma ait olduğunu beyan ederim.

Yazar Adı Soyadı: Sevilay KARDAŞ İmza : .………

(6)

iii

Jüri Onay Sayfası

Sevilay KARDAŞ tarafından hazırlanan “Konaklama İşletmelerinde Çalışan Personelin İş Tatmin Düzeyleri İle Örgütsel Bağlılık Düzeyleri Arasındaki İlişkinin İncelenmesi” adlı tez çalışması aşağıdaki jüri tarafından oy birliği / oy çokluğu ile Gazi Üniversitesi Aile Ekonomisi ve Beslenme Eğitimi Anabilim Dalı’nda Yüksek Lisans Tezi olarak kabul edilmiştir.

Danışman: Doç. Dr. Ateş BAYAZIT HAYTA

Aile Ekonomisi ve Beslenme Eğitimi Anabilim Dalı, Gazi Üniversitesi ....…………

Başkan: Prof. Dr. M. Hamil NAZİK

Aile Ekonomisi ve Beslenme Eğitimi Anabilim Dalı, Gazi Üniversitesi ...………...

Üye: Prof. Dr. Sibel ERKAL

Aile ve Tüketici Bilimleri Anabilim Dalı, Hacettepe Üniversitesi .………

Tez Savunma Tarihi: 12/01/2016

Bu tezin Aile Ekonomisi ve Beslenme Eğitimi Anabilim Dalı’nda Yüksek Lisans tezi olması için şartları yerine getirdiğini onaylıyorum.

Prof. Dr. Tahir ATICI

(7)
(8)

v

TEŞEKKÜR

Bu çalışmanın oluşmasında başından itibaren bana her konuda yol gösteren, beni bilgilendiren ve yönlendiren, bilgi birikimi, güler yüzü ve anlayışıyla bana her zaman destek ve rehber olan değerli tez danışmanım Doç. Dr. Ateş BAYAZIT HAYTA’ya sonsuz teşekkür eder ve saygılarımı sunarım.

Yüksek lisans eğitimi boyunca bana güvenen ve destek olan değerli hocam Arş. Gör. Mehmet GÜLLÜ’ye ve arkadaşım Zeynep OLGUN’a sonsuz teşekkürlerimi sunarım. Araştırma çalışmamda beni hiçbir zaman yalnız bırakmayan, desteğini ve ilgisini benden esirgemeyen, hayatımda olduğu için kendimi her zaman şanslı hissettiğim sevgili eşim Şenol KARDAŞ’a teşekkürlerimi sunarım.

Son olarak her zaman yanımda olan, bugünlere gelmemde büyük emeğe sahip, öğrenim hayatım boyunca ve her alanda maddi ve manevi desteklerini benden esirgemeyen değerli aileme sevgi, saygı ve sonsuz teşekkürlerimi sunarım.

(9)

KONAKLAMA İŞLETMELERİNDE ÇALIŞAN PERSONELİN İŞ

TATMİN DÜZEYLERİ İLE ÖRGÜTSEL BAĞLILIK DÜZEYLERİ

ARASINDAKİ İLİŞKİNİN İNCELENMESİ

(Yüksek Lisans Tezi)

Sevilay KARDAŞ

GAZİ ÜNİVERSİTESİ

EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ

Kasım, 2015

ÖZ

Bu çalışma; konaklama işletmelerinde çalışan personelin iş tatmini ve örgütsel bağlılık düzeylerini tespit etmek; bu düzeyler arasında cinsiyet, yaş, medeni durum ve işteki çalışma süresi bakımından anlamlı bir ilişki olup olmadığını ortaya koymak amacıyla yapılmıştır. Araştırmanın evrenini; Muğla ilinde faaliyet gösteren dört ve beş yıldızlı konaklama işletmelerinde çalışan personel oluşturmaktadır. Muğla ilinde faaliyet gösteren konaklama işletmelerinin tamamının incelenmesinde karşılaşılacak zorluklar, maddi imkânsızlıklar ve zaman sorunu nedeniyle Muğla’ya bağlı Bodrum ve Marmaris ilçelerinde faaliyet gösteren konaklama işletmeleri arasından uygun örnekleme yöntemi ile seçilen ve araştırmaya katılmayı kabul eden konaklama işletmelerinde çalışan toplam 304 personel araştırmanın örneklemi olarak belirlenmiştir. Araştırmada veri toplama aracı olarak anket formu kullanılmıştır. Anket formu; çalışanların kişisel özelliklerini belirleyen demografik bilgiler, Minnesota İş Tatmin Ölçeği ve Allen ve Meyer tarafından geliştirilen Örgütsel Bağlılık Ölçeğinden oluşmaktadır. Verilerin analizinde ve tabloların oluşturulmasında SPSS 22 for Windows paket programından yararlanılmıştır. Anket formundaki ölçeklerden elde edilen verilerin bağımsız değişkenlere göre farklılıklarını ortaya koymak maksadıyla, bağımsız gruplar için t-testi ve tek yönlü varyans analizi (ANOVA), ikili karşılaştırmalarda

(10)

vii

Scheffe Post Hoch Testi yapılmıştır. Yapılan testler ve analizler sonucunda; konaklama işletmelerinde çalışan personelin iş tatmin düzeyleri ile çalışanların yaş, cinsiyet, medeni durum ve işteki çalışma süreleri arasında anlamlı bir farklılık olmadığı saptanmıştır. Örgütsel bağlılığın alt boyutlarından duygusal bağlılık ve normatif bağlılık ile çalışanların yaş, cinsiyet, medeni durum ve işteki çalışma süreleri arasında anlamlı bir farklılık olmadığı belirlenirken; devam bağlılığı ile çalışanların yaş, cinsiyet, medeni durum ve işteki çalışma süreleri arasında anlamlı bir farklılık olduğu belirlenmiştir. Ayrıca araştırma sonucuna göre iş tatmin düzeyleri ile örgütsel bağlılık düzeyleri arasında orta düzeyde pozitif yönde ilişki olduğu saptanmıştır.

Bilim Kodu : -

Anahtar Kelimeler : İş tatmini, örgütsel bağlılık, konaklama işletmesi, personel. Sayfa Adedi : 184

(11)

THE STUDY OF THE RELATIONSHIP BETWEEN THE

ORGANISATIONAL COMMITMENT AND JOB SATISFACTION

LEVELS OF THE STAFF IN HOSPITALITY ENTERPRISES

(M.S. Thesis)

Sevilay KARDAŞ

GAZI UNIVERSITY

GRADUATE SCHOOL OF EDUCATION SCIENCES

November, 2015

ABSTRACT

The aim of this study is to determine the level of job satisfaction and the organizational commitment of the staff working in hospitality industry, it also aims to present if there is a significant relation between the level of job satisfaction and organizational commitment in terms of their gender, age, marital status and work duration. The population of this study is the staff working in four or five-star hotels in Muğla Province. Due to the difficulties that can be faced while investigating all the hotels in Muğla Province, financial difficulties and the problem of timing, convenience sampling method is used and Hence the research consists of 304 hotel staff working in Bodrum and Marmaris districts and the ones who accepted to participate in this research. As a method of data collection a questionnaire is used. The questionnaire consists of demographic factors and Minnesota Job Satisfaction Scale and Organizational Commitment Scale developed by Allen and Meyer. SPSS 22 for Windows was used to analyze the data. Independent Samples T-Test, One-way ANOVA and Scheffe Post Hoch Tests were used to analyze the data. The results of the study show that there is no significant difference between the job satisfaction level of the staff working in hotels and their age, gender, marital status and work duration. It is also determined that there is no significant difference between the subscales of organizational commitment

(12)

ix

duration. On the other hand, it is determined that there is a significant relation between the staff who work with commitment of continuation and their age, gender, marital status and work duration. Also, There is a medium level positive correlation between the levels of job satisfaction and organizational commitment.

Science Code : -

Keywords : Job satisfaction, organizational commitment, hospitality enterprises, staff.

Number Pages : 184

(13)

İÇİNDEKİLER

TELİF HAKKI VE TEZ FOTOKOPİ İZİN FORMU ... i

ETİK İLKELERE UYGUNLUK BEYANI ... ii

Jüri Onay Sayfası ... iii

TEŞEKKÜR ... v

ÖZ ... vi

ABSTRACT ... viii

TABLOLAR LİSTESİ... xvi

ŞEKİLLER LİSTESİ ... xvii

SİMGELER VE KISALTMALAR LİSTESİ ... xviii

BÖLÜM I ... 1 GİRİŞ ... 1 1.1.Problem Durumu ... 3 1.2. Araştırmanın Amacı ... 4 1.3. Araştırmanın Önemi ... 4 1.4. Varsayımlar ... 6 1.5. Araştırmanın Sınırlılıkları ... 6 1.6. Tanımlar ... 6 BÖLÜM II ... 9 KAVRAMSAL ÇERÇEVE ... 9 2.1. İş Tatmini Kavramı ... 9

2.1.1. İş Tatmininin Tarihsel Gelişimi ... 10

2.1.2. İş Tatmininin Önemi ... 11

2.1.3. İş Tatmini Kuramları ... 13

2.1.3.1. Kapsam (İçerik) Kuramları ... 14

2.1.3.1.1. Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Kuramı ... 14

(14)

xi

2.1.3.1.4. Adelfer’ in VİG (ERG) Kuramı... 18

2.1.3.2. Süreç Kuramları ... 19

2.1.3.2.1. Vroom’un Beklenti Kuramı ... 20

2.1.3.2.2. Adams’ın Eşitlik Kuramı ... 21

2.1.3.2.3. Locke’un Amaç Kuramı ... 22

2.1.3.2.4. Hackman ve Oldham’ın İş Özellikleri Kuramı ... 23

2.1.3.2.5. Lawler’ in Çok Yönlü Tatmin Kuramı ... 24

2.1.3.2.6. Skinner’in Pekiştirme Kuramı ... 24

2.1.4. İş Tatminini Ölçme Yöntemleri... 25

2.1.4.1. Minnesota İş Tatmini Ölçeği ... 26

2.1.4.2. Porter İhtiyaç ve Doyum Ölçeği ... 27

2.1.4.3. İş Tanımlama Endeksi ... 28

2.1.4.4. Yüz Çizelgesi Ölçeği ... 29

2.1.4.5. Genel Kıyaslama Yöntemi ... 30

2.1.5. İş Tatminini Arttırma Yolları ... 30

2.1.5.1. İş Rotasyonu (İş Değişimi) ... 30

2.1.5.2. İş Zenginleştirme ... 31

2.1.5.3. İş Genişletme ... 32

2.1.6. İş Tatminini Etkileyen Faktörler ... 32

2.1.6.1. İçsel Faktörler ... 33 2.1.6.1.1. Cinsiyet... 33 2.1.6.1.2. Yaş ... 34 2.1.6.1.3. Medeni Durum ... 34 2.1.6.1.4. Eğitim Düzeyi ... 35 2.1.6.1.5. Statü ... 35 2.1.6.1.6. Çalışanın Kişiliği ... 36 2.1.6.1.7. Çalışma Süresi ... 36 2.1.6.1.8. Zeka ve Yetenek ... 37 2.1.6.2. Dışsal Faktörler ... 37 2.1.6.2.1. Ücret ... 38

