5.2. Katılımcıların Örgütsel Bağlılık Düzeyi İle Olan İlişkisi
5.2.4. Katılımcıların Örgütsel Bağlılık Düzeyinin Çalışma Süresi İle Olan
Araştırmanın onuncu alt probleminin analizinde örneklem grubunun örgütsel bağlılık düzeylerinin çalışma sürelerine göre farklılığına ilişkin istatistik değerleri ele alınmıştır. Bu değerler Tablo 12’de sunulmaktadır.
Tablo 12’deki analiz sonuçlarına göre, örneklem grubundaki bireylerin duygusal bağlılık düzeyleri çalışma sürelerine göre anlamlı bir farklılık göstermemektedir [F(4-299)=,533; p>.05].
Örneklem grubundaki bireylerin devamlılık bağlılık düzeyleri çalışma sürelerine göre anlamlı bir farklılık göstermektedir [F(4-299)=3,840; p<.05]. Farkın hangi gruplar arasında olduğunu belirlemek amacıyla yapılan Scheffe analizine göre farklılık, 1 yıldan az çalışanlar ile 16 yıl ve üzeri çalışanların devamlılık bağlılık düzeyleri arasındadır.
Örneklem grubundaki bireylerin normatif bağlılık düzeyleri çalışma sürelerine göre anlamlı bir farklılık göstermemektedir [F(4-299)=,633; p>.05].
Örneklem grubundaki bireylerin örgütsel bağlılık düzeyleri çalışma sürelerine göre anlamlı bir farklılık göstermemektedir [F(4-299)=,273; p>.05].
151
Tablo 12. Katılımcıların Örgütsel Bağlılık Düzeylerinin Çalışma Sürelerine Göre Farklılığı İçin Tek Yönlü Varyans Analizi (ANOVA) Sonuçları
Boyut Değişken N S D uy gu sa l B ağ lıl ık Çalışma Süresi 1 yıldan az 22 3,29 1,02 1-5 yıl 61 3,42 1,07 6-10 yıl 124 3,33 1,01 11-15 yıl 57 3,53 ,87 16 yıl ve üzeri 40 3,48 ,88
Varyansın Kaynağı KT Sd KO F p Fark
Gruplar Arası 2,079 4 ,520 ,533 ,712 -- Gruplar İçi 291,622 299 ,975 Toplam 293,702 303 Boyut Değişken N S D ev am B ağ lıl ığ ı Çalışma Süresi 1 yıldan az 22 3,50 ,92 1-5 yıl 61 3,31 ,94 6-10 yıl 124 3,15 ,93 11-15 yıl 57 2,83 1,13 16 yıl ve üzeri 40 2,77 1,01
Varyansın Kaynağı KT Sd KO F p Fark
Gruplar Arası 15,045 4 3,761 3,840 ,005 1 yıldan az-
16 yıl ve üzeri Gruplar İçi 292,843 299 ,979 Toplam 307,888 303 Boyut Değişken N S N or m at if B ağ lıl ık Çalışma Süresi 1 yıldan az 22 3,06 ,92 1-5 yıl 61 3,21 ,93 6-10 yıl 124 3,23 ,89 11-15 yıl 57 3,23 ,76 16 yıl ve üzeri 40 3,41 ,82
Varyansın Kaynağı KT Sd KO F p Fark
Gruplar Arası 1,926 4 ,482 ,633 ,639 -- Gruplar İçi 227,452 299 ,761 Toplam 229,378 303 Boyut Değişken N S Örg üt se l B ağ lı lık Çalışma Süresi 1 yıldan az 22 3,29 ,65 1-5 yıl 61 3,32 ,80 6-10 yıl 124 3,24 ,71 11-15 yıl 57 3,19 ,57 16 yıl ve üzeri 40 3,22 ,59
Varyansın Kaynağı KT Sd KO F p Fark
Gruplar Arası ,523 4 ,131 ,273 ,895 --
Gruplar İçi 143,390 299 ,480