2.1.6.2.2. Yükselme Olanakları (Terfi) ... 38

2.1.6.2.3. Örgüt ve Yönetim Tarzı ... 39

2.1.6.2.4. Denetim ... 40

2.1.6.2.5. Fiziksel Çalışma Ortamı Koşulları ... 40

(15)

2.1.6.2.7. İşin Niteliği ... 41

2.1.6.2.8. İletişim ... 42

2.1.6.2.9. Takdir Edilmek (Övülmek) ... 42

2.1.7. İş Tatmininin Benzer Kavramlarla İlişkisi ... 43

2.1.7.1. İş Tatmini İle Motivasyon Arasındaki İlişki ... 43

2.1.7.2. İş Tatmini İle Performans Arasındaki İlişki ... 43

2.1.7.3. İş Tatmini İle Verimlilik- Etkinlik Arasındaki İlişki ... 45

2.1.7.4. İş Tatmini İle Yaşam Doyumu Arasındaki İlişki ... 46

2.1.8. İş Tatmininin Sonuçları ... 47

2.1.8.1. İş Tatmininin Bireye Yönelik Sonuçları ... 47

2.1.8.1.1. İş Tatmini ve Performans ... 47

2.1.8.1.2. İş Tatmini ve Verimlilik ... 48

2.1.8.1.3. İş Tatmini ve Yaşam Doyumu ... 49

2.1.8.1.4. İş Tatmini ve Sağlık ... 49

2.1.8.1.5. İş Tatmini ve İşe Yabancılaşma ... 50

2.1.8.2. İş Tatmininin İşletmeye Yönelik Sonuçları ... 50

2.1.8.2.1. İş Tatmini ve İşe Bağlılık ... 50

2.1.8.2.2. İş Tatmini ve Personel Devri ... 51

2.1.8.2.3. İş Tatmini ve Devamsızlık ... 51

2.2. Örgütsel Bağlılık Kavramı ... 52

2.2.1. Örgütsel Bağlılığın Tarihsel Gelişimi ... 53

2.2.2. Örgütsel Bağlılığın Önemi ... 54

2.2.3. Örgütsel Bağlılığın Sınıflandırılması ... 55

2.2.3.1. Tutumsal Bağlılık ... 55

2.2.3.1.1. Etzioni’nin Yaklaşımı ... 56

2.2.3.1.2. Kanter’in Yaklaşımı ... 56

2.2.3.1.3. O’Reilly ve Chatman’ın Yaklaşımı ... 58

2.2.3.1.4. Penley ve Gould’un Yaklaşımı ... 59

2.2.3.1.5. Katz ve Kahn’ın Yaklaşımı ... 60

2.2.3.1.6. Mowday’in Yaklaşımı ... 60

2.2.3.1.7. Wiener’in Yaklaşımı ... 61

2.2.3.1.8. Allen ve Meyer’in Yaklaşımı... 61

2.2.3.2. Davranışsal Bağlılık ... 64

2.2.3.2.1. Becker’in Yan Bahis Yaklaşımı ... 65

(16)

xiii

2.2.3.3. Çoklu Bağlılık ... 67

2.2.4. Örgütsel Bağlılığın Ölçümünde Kullanılan Yöntemler ... 67

2.2.5. Örgütsel Bağlılığı Etkileyen Faktörler ... 68

2.2.5.1. Kişisel Faktörler ... 68 2.2.5.1.1. Yaş ... 69 2.2.5.1.2. Cinsiyet... 70 2.2.5.1.3. Eğitim Düzeyi ... 70 2.2.5.1.4. Medeni Durum ... 71 2.2.5.1.5. Çalışma Süresi ... 71 2.2.5.1.6. İş Beklentileri ... 72 2.2.5.1.7. Psikolojik Sözleşme ... 72 2.2.5.2. Örgütsel Faktörler ... 73 2.2.5.2.1. Ücret Düzeyi ... 73

2.2.5.2.2. İşin Niteliği ve Önemi ... 74

2.2.5.2.3. Örgütün Büyüklüğü ve Yapısı ... 74

2.2.5.2.4. Örgüt Kültürü ... 75

2.2.5.2.5. Yönetim Tarzı... 76

2.2.5.2.6. Terfi Olanakları ve Ödüller ... 76

2.2.5.2.7. Takım Çalışması... 77

2.2.5.2.8. Rol Çatışması ve Belirsizliği ... 77

2.2.5.3. Örgüt Dışı Faktörler ... 78

2.2.5.3.1. Alternatif İş Bulma Olanakları ... 78

2.2.5.3.2. Profesyonellik ... 79

2.2.6. Örgütsel Bağlılığın Benzer Kavramlarla İlişkisi ... 80

2.2.6.1. Mesleğe Bağlılık ... 80

2.2.6.2. İş Arkadaşına ve Gruba Bağlılık ... 81

2.2.6.3. İşe Bağlılık ... 81

2.2.6.4. Örgütsel Adanma ... 82

2.2.6.5. Sadakat... 82

2.2.6.6. İtaat ... 82

2.2.7. Örgütsel Bağlılığın Sonuçları ... 83

2.2.7.1. Örgütsel Bağlılığın Çalışanlar Açısından Sonuçları ... 84

2.2.7.1.1. Örgütsel Bağlılık ve Performans ... 84

2.2.7.1.2. Örgütsel Bağlılık ve Stres ... 85

(17)

2.2.7.2.1.Örgütsel Bağlılık ve Devamsızlık ... 85

2.2.7.2.2. Örgütsel Bağlılık ve İşe Geç Kalma ... 86

2.2.7.2.3. Örgütsel Bağlılık ve Personel Devir Oranı, İşten Ayrılma Niyeti . 87 2.2.8. İş Tatmini ve Örgütsel Bağlılık Arasındaki İlişki... 87

BÖLÜM III ... 89

İLGİLİ ARAŞTIRMALAR ... 89

3.1.Yurt İçinde Yapılan Çalışmalar ... 89

3.1.1. İş Tatmini İle İlgili Yurt İçinde Yapılan Çalışmalar ... 89

3.1.2.Örgütsel Bağlılık İle İlgili Yurt İçinde Yapılan Çalışmalar ... 101

3.1.3. İş Tatmini ve Örgütsel Bağlılık İle İlgili Yurt İçinde Yapılan Çalışmalar ... .110

3.2.Yurt Dışında Yapılan Çalışmalar ... 116

3.2.1. İş Tatmini İle İlgili Yurt Dışında Yapılan Çalışmalar ... 116

3.2.2. Örgütsel Bağlılık İle İlgili Yurt Dışında Yapılan Çalışmalar ... 118

3.2.3. İş Tatmini ve Örgütsel Bağlılık Arasındaki İlişki Tespiti İle İlgili Yurt Dışında Yapılan Çalışmalar ... 121

BÖLÜM IV ... 123

YÖNTEM... 123

4.1. Araştırmanın Modeli ... 123

4.2. Evren ve Örneklem ... 123

4.3. Veri Toplama Aracı ... 126

4.4. Verilerin Analizi ... 128

BÖLÜM V... 129

BULGULAR VE TARTIŞMA ... 129

5.1. Katılımcıların İş Tatmini Düzeyi İle İlgili Bilgiler... 129

5.1.1.Katılımcıların İş Tatmin Düzeyinin Cinsiyet İle Olan İlişkisi ... 132

5.1.2.Katılımcıların İş Tatmin Düzeyinin Yaş İle Olan İlişkisi ... 134

5.1.3.Katılımcıların İş Tatmin Düzeyinin Medeni Durum İle Olan İlişkisi ... 135

5.1.4.Katılımcıların İş Tatmin Düzeyinin Çalışma Süreleri İle Olan İlişkisi ... 137

5.2.Katılımcıların Örgütsel Bağlılık Düzeyi İle Olan İlişkisi ... 138

5.2.1.Katılımcıların Örgütsel Bağlılık Düzeyinin Cinsiyet İle Olan İlişkisi ... 143

5.2.2.Katılımcıların Örgütsel Bağlılık Düzeyinin Yaş İle Olan İlişkisi ... 144

5.2.3.Katılımcıların Örgütsel Bağlılık Düzeyinin Medeni Durum İle Olan İlişkisi ... 148

5.2.4.Katılımcıların Örgütsel Bağlılık Düzeyinin Çalışma Süresi İle Olan İlişkisi ... 149

(18)

xv

5.3.Katılımcıların İş Tatmini, Duygusal Bağlılık, Devamlılık Bağlılığı, Normatif

Bağlılık ve Örgütsel Bağlılık Düzeyleri Arasındaki İlişkisi ... 152

BÖLÜM VI ... 155

SONUÇ VE ÖNERİLER ... 155

KAYNAKLAR ... 161

EKLER... 181

EK-1 Çalışanların iş tatmini ve örgütsel bağlılık düzeylerini ölçmeye yönelik anket formu ... 182

(19)

TABLOLAR LİSTESİ

Tablo 1. Katılımcılara Ait Genel Bilgiler (N=304) ... 124 Tablo 2 . Ölçeklerin Geneline ve Kapsadığı Boyutlara İlişkin Güvenirlik Düzeyleri

(n=180) ... 127 Tablo 3. Katılımcıların İş Tatmin Düzeyleri (N=304) ... 132 Tablo 4. Katılımcıların İş Tatmin Düzeylerinin Cinsiyetlerine Göre Farklılığına

İlişkin t-Testi Sonuçları... 133 Tablo 5. Katılımcıların İş Tatmin Düzeylerinin Yaşlarına Göre Farklılığı İçin Tek Yönlü Varyans Analizi (ANOVA) Sonuçları ... 134 Tablo 6. Katılımcıların İş Tatmin Düzeylerinin Medeni Durumlarına Göre

Farklılığına İlişkin t-Testi Sonuçları ... 136 Tablo 7. Katılımcıların İş Tatmin Düzeylerinin Çalışma Sürelerine Göre Farklılığı İçin Tek Yönlü Varyans Analizi (ANOVA) Sonuçları ... 137 Tablo 8. Katılımcıların Örgütsel Bağlılık Düzeyleri (N=304)... 142 Tablo 9. Katılımcıların Örgütsel Bağlılık Düzeylerinin Cinsiyetlerine Göre

Farklılığına İlişkin t-Testi Sonuçları ... 143 Tablo 10. Katılımcıların Örgütsel Bağlılık Düzeylerinin Yaşlarına Göre Farklılığı

İçin Tek Yönlü Varyans Analizi (ANOVA) Sonuçları ... 146 Tablo 11. Katılımcıların Örgütsel Bağlılık Düzeylerinin Medeni Durumlarına Göre Farklılığına İlişkin t-Testi Sonuçları ... 148 Tablo 12. Katılımcıların Örgütsel Bağlılık Düzeylerinin Çalışma Sürelerine Göre

Farklılığı İçin Tek Yönlü Varyans Analizi (ANOVA) Sonuçları ... 151 Tablo 13. Katılımcıların İş Tatmini, Duygusal Bağlılık, Devamlılık Bağlılığı,

Normatif Bağlılık ve Örgütsel Bağlılık Düzeyleri Arasındaki İlişkiye Yönelik Korelasyon Sonuçları ... 153

(20)

xvii

ŞEKİLLER LİSTESİ

Şekil 1. Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Kuramı ... 15

Şekil 2. Herzber’in Çift Faktör Kuramı ... 17

Şekil 3. Vroom’un Beklenti Kuramı ... 20

Şekil 4. Skinner’in Pekiştirme Kuramı ... 25

Şekil 5. Minnesota İş Tatmin Ölçeği ... 27

Şekil 6. İş Tanımlama Endeksi Örneği ... 29

Şekil 7. Tatmin Edici Performans Modeli ... 44

Şekil 8. İş Tatmini ve Performans İlişkisi ... 48

(21)

SİMGELER VE KISALTMALAR LİSTESİ

T.C. Türkiye Cumhuriyeti

GATA Gülhane Askeri Tıp Akademisi GOÜ Gaziosmanpaşa Üniversitesi A.Ş. Anonim Şirketi

vd ve diğerleri

vb ve benzeri

(22)

1

BÖLÜM I

GİRİŞ

Günümüzde bilim ve teknolojide yaşanan hızlı değişim, işletmeleri yoğun bir rekabet ortamına sürüklemiştir (Örücü ve Esenkal, 2005, s. 143). Yoğun rekabet ortamında faaliyet gösteren işletmelerin ayakta kalabilmeleri ve diğer işletmelerle rekabet edebilmeleri için önem vermeleri gereken nokta öncelikle mutlu çalışanlara sahip olmak ve sonrasında bu çalışanları işletmede tutabilmektir. İşinden tatmin olan, işletmeye bağlı ve yaptığı işi severek yapan çalışanların performansları artmakta ve böylelikle işletmenin verimliliğinde de artış sağlanmaktadır. Bunun yolu da çalışanların tatmin edilmesinden geçmekte, onların işletmede kalmasını sağlamak ise örgütsel bağlılığı gerektirmektedir (Şen, 2008, s. 1). İş tatmini, çalışanların yaptıkları işlere yönelik his ve tutumlarını ifade ederken, örgütsel bağlılık çalışanların çalıştığı işletmeye yönelik his ve tutumlarıdır. İş tatmini ile örgütsel bağlılık doğru orantıda seyretmektedir. İşinden tatmin olmayan çalışan, çalıştığı işletmeyi benimseme konusunda oldukça isteksiz davranmakta ve kendini bu işletmenin bir parçası olarak görmemektedir (Kaya, 2005, s. 1).

Çalışanların işyerlerinde tatmin olması işletmelerin örgütsel bağlılık düzeylerinin yüksek olmasına bağlıdır. Çalışanların örgüte bağlılıklarını sağlayabilmek için işletmelerin de çalışanların istek, ihtiyaç ve beklentilerini iyi anlamaları ve bunları karşılamaları gerekmektedir. Bunlar karşılandığında işlerinden tatmin olan çalışanlar işletme adına hem daha etkili ve verimli bir çalışma hem de daha yüksek bir performans sergileyeceklerdir (Cengiz, 2008, s. 1).

İşlerinden tatmin olmayan çalışanların işe geç gelme, işe gelmeme, işi terk etme dolayısıyla yaşamlarından zevk alamama gibi problemleri yaygın olarak görülmektedir. İşletmeler için bu tür problemler, büyük mali kayıplara neden olmaktadır (İşcan ve

(23)

Timuroğlu, 2007, s. 133). İşletmeler, çalışanların işletmeye bağlılıklarını sağlayabilirlerse tatminsizlik sonucu oluşabilecek iş bırakma, devamsızlık, geç gelme, işe ilgisizlik ve çok sık izin alma durumlarını azaltabilecek ve çalışanlarından etkin bir biçimde yararlanmaları mümkün olabilecektir(Karaca, 2001, s. 5).

Konaklama işletmeleri hizmet üreten, çoğunlukla üretimin müşterinin bulunduğu ortamda yapıldığı ve sunulduğu, çalışan ve müşteri ilişkilerinin yoğun olarak yaşandığı, müşteri doyumunda çalışanın moral düzeyinin oldukça etkili olduğu işletmelerdir (Avcı ve Küçükusta, 2009, s. 33). Bu nedenle emek yoğun özellik gösteren konaklama işletmeleri, çalışanların işlerinden memnuniyet duymasına özen göstermek zorundadır (Olguntürk, 2005, s. 1). Çünkü hizmeti satın alan müşteri ile hizmeti sunan çalışanın iç içe, yüz yüze olduğu bir sektörde, iş tatmini düşük olan çalışanın müşterisine tatmin edici bir düzeyde hizmet sunması ve müşteri tatmini sağlaması mümkün değildir (Akıncı, 2002, s. 2).

Hizmet üreten konaklama işletmelerinde çalışanların işlerine ve işletmelerine karşı tutumları, mal üreten işletmelerde çalışanların tutumlarından daha da önemlidir (Tekbalkan, 2010, s.7). Çalışanların performansı ve verimi konaklama işletmelerinin başarısını etkileyen faktörlerin başında gelmektedir. Özellikle yorucu iş temposunda, farklı özellikteki müşterilere hizmet veren konaklama işletmelerinde işinden tatmin olamayan ve örgütsel bağlılığı olmayan çalışanların verimli ve etkin çalışması mümkün değildir (Toker, 2007, s. 592-593).

Bu noktadan hareketle yapılan bu çalışma, Muğla’da faaliyet gösteren dört ve beş yıldızlı konaklama işletmelerinde çalışan personelin iş tatmin düzeyleri ile örgütsel bağlılık düzeyleri arasında anlamlı bir ilişki olup olmadığını belirlemek amacı ile planlanmış ve yürütülmüştür. Çalışma beş bölümden oluşmaktadır.

Birinci bölümde problem durumuna, araştırmanın amacı ve önemine, araştırmanın varsayımlarına, sınırlılıklarına ve tanımlara yer verilmiştir.

İkinci bölümünde iş tatmini kavramı, iş tatmininin tarihsel gelişimi, önemi, benzer kavramlarla ilişkisi, iş tatmini kuramları, iş tatminini ölçme yöntemleri, iş tatminini arttırma yolları, iş tatminini etkileyen faktörler ve iş tatmininin sonuçlarına değinilmiştir. Ayrıca bu bölümde örgütsel bağlılık kavramına yer verilerek, örgütsel bağlılığın tarihi gelişimi, önemi, benzer kavramlarla ilişkisi, örgütsel bağlılığın sınıflandırılması, örgütsel bağlılığı ölçme yöntemleri, örgütsel bağlılığı etkileyen faktörler, örgütsel bağlılık sonuçları,iş tatmini ve örgütsel bağlılık arasındaki ilişki anlatılmıştır.

(24)

3

Üçüncü bölümde ise, iş tatmini ve örgütsel bağlılık ile ilgili yurt içinde ve yabancı ülkelerde yapılan araştırmalara yer verilmiştir.

Dördüncü bölüm olan yöntem kısmında araştırmanın modeline, evren ve örneklemine, veri toplama aracına ve verilerin değerlendirilmesine yer verilmiştir.

Beşinci bölüm araştırmanın bulgular ve tartışma kısmından oluşmaktadır. Bu bölümde örneklem grubunun hem iş tatmini hem de örgütsel bağlılık düzeylerine yönelik betimsel istatistik değerleri belirtilmiştir. Ayrıca örneklem grubunun iş tatmin düzeyine, iş tatmini düzeylerinin cinsiyetlerine ve medeni durumlarına göre farklılığına ilişkin t-testi sonuçlarına, örneklem grubunun iş tatmini düzeylerinin çalışma sürelerine ve yaşlarına göre farklılığı için ise tek yönlü varyans analizi (anova) sonuçlarına yer verilmiştir. Bununla birlikte örneklem grubunun örgütsel bağlılık düzeylerinin cinsiyetlerine ve medeni durumlarına göre farklılığına ilişkin t-testi sonuçlarına, örneklem grubunun örgütsel bağlılık düzeylerinin yaşlarına ve çalışma sürelerine göre farklılığı için ise tek yönlü varyans analizi (anova) sonuçlarına yer verilmiştir. Son olarak da örneklem grubunun iş tatmini, duygusal bağlılık, devamlılık bağlılığı, normatif bağlılık ve örgütsel bağlılık düzeyleri arasındaki ilişkiye yönelik korelasyon sonuçlarına değinilmiştir. Bulunan tüm sonuçlar araştırmacı tarafından daha önce yapılan benzer araştırmaların sonuçları ile karşılaştırılmıştır.