Cengiz (2001) çalışmasında hemşirelerin ve doktorların çalışma süresi ile örgütsel bağlılık arasında negatif bir ilişkinin olduğunu (r=-0,060) ortaya koymuştur. Çoşkuner (2007) yaptığı çalışmasında çalışanların hizmet süresi ile örgütsel bağlılık arasında anlamlı bir farklılık olduğunu (p<0,05) saptamıştır. Sığrı (2007) çalışmasında çalışanların çalışma süresi ile çalışanların duygusal fe normatif bağlılıkları arasında ilişkinin olduğunu ancak devam bağlılığı ile çalışma süresi arasında herhangi bir ilişkinin olmadığını tespit etmiştir. Gündoğan (2009) yaptığı çalışmasında örgütsel bağlılığın alt boyutlarından duygusal bağlılık ve devam bağlılığı ile çalışma süresi arasında anlamlı bir ilişkinin olduğunu ancak normatif bağlılık ile cinsiyet saptamıştır. Özel (2009) çalışmasında örgütsel bağlılık düzeyinin hizmet süresine göre farklılaştığını ortaya koymuştur. Eğilmezkol (2011) yaptığı çalışmasında çalışma süresi ile örgütsel bağlılık arasında anlamlı bir ilişki olduğunu saptamıştır. Öztürk (2013) çalışmasında çalışanların hizmet süresi ile örgütsel bağlılık düzeyi arasında istatistiksel anlamda bir farklılık bulunduğunu tespit etmiştir. Bu çalışmalar yapılan araştırma bulgularına göre farklılık göstermektedir. Bu farklılık, işletmelerin geleceğe yatırım için örgüte yeni katılan personellere de örgütteki deneyimli personel kadar önem vermesi ve örgüt yapısını koruma isteğinden kaynaklanmış olabilir. Agun (2011) çalışmasında çalışanların çalışma süresi ile örgütsel bağlılık arasında bir farklılık olmadığını (p>0.05) ortaya koymuştur. Buğra (2014) yaptığı çalışmasında örgütsel bağlılığın alt boyutlarından duygusal ve normatif bağlılık boyutları ile çalışma süresi arasında anlamlı bir farklılık olmadığını saptamıştır. Mart (2014) çalışmasında hemşirelerin örgütsel bağlılıkları ile çalışma süresi arasında istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki olmadığını tespit etmiştir. Bu çalışmalar yapılan araştırma bulguları ile benzerlik göstermektedir.
5.3.Katılımcıların İş Tatmini, Duygusal Bağlılık, Devamlılık Bağlılığı, Normatif
Bağlılık ve Örgütsel Bağlılık Düzeyleri Arasındaki İlişkisi
Araştırmanın on birinci alt probleminin analizinde örneklem grubunun iş tatmini düzeyi, duygusal bağlılık düzeyi, devamlılık bağlılığı düzeyi, normatif bağlılık düzeyi ve örgütsel bağlılık düzeyleri arasındaki ilişkiye yönelik istatistik değerleri ele alınmıştır. Bu değerler Tablo 13’de sunulmaktadır.
Tablo 13’e göre, örneklem grubundaki bireylerin iş tatmini düzeyi ile duygusal bağlılık düzeyi arasında orta düzeyde pozitif yönde (r=,646, p<.01); iş tatmini düzeyi ile normatif
153
bağlılık düzeyi arasında orta düzeyde pozitif yönde (r=,524, p<.01); iş tatmini düzeyi ile örgütsel bağlılık düzeyi arasında orta düzeyde pozitif yönde (r=,558, p<.01) ilişki belirlenmiştir.
Örneklem grubundaki bireylerin örgütsel bağlılık düzeyleri ile bu ölçeğin alt boyutlarından olan duygusal bağlılık düzeyleri arasında üst düzeyde pozitif yönde (r=,715, p<.01); devamlılık bağlılığı ile orta düzeyde pozitif yönde (r=,628, p<.01); normatif bağlılık ile üst düzeyde pozitif yönde (r=840, p<.01) ilişki belirlenmiştir.
Örneklem grubundaki bireylerin duygusal bağlılık düzeyleri ile normatif bağlılık düzeyleri arasında orta düzeyde pozitif yönde (r =,554, p<.01) ilişki belirlenmiştir.