Araştırmanın son bölümü sonuç ve öneriler kısmından oluşmaktadır. Bu bölümde araştırmanın en dikkat çekici sonuçları verilmektedir. Ardından da hem benzer konularda çalışma yapmak isteyen araştırmacılara yönelik hem de işletmelerin çalışanlar konusunda iş tatminini ve örgütsel bağlılık düzeylerini artırmalarına yardımcı olacak öneriler yer almaktadır.

1.1.Problem Durumu

Bu araştırmada Muğla’da faaliyet gösteren dört ve beş yıldızlı konaklama işletmelerinde çalışan personelin iş tatmini düzeyleri ile örgütsel bağlılık düzeyleri tespit edilip, aralarındaki ilişki incelenmiştir. Bu genel amaca ulaşmak için aşağıdaki alt problemler test edilmiştir:

(25)

2. Örneklem grubunun iş tatmini düzeyinde cinsiyetlerine göre anlamlı bir farklılık

var mıdır?

3. Örneklem grubunun iş tatmini düzeyinde yaşlarına göre anlamlı bir farklılık var

mıdır?

4. Örneklem grubunun iş tatmini düzeyinde medeni durumlarına göre anlamlı bir

farklılık var mıdır?

5. Örneklem grubunun iş tatmini düzeyinde işteki çalışma sürelerine göre anlamlı

bir farklılık var mıdır?

6. Örneklem grubunun örgütsel bağlılık düzeyi nedir?

7. Örneklem grubunun örgütsel bağlılık düzeyinde cinsiyetlerine göre anlamlı bir

farklılık var mıdır?

8. Örneklem grubunun örgütsel bağlılık düzeyinde yaşlarına göre anlamlı bir

farklılık var mıdır?

9. Örneklem grubunun örgütsel bağlılık düzeyinde medeni durumlarına göre

anlamlı bir farklılık var mıdır?

10. Örneklem grubunun örgütsel bağlılık düzeyinde işteki çalışma sürelerine göre

anlamlı bir farklılık var mıdır?

11. Örneklem grubunun iş tatmini düzeyi ile örgütsel bağlılık düzeyi arasında nasıl

bir ilişki vardır?

1.2. Araştırmanın Amacı

Bu çalışmanın amacı, Muğla’da faaliyet gösteren dört ve beş yıldızlı konaklama işletmelerinde çalışan personelin iş tatmin ve örgütsel bağlılık düzeylerini tespit etmek ve bu düzeyler arasında cinsiyet, yaş, medeni durum ve işteki çalışma süresi bakımından anlamlı bir ilişki olup olmadığını ortaya koymaktır.

1.3. Araştırmanın Önemi

Son yıllarda işletmeler ağır rekabet şartları altında kârlılığını ve devamlılığını sağlamak için yoğun çaba sarf etmektedirler. Rekabet edebilmek ve varlıklarını sürdürebilmek için

(26)

5

kaynaklarını çok daha etkin kullanmak mecburiyetinde olan işletmeler, dikkatlerini yeri doldurulamayan “insan” kaynağına çevirmek zorunda kalmışlardır (Alan, 2010,s.1). Bu nedenle işletmelerde çalışanları tatmin etmek ve işletmede kalmalarını sağlamak örgütsel başarı ve etkinlik için son derece önemli olmaktadır (Keleş, 2006, s. 1).

İşletmelerin başarılı olabilmeleri, diğer işletmelerden farklı olabilmelerine, müşteri için değer yaratabilmelerine ve bunu sürekli kılabilmelerine bağlanmaktadır ki bu da çalışanlardan yüksek performans ve verimlilik sağlanmasıyla mümkündür. Bu durumda işletmeler için iş tatmini ve örgütsel bağlılık olgusunun önemi daha da ortaya çıkmaktadır (Aykaç, 2010, s. 133).

İş tatmini ve örgütsel bağlılık, işgücü verimliliğinin artması, örgütsel etkinliğin artırılması ve rekabette üstünlük elde edilmesi açısından son derece önemli kavramlardır. Çünkü iş tatmini ve örgütsel bağlılığın eksikliği işten ayrılma, işe geç gelme, işe yabancılaşma ve devamsızlık gibi işletmeler açısından verimliliği azaltıcı davranışlara neden olmaktadır (Şen, 2008, s.75). İşletmeler, çalışanların işletmeye bağlılıklarını sağlayabilirlerse tatminsizlik sonucu oluşabilecek iş bırakma, devamsızlık, geç gelme, işe ilgisizlik gibi durumları da azaltmış olacaklardır (Karaca, 2001, s. 5). Bu nedenle iş tatmini ve örgütsel bağlılığı etkileyen olumsuz faktörlerin tespit edilmesi ve bu faktörlerin ortadan kaldırılmasına yönelik çalışmalar işletmeler için hayati bir öneme sahiptir.

Özellikle hizmet üreten konaklama işletmelerinde çalışanların işlerine ve işletmelerine karşı tutumları, mal üreten işletmelerde çalışanların tutumlarından daha da önemlidir (Tekbalkan, 2010, s. 7). Çünkü hizmeti satın alan müşteri ile hizmeti sunan çalışanların iç içe olduğu bir sektörde, çalışanların müşterisine tatmin edici bir düzeyde hizmet sunması ve müşteri tatmini sağlaması çalışanların iş tatmininin ve örgütsel bağlılıklarının yüksek olmasıyla sağlanmaktadır (Akıncı, 2002, s. 2).

Günümüze kadar iş tatmini ve örgütsel bağlılık ile ilgili birçok araştırma yapılmıştır. Ancak bu iki konu birleştirilerek özellikle konaklama işletmelerinde çalışanların iş tatmin düzeyleri ve örgütsel bağlılık düzeyleri arasındaki ilişkiyi inceleyen fazla sayıda araştırmaya rastlanılmamıştır. Bu nedenle gerçekleştirilen bu araştırmanın sonuçlarının gerek ilgili literatüre gerekse konaklama işletmelerinin yöneticilerine önemli bir veri kaynağı teşkil edeceği düşünülmektedir.

(27)

1.4. Varsayımlar

Bu araştırmanın dayandığı varsayımlar şunlardır:

1. Seçilmiş olan örneklemin evreni temsil ettiği varsayılmaktadır.

2. Evrenden örneklem seçme işleminde uygun bir örnekleme tekniği kullanıldığı

varsayılmaktadır.

3. Araştırma verilerini toplamada kullanılan anket formunda yer alan soruların

araştırma probleminin çözümüne yönelik olarak hazırlandığı varsayılmaktadır.

4. Ankete katılan çalışanların samimi ve doğru cevaplar verdiği kabul edilmektedir.

5. Araştırma sonucunda elde edilen verilerin araştırma evrenine genellenebileceği

varsayılmaktadır.

6. Araştırma verilerinin analizinde uygun istatistiksel tekniklerin kullanıldığı varsayılmaktadır.

1.5. Araştırmanın Sınırlılıkları

1. Araştırma Muğla İli’ndeki dört ve beş yıldızlı konaklama işletmeleri ile

sınırlıdır.

2. Araştırma sadece konaklama işletmelerinde çalışan personel ile sınırlıdır.

3. İş tatmini ve örgütsel bağlılık arasındaki ilişki cinsiyet, yaş, medeni durum ve

işte kalma süresi değişkenleri ile sınırlıdır.

1.6. Tanımlar

İşletme: Kişilerin ya da kurumların ihtiyaçlarını karşılamak üzere, üretim faktörlerini bir

araya getirerek mal veya hizmet üreten ya da pazarlayan maddi veya manevi bir kar elde etmeyi amaçlayan iktisadi, teknik, sosyal ve hukuki birimdir (Dinçer ve Fidan, 2003, s. 3).

Konaklama işletmesi: İnsanların geçici konaklama, yeme-içme, kısmen eğlence ve diğer

sosyal ihtiyaçlarını karşılayan işletmedir (Gökdeniz ve Dinç, 2006, s. 7).

Çalışan (Personel): Belli bir ücret karşılığı işletmeye fiziksel veya düşünsel emeğini katan

(28)

7

İş tatmini: İşten sağlanan maddi kazanç ve birlikte çalışmaktan zevk aldığı iş

arkadaşlarıyla elde ettikleri verimin onlara sağladığı mutluluk ve huzurdur. Diğer bir ifade ile iş tatmini, çalışanın işinden dolayı kendini iyi hissetme derecesini ve işinin kişi

açısından ne derece anlamlı ve doyurucu olduğunun bir göstergesidir (Aksungur, 2009, s. 20).

Örgütsel bağlılık: Çalışanların çalıştığı işletme ile uyum içinde çalışması, işletme

amaçları yönünde çaba harcaması, işletmeden de emeğinin karşılığını aldığına inanması ve işletmenin bir üyesi olarak kalma sorumluluğunu hissetmesi biçiminde tanımlanır (Çarıkçı, 2000, s. 156).

Verimlilik: Elde edilen toplam fiziksel gelirin (üretim sonucundaki çıktısının) kullanılan

(29)
(30)

9

BÖLÜM II

KAVRAMSAL ÇERÇEVE

2.1. İş Tatmini Kavramı

İş tatminin anlamına yönelik farklı birçok tanım söz konusudur. Genel olarak çalışanların işlerine ilişkin duygularının bir reaksiyonu olarak tanımlanan iş tatmini kavramı ilk kez

1920’lerde ortaya atılmış olup, önemi 1930-1940’lı yıllarda anlaşılmıştır (Sevimli ve İşcan, 2005, s. 55).

Kişinin işine karşı sahip olduğu olumlu yönde tutumu olan iş tatmini, işin özellikleri ile çalışanların istekleri birbirine uyduğu zaman gerçekleşen ve çalışanın işinden hoşnutluk duymasını belirleyen bir olgudur (Akıncı, 2002, s. 3). Diğer bir tanıma göre ise iş tatmini, çalışanın işinden dolayı kendini iyi hissetme derecesini ve işinin kişi açısından ne derece anlamlı ve doyurucu olduğunun bir göstergesidir (Çarıkçı, 2000, s. 156).

İş tatminini, çalışanların işlerine karşı gösterdiği genel tutum olarak belirtmek uygundur. Bireylerin işlerine gösterdikleri tutum olumlu ya da olumsuz olabileceğinden, iş tatminini bireylerin iş tecrübeleri sonucunda elde ettiği olumlu ruh hali olarak tanımlamak, çalışanların işlerine göstermiş olduğu olumsuz tutumları da iş tatminsizliği olarak tanımlamak daha gerçekçi olacaktır (Erdoğan, 1996, s. 231).

İş tatmini, çalışanların bedensel ve zihinsel sağlıkları yanında, işine ve çalıştığı örgüte karşı geliştirdiği duyguların bir belirtisidir. İş tatmini denildiği zaman, işten elde edilen maddi çıkarlar ile çalışanın beraber çalışmaktan zevk aldığı çalışma arkadaşları ve işini yapmaktan sağladığı mutluluk akla gelmektedir (Şimşek, Akgemici ve Çelik, 2008, s. 202). Luthans (1992), iş tatmininin üç önemli boyutu olduğundan söz etmektedir. Buna göre;

 İş tatmini, bir iş durumuna verilen duygusal bir yanıttır. Bu nedenle gözlenemez, sadece ifade edilebilir.

(31)

 İş tatmini genellikle beklentilerin ne ölçüde karşılandığının belirlenmesidir.

 İş tatmini, birbirleriyle ilişkili çeşitli tutumları temsil eder. Bunlar işin kendisi, ücret, terfi olanakları, yönetim tarzı, çalışma arkadaşları ile ilgilidir (Luthans, 1992, s. 102).

“İşgörenlerin işlerine duydukları hoşnutluk ya da hoşnutsuzluk” olarak tanımlanan iş tatmini, işin özellikleri ile çalışanların istekleri birbirine uyduğu zaman gerçekleşir. İş tatmini kavramı dinamik bir yapıya sahip olup, işletme yöneticileri çalışanlarda bir kez iş tatmini sağlayıp sonra bu konuyu birkaç yıl gözden uzak tutamazlar. İş tatmini hızlı bir şekilde elde edilebildiği gibi aynı hızla da tatminsizliğe dönüşebilir (Davis, 1984, s. 96-97). Bir işletmede şartların bozulduğunu gösteren en önemli kanıt çalışanların iş tatmin düzeylerinin düşük olmasıdır. İş tatminsizliği, daha gizli biçimlerde iş yavaşlatma, düşük verimlilik, disiplin sorunları ve diğer örgütsel sorunlar olarak ortaya çıkmaktadır (Akıncı, 2002, s. 2).

Bir kişinin iş tatmini, işle ilgili birçok faktörden etkilenerek oluşmaktadır. İş ile ilgili faktörleri değerlendirme ve işe ilişkin bir tutum geliştirme kişinin tamamen kendisiyle ilgilidir. Bu sebeple aynı işyerinde çalışan iki kişiden biri iş tatmini yaşarken, diğerinin işi ile ilgili tatminsizlik yaşaması söz konusu olabilmektedir (Eğinli, 2009, s. 36).

Yapılan tanımlardan genel olarak iş tatminini, kişilerin işlerinden bekledikleri ile yaptıkları iş sonucunda elde ettikleri, işlerine karşı besledikleri olumlu veya olumsuz tepki ve hislerinin derecesi, çalışanın işinden duyduğu memnuniyet şeklinde tanımlayabiliriz.

2.1.1. İş Tatmininin Tarihsel Gelişimi

İş tatmini kavramı ile ilgili yapılan ilk çalışmalar temel olarak iki farklı görüşün hakim olduğunu göstermektedir. İlk görüşe göre; bu konuda yapılan ilk çalışmalar Taylor ve Gilbert’e aittir. Bu çalışmaların Birinci Dünya Savaşı sırasında Taylor ve Gilbert’in fabrikalarda en iyi ve en az stres ve yorgunluğa yol açacak çalışma yöntemlerini kullanmaları ile başladığı kabul edilmektedir. Diğer görüş ise; iş tatmini ile ilgili bilinçli olarak yapılan ilk çalışmaların 1920’lerde Mayo ve arkadaşları tarafından yürütülen Toplam Kalite Yöntemi ve İnsan Kaynakları Yönetimi’nin gelişiminde de önemli rol oynayan Hawthorne çalışmaları olduğunu kabul etmektedir (Akgündüz, 2006, s. 83).

(32)

11

Örgütsel davranış çalışmaları içerisinde yer alan iş tatmini kavramı, motivasyon kuramları ile literatüre girmiş ve 1930’lardan bu yana bir çok araştırmaya konu olmuştur. Bütün bu araştırmaların ortak noktası; işletmedeki performans ve verimliliği arttırmanın, insan öğesine gerekli önemin verilmesiyle sağlanabileceği görüşünde birleşmektedir. Çalışanlara maliyet gözüyle bakılması görüşü, günümüzde onların organizasyonun en değerli varlığı olmasıyla yer değiştirmektedir. Bu nedenle doğru işe doğru eleman alma, oryantasyon, eğitim, ücret ve ödüllendirme sistemi, kariyer planlama ve çalışanları elde tutma gibi faaliyetlerle organizasyonlardaki insan kaynakları departmanları gittikçe önem kazanmaktadır (Aykaç, 2010, s. 8-9).

2.1.2. İş Tatmininin Önemi

Kişilerin hayatının önemli bir kısmı, bir iş bulma ve sonrasında da bulduğu işte kendisine ve çevresine karşı sorumluluklarını yerine getirme çabası içinde geçmektedir. Kişiler yaşamının önemli bir kısmını işyerinde geçirmekte, hatta özel yaşantısından daha fazla zamanını işine ayırmak zorunda kalmaktadır. Kişi çoğu zaman işi ile ilgili çalışmalarını, hatta iş yaşamındaki duygu ve düşüncelerini özel yaşamına taşımaktadır. Yani iş, kişi için yalnızca ekonomik açıdan değil, psikolojik açıdan da bireyin yaşantısında önemli bir role sahiptir (Özdemir, 2006, s. 73). Bu nedenle çalışanlar çalıştıkları işletmeleri sadece gelir elde etmek için bulundukları bir yer olarak görmemekte, sosyal ve psikolojik ihtiyaçlarını da karşılayabilecekleri bir yer olarak kabul etmektedirler (Tengilimoğlu, 2005, s. 24). İş tatmini, bireylerin yaşama bakış açılarını belirlemektedir. İş tatmin düzeyleri yüksek olan çalışanların fizik ve ruh sağlıkları iyi, buna karşılık davranış bozuklukları oldukça az olmaktadır. İş tatmini ile çalışanların kişisel güveni, iş arkadaşlarıyla yardımlaşması ve işbirliği artarken, kaygı ile kaygının beraberinde getireceği rahatsızlıklar azalmaktadır. İş tatmini, bireyin gizli gerilimlerinin giderilmesini, isteklerinin gerçekleşmesini sağlamaktadır. İş tatmini olan çalışanlar işlerini severek yaptıkları için iş kazaları oldukça düşük seviyede olmaktadır. Ayrıca işletme içindeki iş tatmin düzeyi çalışanların başka bir iş arama eğilimlerini de azaltmaktadır (Çetin, 2004, s. 70-71).

İş tatmin düzeyi düşük olan çalışanların, müşteriye tatmin edici düzeyde bir hizmet sunması ve müşteri tatminini sağlaması mümkün değildir. Müşterilerin yüksek düzeyde tatmin sağlaması için çalışanların da işlerinden ve işyerlerinden tatmin sağlamış olmaları gerekmektedir (Aykaç, 2010, s. 9-10).

(33)

İşinden tatmin olamayan bireyin bedensel, ruhsal ve sosyal uyumu bozulur. Bunun sonucunda bireyde işinden soğuma, işten uzaklaşma, işi terk etme, verimliliğin düşmesi, işe karşı kayıtsızlık, sürekli işten yakınma, mesleğin geleceğine ilişkin umutsuzluk düşünceleri, işte hata yapma olasılığın yükselmesi gibi tatminsizlik belirtileri görülür (Izgar, 2008, s. 320).

İş tatminsizliği, işletmenin bağışıklık sistemini zayıflatmakta, iç ve dış tehditlere karşı işletmenin göstermesi gereken tepkiyi azaltmakta hatta yok etmektedir (Akıncı, 2002, s. 3). Bu sebeple işletmelerin, çalışanların iş tatminini etkileyen faktörleri belirlemesi ve bunların iyileştirilmesi için çaba sarf etmesi gerekmektedir (Köroğlu, 2011, s. 250).

Çalışanları ve işletmeyi etkileyen iş tatmini faktörünün birey, işletme ve yönetici açısından önemi büyüktür.

Birey açısından önemi: İş, bireyin yaşantısında önemli bir yere sahiptir ve yaşamının

önemli bir kısmını oluşturur. İş yalnızca ekonomik açıdan değil; aynı zamanda psikolojik açıdan da bireyin dünyasında önemli bir işleve sahiptir. Günlük yaşam süresinin 1/3’ü iş yerinde geçtiği günümüzde, bireyin mutluluğunu sağlamada iş tatmininin önemli bir etkiye sahip olduğunu söylemek mümkündür (Budak, 2006, s. 9; Otar, 2008, s. 33).

İş tatmininin çalışanlar açısından önemli olduğu günümüzde iş tatmininin yüksek düzeyde olması çalışanların mutluluğuna katkı sağlayacağı, düşük düzeyde olmasının ise çalışanların işine yabancılaşma, işe geç gelme, işe devamsızlık, işi terk etme dolayısıyla yaşamlarından zevk almama gibi problemlerin ortaya çıkacağı düşünülmektedir (Akgündüz, 2006, s. 77). Buna karşılık işinden tatmin olan çalışan işinden haz duymakta ve işine karşı olumlu duygular beslemekte dolayısıyla işini severek yapmaktadır. Böylece çalışan işine devamsızlık yapmamakta, işe zamanında gelmekte, geç kalma bahaneleri yaratmamakta, ayrıca işten ayrılma isteği de çok düşük olmaktadır (Tokoğlu, 2009, s. 49).

İşletme açısından önemi: İşletmelerde çalışanların iş tatmininin düşük olması ya da iş

tatminsizliği yaşamaları sadece çalışanlar açısından olumsuz sonuçlar doğurmayacaktır. İş tatminsizliği yaşayan çalışanlar yaptıkları işler sonucunda dolaylı veya dolaysız olarak işletmeye zarar vermektedir (Şen, 2008, s. 7)

İş tatminini sağlayan, çalışanların beklentilerini yerine getiren işletmelerin personel bulmakta zorlanmadıkları, personelinin süreklilik gösterdiği; iş tatminini sağlayamayan ve beklentileri karşılayamayan örgütlerin ise personel bulmakta zorlandıkları görülmektedir. Ayrıca mevcut çalışanlarda devamsızlıkların artması ve buna bağlı olarak da verimliliğin

(34)

13

düşmesi, iş tatmininin işletme açısından ne kadar önemli bir faktör olduğunu göstermektedir.

Yönetici açısından önemi: Yöneticilerin başarısı; çalışanların işletme amaçları

doğrultusunda verimli çalışmasına ve çalışanların yöneticiye destek vermesine bağlıdır. Çalışanların işletmede verimli ve istekli çalışması da yöneticilerin tutum ve davranışlarıyla ilgilidir. Yöneticilerin çalışanlarından istedikleri verimi alabilmeleri çalışan tatminini sağlamalarıyla gerçekleşmektedir (Karahan, 2009, s. 424). Hayatının büyük bir bölümünü işyerinde geçiren çalışana karşı, yöneticilerin arkadaşça davranmaları, çalışanları takdir etmeleri, başarıları karşısında ödüllendirmeleri çalışan tatminini arttırmada etkilidir. Yöneticileri tarafından özellikle diğer çalışanların yanında takdir edilmek, çalışanların işe karşı şevklerini ve amirlerine karşı saygılarını artırmaktadır (Samadov, 2006, s. 8).

Yöneticiler üç nedenle çalışanların iş tatminleri konusu üzerinde önemle ve titizlikle durmaktadırlar:

 İş tatmini olmayan çalışan işten kaçmakta ve mümkün olduğunca işten ayrılmanın ve başka bir işe geçmenin yollarını aramaktadır.

 İş tatmini yüksek olan çalışan daha sağlıklıdır ve daha uzun yaşamaktadır.

 İş tatmini olan çalışan olumlu davranışlarını hem iş yerinde hem de sosyal yaşamında ve aile çevresinde sürdürmektedir (Sertçe, 2003, s. 9).

Sonuç olarak iş tatmini; çalışanlar için iş ve özel yaşamlarında mutluluk ya da mutsuzluk kaynağı olabilmesi, işletme için ise verimlilik ve kalite artışı ya da azalışı sağlaması nedeni

ile hem çalışanlar hem de işletmeler açısından oldukça önemli bir konudur (Aykaç, 2010, s. 10).

2.1.3. İş Tatmini Kuramları

Özellikle 1930’lu yıllardan sonra işletmelerde çalışanların değeri daha iyi anlaşılmaya başlanmış, çalışanların motivasyonu ve iş doyumu gibi kavramlar ortaya çıkmıştır. Bu çerçevede, çalışanların memnuniyeti ve bu memnuniyetin çalışanların performansına ve verimliliğine etkisi pek çok araştırmacı tarafından incelenerek iş tatmini kuramları ortaya atılmıştır (Erdil, 2004, s. 18). Saal ve Knight’e (1988) göre bu kuramlar, aynı zamanda çalışanların motivasyonu, çalışma gruplarının etkileşimi ve lider- takipçi ilişkileri ile de yakından ilgilidir (Saal ve Knight, 1988, s. 112). Birçok kaynakta iş tatmini konusunda

(35)

yapılan araştırmalar ve ileri sürülen kuramlar, çalışanları motive etme ile iç içe ele alınmıştır. Bu nedenle motivasyon teorileri aynı zamanda iş tatmin teorileri olarak da incelenmektedir (Turmuş, 2005, s. 21).

İş tatmin kuramlarını kapsam (içerik) ve süreç kuramları olmak üzere iki ana grupta toplamak mümkündür. Kapsam kuramları; çalışanları belirli bir yönde davranmaya sevk eden çeşitli güçleri ya da güdüleri sayma, sıralama ve tanımlamayı amaçlarken, süreç

kuramları ise; çeşitli güçlerin çevreyle etkileşerek çalışanları belirli bir davranış

göstermeye nasıl sevk ettiğini açıklamaya çalışmaktadır (Çakır, 2006, s. 103). Yani kapsam kuramları davranışı “neyin” motive ettiği üzerinde dururken; süreç kuramları

davranışın “nasıl” motive edildiği üzerinde durmaktadır (Bölükbaşı ve Yıldırtan, 2009, s. 350).

2.1.3.1. Kapsam (İçerik) Kuramları

Kapsam kuramları, çalışanları iş tatminine götüren gereksinimleri tek tek gösteren kuramlardır (Tokoğlu, 2009, s. 69). Bu kuramlar çalışanların ihtiyaçlarının belirlenmesi ve bu ihtiyaçların tam olarak tatmin edilebilmesi için gerekli şartların nasıl oluşturulacağı ile ilgilenmektedir (Otar, 2008, s. 36).

Kuramların asıl amacı çalışanların davranışlarına etki eden motivasyon ile ilişkili faktörleri ortaya koymaktır (Türk, 2007, s. 83; Steers, Mowday ve Shapiro, 2004, s. 381). Kapsam (içerik) kuramları kapsamında bu çalışmada Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi, Herzber’in Çift Faktör Kuramı, McClelland’ın Başarma İhtiyacı Kuramı ve Aldelfer’in VİG (ERG) Kuramı incelenmektedir.

2.1.3.1.1. Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Kuramı

Motivasyon konusunda en fazla kabul görmüş kuramlardan bir tanesi 1943 yılında Abraham Maslow tarafından geliştirilen ihtiyaçlar hiyerarşisi kuramıdır. Maslow, ihtiyaçlar hiyerarşisi kuramını iki temel varsayıma dayandırmaktadır:

a. İnsan ihtiyaçları bir nedene dayanır.

b. Tatmin edilen bir ihtiyaç motive edici unsur olmaktan çıkar ve yerini tatmin

(36)

15

Bu kuramda Maslow, kişilerin fizyolojik ve yüksek düzeyli ihtiyaçlar olarak belirlediği, aşağıdan yukarıya doğru hiyerarşik olarak sıralanan beş temel ihtiyacı olduğunu öne sürmektedir (İmamoğlu, 2001,s.14). Bu ihtiyaçların oluşturduğu hiyerarşi şu şekildedir (Şekil 1). Kendini Gerçekleştirme İhtiyacı Saygınlık İhtiyacı Sosyal İhtiyaçlar Güvenlik İhtiyacı Temel Fizyolojik İhtiyaçlar

Şekil 1. Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisi kuramı (Kaynak: Akkuş, 2010, s. 16)

1. Temel fizyolojik ihtiyaçlar: Yeme, içme, giyinme, barınma, cinsellik, dinlenme

gibi temel insan ihtiyaçlarıdır.

2. Güvenlik ihtiyaçları: Güvenli bir fiziksel ve duygusal çevre ve tehditlerden uzak

bir yaşam isteğidir.

3. Sosyal ihtiyaçlar: İnsanlar arasında kabul görme, arkadaş edinme, bir gruba

mensubiyet, ait olma ve sevilme gibi arzuları yansıtır.

4. Saygınlık ihtiyaçları: Pozitif bir imaj oluşturma, ilgi çekme, başkaları tarafından

tanınma, beğenilme ve takdir edilme gibi ihtiyaçlardır.

5. Kendini gerçekleştirme ihtiyaçları: Kişinin kendi potansiyelini kullanması,

yeteneklerini artırması ve daha iyi biri olması anlamına gelen ihtiyaçlardır.

Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisine göre bireyler bir alt basamaktaki ihtiyaçlarını tatmin etmeden bir üst basamağa geçemezler (Şimşek vd., 2008, s. 187). Bireyler, gereksinim basamaklarının birinde kendilerince yeterli tatmine ulaşınca bir üst basamağa yükselirler. Bir üst basamaktaki yeni gereksinim önem kazanır. Alt basamaktaki gereksinim doyurulduğu için önemini yitirerek güdüleyici olmaktan çıkar. Böylece bireyler bir sıradüzeni içinde alttan yukarıya doğru gereksinimlerini karşılamaya çalışırlar (Türk, 2007, s. 84).

Maslow’a göre, tatmin edilmeyen ihtiyaç bireyde rahatsızlık yaratır. Maslow bu ihtiyaçların tatmin edilmesi yoluyla bireylerin ruhen ve bedenen denge durumuna

(37)

geleceğini ileri sürmüş, aksi halde bu ihtiyaçları karşılamak için bireylerin başka davranışlar sergileyeceğini ifade etmiştir. Yine Maslow, bireylerin işinden tatmin elde etmesi için işletmenin çalışanların ihtiyaçlarını karşılaması gerektiğini ileri sürmüştür (Oksay, 2005, s. 23).

Bu kuramla ilgili yapılan en büyük eleştiri ise, bireylerin belli bir sıra düzeni içinde gereksinimlerini karşılamaya çalışmasıdır. Bazı araştırmacılar, bu sıralamanın bireyden bireye değişeceğini ve her bireyin ihtiyaçlarının belirli bir sıra ile gerçekleşemeyeceğini öne sürmüşlerdir (Kılıç, 2008, s. 7).

2.1.3.1.2. Herzberg’in Çift Faktör Kuramı

Bir diğer kapsam kuramı da Frederick Herzberg’in araştırmalarının sonucu olarak ortaya çıkan Çift Faktör Kuramı’dır. Herzberg’in kuramı çeşitli isimler altında kullanılmaktadır. Bu kuram iki-etmen (two factor), güdü-hijyen (motivation-hygiene) ya da çift-etmen (dual-factor) olarak da adlandırılmaktadır (Çelebi, 2000, s. 36).

Herzberg ve arkadaşları iş tatminine nelerin yol açtığını belirlemek için, 1950’li yıllarda Pittsburgh bölgesinde bulunan fabrikalarda çalışan 200 mühendis ve muhasebeci ile görüşmeler yapmıştır. Bu görüşmelerde deney kitlesine aşağıdaki iki soru sorulmuştur:

 İşinde kesinlikle başarılı- iyi olduğunu hissettiğin durumu ayrıntılı şekilde tanımlar mısın?

 İşinde kesinlikle başarısız - kötü olduğunu hissettiğin durumu ayrıntılı şekilde tanımlar mısın?(Akgündüz, 2006, s. 89).

Herzberg, bu sorulardan aldığı cevaplarla oluşturduğu modelin içeriğini motive edici faktörler ve sağlık (hijyenik) faktörleri olarak iki grupta toplamıştır. Sağlık şartlarının başında; “çalışma şartları, maaş ve ücret, emniyet, iş koşulları, yan ödemeler, yönetim uygulamaları, kişilerarası ilişkiler ve işletme politikaları” gelirken; motive edici faktörlerin başında ise; “işin kendisi, başarma, fark edilme, yükselme, anlamlı ve zevk verici bir işte çalışma, sorumluluk alma ve görevi yerine getirmenin sonucu olarak elde edilebilecek ödüller” gelmektedir (Çakır, 2006, s. 105).

(38)

17 İş Kapsamındaki Hijyen Faktörlerinin Doyumsuzluğa Etkisi Örgütsel Politikalar Denetim Kalitesi Çalışma Şartları Gelir Tabanı Arkadaşlık İlişkileri Astlarla Olan İlişkiler

Statü Güvenlik

Yüksek İş Doyumsuzluğu İş Doyumu Yüksek

İş Kapsamındaki Motivasyon Faktörlerinin Doyuma Etkisi

Şekil 2. Herzber’in çift faktör kuramı (Kaynak: Aykaç, 2010, s. 14)

Herzberg, yapmış olduğu çalışmaları sonucunda çalışanları işlerinde tatmin eden faktörlerle, tatminsizliğe neden olan faktörlerin farklı olduğu sonucuna ulaşmış ve motive edici faktörleri, hijyen faktörleri ve iş tatmini arasındaki ilişkiyi şu şekilde ifade etmiştir. Motive edici faktörler karşılandığında çalışanlarda tatmin algılanacak, karşılanmadığında ise tatminsizlik algılanmayacaktır. Hijyen ihtiyaçları karşılandığında çalışanlarda tatminsizlik algılanmayacak, karşılanmadığında ise çalışanlarda tatminsizlik algılanacaktır (Menteşe, 2007, s. 8).

Diğer bir ifade ile hijyen faktörleri tek başına motive edici etki yaratmaz. Sadece tatminsizliği önler. Yani hijyen faktörleri olumlu olursa sadece kötü durumu önleyip nötr bir durum yaratırken, bu faktörler olumsuz olursa tatmin düzeyini düşürüp motivasyona etki etmez. Asıl davranışa yön veren, motivasyonu sağlayan faktörler, motive edici faktörlerdir. Bu faktörlerin yokluğu çalışanların motive olmamasına neden olmaktadır. Bunların olumlu olması halinde tatmin ve aynı zamanda motivasyon düzeyi yüksek olurken, olumsuz olması halinde ise tatmin düzeyi bu durumdan çok fazla etkilenmezken, motivasyon düzeyi düşmektedir (Göncü, 2005, s. 28).

Başarı Tanınma İşin Kendisi Sorumluluk İlerleme Büyüme

(39)

2.1.3.1.3. McClelland’ın Başarma İhtiyacı Kuramı

1930’lu yılların sonunda ilk kez Henry Murray tarafından ortaya atılan Başarı İhtiyacı kuramı, McClelland tarafından geliştirilmiştir. Harward Üniversitesi psikologlarından olan McClelland bireylerdeki başarı güdüsünü ölçmek için bir kişilik testi olan Tematik Algı Testini (T.A.T.) uygulamış ve bu teknikle kişiliğin iç dinamiğini ortaya çıkarmayı amaçlamıştır (Özdayı, 1990, s. 57).

İhtiyaçların öğrenmeyle sonradan kazanılacağını ileri süren McClelland, insan ihtiyaçlarını “başarı ihtiyacı, bağlılık ihtiyacı ve güçlülük ihtiyacı” olarak üç grupta toplamıştır (Şimşek vd., 2008, s. 191). Bu ihtiyaçların daha çok sosyo-psikolojik türden olduğu kadar toplumsal açıdan da önem taşıdığı vurgulanmaktadır. McClelland’a göre insanların kendi meslek alanlarında en iyi olma ve mükemmeli arama duyularının altında başarı ihtiyacı saklıdır (Baştemur, 2006, s. 40).

Başarı ihtiyacı zor olan, yüksek bir başarı standardına sahip bir şeyi başarmak, karmaşık

bir görevin ustası olmak ve diğer insanları geçmek isteğini ifade eder. Bağlılık ihtiyacı bireyin kendi dışındaki insanlar ve gruplar ile yakın ilişkiler kurma, çatışmadan sakınma ve sıcak arkadaşlık geliştirme arzusuna dayanmaktadır. Güçlülük ihtiyacı ise, bireylerin çevreleri ile olan ilişkilerinde bütün etkileme araçlarını ellerinde bulundurma, diğer insanları kontrol etme, onlardan sorumlu olma ve diğer insanlar üzerine yetkiye sahip olma isteklerini ifade eder (Tümgan, 2007, s. 26; Şimşek vd., 2008, s. 192-193).

Sözü edilen üç ihtiyaç bütün insanlarda bulunmaktadır. Ancak yoğunluğu kişiden kişiye farklılık göstermektedir. Bazı kişilerde güç ihtiyacı daha baskınken, bazılarında ise başarma ihtiyacı daha yoğun olmaktadır (Tokoğlu, 2009, s. 79).

Bu kurama göre çalışanların sahip oldukları ihtiyaçlar belirlenebilirse, çalışan seçme ve yerleştirme sistemleri geliştirilebilir. Dolayısıyla başarı gösterme ihtiyacı yüksek olan çalışanlar buna uygun bir şekilde işe yerleştirilebilirler. Böylece çalışanın, motivasyonu için gerekli ortamın sağlanması çalışanın sahip olduğu bilgi ve yeteneğini tam olarak işine yansıtmasına yardımcı olacaktır (Akbal, 2010, s. 71).

2.1.3.1.4. Adelfer’ in VİG (ERG) Kuramı

Alderfer; Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Kuramını basitleştirerek ERG kuramını geliştirmiştir. Bu kuramda gereksinimlerin sıralaması daha basittir. İki kuramın temel ilkesi

(40)

19

yine aynıdır. Önce alt düzeydeki gereksinimler tatmin edilmeli daha sonra üst düzeydeki gereksinimler tatmin edilmelidir (Turmuş, 2005, s. 33). Alderfer’in kuramına göre ihtiyaçlar üç gruba ayrılmıştır. Bunlar şöyle sıralanmıştır:

Var olma ihtiyaçları: Fiziksel rahatlığı sağlamaya yönelik ihtiyaçlardır. İlişki ihtiyaçları: Kişiler arası ilişkileri geliştirmeye yönelik ihtiyaçlardır.

Gelişme ihtiyaçları: Kişisel gelişme ve ilerlemeyi sağlamaya yönelik ihtiyaçlardır

(Certo, 2006, s. 386).

Var olma ihtiyacı, Maslow’un fizyolojik ve güvenlik ihtiyaçlarına karşılık gelmektedir. İlişki ihtiyacı, Maslow’un sosyal ihtiyaçları ile statü sahibi olma, itibarlı olanaklar elde

etme gibi dışsal saygınlık faktörlerini içeren saygınlık ihtiyaçlarına karşılık gelirken,

gelişme ihtiyacı, Maslow’un saygınlık ihtiyaçlarından kendine saygı, güven duyma,

başarılı ve özerk olma gibi içsel saygınlık faktörleri ile kendini gerçekleştirme ihtiyaçlarına karşılık gelmektedir (Tokoğlu, 2009, s. 72-73).

Bu kuramda ihtiyaçlar hiyerarşik değil, somutluk durumuna göre bir sıraya konulmuştur. Böylece Alderfer; Maslow’un kuramının en büyük problemlerinden bir tanesini bertaraf etmiştir. Dolayısıyla bir üst sıradaki ihtiyacı karşılamak güç olduğunda, bir alt düzeydeki ihtiyaç kümesi daha çok istenecektir. Çünkü teoriye göre, daha az somut amaçları elde edemeyenler, daha somut amaçlara yönelirler. Gerçek istek doyurulmuş olmaz ama daha somut olanı, onun yerine de geçemez (Gözen, 2007, s. 15).

2.1.3.2. Süreç Kuramları

Süreç Kuramları, kapsam kuramlarının aksine ihtiyaç ve güdüler üzerinde durmak yerine, çalışanların ihtiyaçlarını karşılamada kullanılan dışsal bazı faktörler üzerinde yoğunlaşmaktadır (Şimşek vd., 2008, s. 194). Süreç kuramları insanların hangi amaçlar tarafından ve nasıl motive edildikleri üzerinde önemle durmaktadır. Bu kurama göre, ihtiyaçlar insanları davranışa yönelten faktörlerden sadece biridir. Bu içsel faktörlere ek

olarak pek çok dışsal faktör de insan davranışlarında rol oynamaktadır (Koçel, 1989, s. 311).

Süreç kuramları, çalışanların iş sonuçlarına ulaşmak için belirli davranışsal özelliklerini neden seçmeleri gerektiğini araştırarak, iş tatmini beklentiler, değerler ve ihtiyaçlar gibi

(41)

değişkenlerin etkileşimleriyle açıklamaktadır (Menteşe, 2007, s. 10). Süreç kuramları kapsamında bu çalışmada Vroom’un Beklenti Kuramı, Adams’ın Eşitlik Kuramı, Locke’un Amaç Kuramı, Hackman ve Oldham’ın İş Özellikleri Kuramı, Lawler’in Çok Yönlü Tatmin Kuramı ve Skinner’in Pekiştirme Kuramı ele alınmaktadır.

2.1.3.2.1. Vroom’un Beklenti Kuramı

Süreç kuramları içinde en fazla sözü edilen kuram Vroom’la başlayan daha sonra Lawler, Porter ve Hackman ile ilaveler yapılarak geliştirilen bekleyiş kuramıdır. Bu kuramın esası, insanların, davranış ve hareketlerinin muhtemel sonuçları hakkında bilgi sahibi oldukları varsayımına dayanmaktadır (Tikici, 2005, s. 150-151). Vroom’a göre davranışların ortaya çıkmasına neden olan faktörler insanların kendi kişisel özellikleri ve çevresel koşulların birlikte etkisi ile belirlenmekte ve yönlendirilmektedir (Şahin, 2007, s. 56). Vroom tarafından geliştirilen bu kuram, bireyleri neyin güdülediği değil, güdülemenin kavramsal belirleyicileri üzerine durmaktadır. Beklenti kuramında motivasyon şu şekilde tanımlanmaktadır.

Motivasyon= Beklenti x Araçsallık x Çekicilik

Vroom’un beklenti modeli Şekil 3’te yer almaktadır. Kuramda üç ana kavram bulunmaktadır. Bunlar beklenti, araçsallık ve çekiciliktir.

Başarı için Gerçekleştirir

Şekil 3. Vroom’un beklenti kuramı (Kaynak: Menteşe, 2007, s. 10)

Beklenti (E), kişilerin belirli davranışının belirli sonuçları olacağı hususundaki inancının

gücünü ifade eder. Eğer birey çaba göstermekle belirli bir ödülü elde edebileceğine inanıyorsa yani bunu bekliyorsa, daha fazla gayret sarf edecektir. Dolayısıyla bekleyişi

Birey çaba sarfeder İş performansı İşe ilişkin çıktılar Çekicilik İhtiyaçlar ile ödülleri çakıştırma Olasılık Performans sonucunda olası ödülleri netleştirme Beklenti Kapasiteli eleman seçimi, eğitimi, destek ve net amaçları

(42)

21

0 ile +1 arasında bir değer ile ifade etmek mümkündür. Eğer birey belirli bir çaba ile belirli bir ödül arasında ilişki görmezse, bekleyiş sıfır değerini alacaktır (Tikici, 2005, s. 151).

Araçsallık (I), birey belirli bir çaba ile belirli bir düzeyde performans gösterebilir ve

sonucunda ödüllendirilebilir. Bu ödüllendirme birinci kademe sonuç olarak düşünülmelidir. Birinci kademe sonuçlar ikinci kademe sonuç olarak adlandırabileceğimiz amaçları gerçekleştirmede bir araçtır. Örneğin; yüksek maaş bireyin daha yüksek bir statü elde etmek, ailesini daha iyi geçindirebilmek için bir araçtan ibarettir. Yoksa tek başına yüksek maaşın bir anlamı yoktur (Koçel, 1989, s. 316).

Çekicilik (V) ise, bireyin belirli bir ödülü isteme derecesidir. Çekiciliğin pozitif olabilmesi

için bireyin ödülü istemesi gerekir. Eğer ödülün varlığı ya da yokluğu birey için önemsiz

ise çekicilik sıfırdır. Ödüle ulaşmak tercih edilmez ise çekicilik negatiftir (Menteşe, 2007, s. 11).

Beklenti kuramına göre, çalışanların yaptıkları işler konusunda motive edilmeleri için beklenti, araçsallık ve çekiciliğin sıfırdan farklı olması gerekmektedir. Diğer bir deyişle; çalışanların bir işi başarması için beklentilerinin olması gerekir. Daha sonra işi başarmasının neticesinde bir ödüle ulaşacağını bilmeli ve son aşamada da ulaşacağı ödülün ona göre bir çekiciliğinin olması gerekmektedir (Turmuş, 2005, s. 39-40).

2.1.3.2.2. Adams’ın Eşitlik Kuramı

Süreç kuramlarından bir diğeri Adams tarafından ortaya atılan Eşitlik Kuramı (Equity Theory)’dır. Bu kuramın temelinde çalışanların iş ilişkilerinde eşit ve adil olarak davranılması isteğinde olmaları ve bu durumun da çalışanın motivasyonunu olumlu yönde etkileyeceği düşüncesi yatmaktadır (Kaplan, 2007, s. 48).

Bu kurama göre, bireyin iş başarısı ve tatmin olma derecesi çalıştığı ortamla ilgili olarak algıladığı eşitlik ya da eşitsizliklere bağlıdır (Tümgan, 2007, s. 26). Adams’a göre çalışanlar, iş ortamına getirdikleri (girdi) ve elde ettikleri sonuçları (çıktı), işyerindeki diğer çalışanların girdi ve çıktılarını göz önünde bulundurarak karşılaştırmaktadır (Aykaç, 2010, s. 15). Bu girdiler arasında; çalışanın eğitim düzeyi, deneyimi, sıkı çalışma, özel beceriler, yüksek kalitede iş ve işteki çaba vb. faktörler sayılabilir. Çalışanın aldığı ücret, terfi imkanları, işin sosyal kolaylıkları, statü, iş güvenliği vb. faktörler de çıktıları oluşturmaktadır (Turmuş, 2005, s. 42). Bu karşılaştırma aşağıdaki gibidir.

(43)

Benim Girdilerim Onların Girdileri

--- = ---

Benim Çıktılarım Onların Çıktıları

Adams’a göre, karşılaştırmalar üç şekilde sonuçlanabilmektedir. Çalışanın hak ettiğinden daha azını aldığına inandığı eşitsizlik durumu, hak ettiğinden daha fazlasını aldığına inandığı eşitsizlik durumu ve eşitlik durumudur. Çalışan bu durumlardan ilkinde öfke,

ikincisinde suçluluk ve sonuncusunda ise tatmin duygusu yaşamaktadır (Tikici, 2005, s. 154).

Kişi bu karşılaştırma sonucunda eşitlik görürse, kuram kişinin işi ve performansı için çaba göstermeye devam edeceğini varsaymaktadır. Bu karşılaştırmada eşitsizlik varsa, burada haksızlık vardır demektir. Adams’a göre, dengesizlik kişilerin karşılaştırma yapmasına neden olmakta bu da işi için göstereceği çabaya yansımaktadır (Baştemur, 2006, s. 44). Karşılaştırma sonucu eşitsizlik algılayan çalışan bu eşitsizliği giderici şekilde davranacaktır. Bu davranışın yönü algılanan eşitsizliğin derecesine, çalışanın olanaklarına ve göstereceği davranışın kolaylık derecesine bağlı olacaktır. Eşitsizliği gidermek için kişinin gösterebileceği davranışları şu şekilde gruplandırmak mümkündür:

 Sarf edilen gayretin değiştirilmesi: Ücretin artırılması veya azaltılması, daha az etkin çalışma.

 Sonucun değiştirilmesi: Daha yüksek ücret veya ödül talebi.

 Gayret ve sonuç tanımlarının mantıksal anlamlarının değiştirilmesi: Eşitsizliğin azaltılması.

 İşi terk etme: İstifa, işyeri içinde değişiklik talebi, devamsızlık.

 Başkalarını, sarf ettikleri gayreti azaltmaya zorlama.

 Karşılaştırmanın dayandığı temel faktörleri değiştirme (Koçel, 1989, s. 321-322).

2.1.3.2.3. Locke’un Amaç Kuramı

Amaç Kuramı 1968 yılında Edwin Locke tarafından geliştirilmiştir. Locke’un Amaç Kuramı, bireylerin sahip oldukları amaçların ulaşılabilirlik derecesi ile bireylerin

Şekil

Şekil 1. Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisi kuramı  (Kaynak: Akkuş, 2010, s. 16)
Şekil 2. Herzber’in çift faktör kuramı  (Kaynak: Aykaç, 2010, s. 14)
Şekil 3. Vroom’un beklenti kuramı  (Kaynak: Menteşe, 2007, s. 10)
Şekil 4. Skinner’in pekiştirme kuramı   (Kaynak: Koçel, 1989, s. 312)
+7

Referanslar

Benzer Belgeler

TükenmiĢlik ölçeğinin genelinde, duygusal tükenmiĢlik ve kiĢisel baĢarısızlık boyutlarına yönelik olarak eğitim fakültesinin diğer bölümlerinden mezun olan

Çalışmamıza katılan acil servislerin toplam alan ölçüleri, hasta sayıları, acil servisteki personel sayıları, acil servislerde çocuk ve erişkin acil

ç Denetim Programının uygulanmasından sonra deney ve kontrol gruplarının ö renilmi güçlülük ön-test, son-test puanları arasında anlamlı bir farklılık

F austo Zonaro worked as court painter for 20 years in the Turkish Palaces, besides reviving the Bosphorous -of those days- which he greatly admired, he made

Tropikal Kelebek Bahçesi, 80 Binde Devr-i Âlem Parkı, Kalehan-Ecdad Parkı, Olimpiyat Parkı, Türk Yıldızları Parkı, Selçuklu Kanyon Parkı, Konya Bilim Merkezi ve Kyoto

HemĢirelerin gelirlerini yeterli algılama durumu ile örgütsel bağlılık toplam ölçek ve duygusal bağlılık alt boyutu arasında istatistiksel olarak anlamlı

F I G U R E 2 Treatment timeline of our patient (CML, chronic myeloid leukemia; MMR, major molecular response; PNET, pancreatic neuroendocrine tumor; PRRT, peptide receptor

Dudak kenarı üstten inceltilerek dışta ve içte kalınlaştırılmış, içte profilli, dışta boyun bölümü hafif içbükey yapılmış, bordür üzeri kabartma