Tablo 13. Katılımcıların İş Tatmini, Duygusal Bağlılık, Devamlılık Bağlılığı, Normatif Bağlılık ve Örgütsel Bağlılık Düzeyleri Arasındaki İlişkiye Yönelik Korelasyon Sonuçları
İş Tatmini Duygusal Bağlılık Devamlılık Bağlılığı Normatif Bağlılık Örgütsel Bağlılık İş Tatmini R 1 ,646** ,062 ,524** ,558** P ,000 ,279 ,000 ,000 Duygusal Bağlılık R ,646** 1 ,012 ,554** ,715** P ,000 ,838 ,000 ,000 Devamlılık Bağlılığı R ,062 ,012 1 ,319** ,628** P ,279 ,838 ,000 ,000 Normatif Bağlılık R ,524 ** ,554** ,319** 1 ,840 P ,000 ,000 ,000 ,000 Örgütsel Bağlılık R ,558 ,715 ,628 ** ,840** 1 P ,000 ,000 ,000 ,000
**. Korelasyon 0.01 düzeyinde anlamlıdır.
Karaca (2001) çalışmasında iş tatmini ile örgütsel bağlılık arasında doğru orantı olduğunu ortaya koymuştur. Çakır (2006) çalışmasında iş tatmini ve örgütsel bağlılık değişkenleri arasında pozitif yönde (p=0,0001 ve r=,581) güçlü bir ilişki bulunduğunu saptamıştır. Keleş (2006) ve Karahan (2009) yaptıkları çalışmalarda iş tatmini ile örgütsel bağlılık arasında istatistiki olarak anlamlı bir ilişkinin olduğunu tespit etmişlerdir. Alan (2010) çalışmasında çalışanların iş tatmin düzeyleri arttıkça örgütsel bağlılık düzeylerinin de arttığını saptamıştır. Aykaç (2010) yaptığı çalışmasında çalışanların iş tatmini ve örgütsel bağlılıklarının karşılıklı etkileşim halinde olduğunu (p<0,01) ortaya koymuştur. Oksay (2011) çalışmasında iş tatmini ve örgütsel bağlılık düzeylerinin orta seviyede olduğunu saptamıştır. Çelik (2012) çalışmasında örgütsel bağlılık ile iş tatmini arasında pozitif yönlü anlamlı bir ilişki olduğunu (p<0,01) tespit etmiştir. Tekingündüz (2012) çalışmasında örgütsel bağlılık ile iş tatmini arasında (r=0,467; p=,000) orta düzeyde pozitif yönlü ve
anlamlı bir ilişki olduğunu ortaya koymuştur. Mamedov (2013) yaptığı çalışmasında iş tatmini ile örgütsel bağlılık düzeyleri arasında çok zayıf, pozitif yönlü ve anlamlı bir ilişki olduğunu saptamıştır. Davran (2014) çalışmasında iş tatmini ile örgütsel bağlılık arasında olumlu ve anlamlı bir etkisi olduğunu tespit etmiştir. Duran (2014) yaptığı çalışmasında örgütsel bağlılık ile iş tatmini arasında orta düzeyde pozitif yönde (r=0,478; p<.01) bir ilişki olduğunu ortaya koymuştur. Öneği (2014) ve Urhan (2014) çalışmalarında iş tatmini ile örgütsel bağlılık arasında istatistiki olarak anlamlı bir ilişki olduğunu (p<0,05) saptamışlardır. Bu çalışmalar yapılan araştırma bulguları ile benzerlik göstermektedir. Şen (2008) çalışmasında iş tatmini ile örgütsel bağlılık arasında anlamlı bir ilişki olmadığını ortaya koymuştur. Tokoğlu (2009) çalışmasında engelli olan çalışanların iş tatmini ile örgütsel bağlılık düzeyleri arasında (p>0,05) anlamlı bir ilişkinin olmadığını saptamıştır. Altıntaş (2011) yaptığı çalışmasında iş tatmini ile örgütsel bağlılığın alt boyutlarından normatif bağlılık arasındaki ilişkinin istatistiksel olarak anlamlı olmadığını tespit etmiştir. Bu çalışmalar yapılan araştırma bulgularına göre farklılık göstermektedir. Bu farklılık, konaklama işletmelerinde uygulanan politika ve stratejilerin çalışanların örgütsel bağlılıklarını ve iş tatminlerini arttıracak yönde olmasından kaynaklanmış olabilir.
155
BÖLÜM VI
SONUÇ VE ÖNERİLER
Günümüz çalışma koşullarında, işletmelerin ağır rekabet ortamında faaliyet gösterebilmeleri ve varlıklarını devam ettirebilmeleri için yoğun çaba göstermeleri gerekmektedir. Özellikle konaklama işletmeleri gibi hizmet üreten işletmelerin yoğun rekabet ortamında başarı sağlamaları son derece önemlidir. Konaklama işletmelerinin başarısını etkileyen en önemli unsur ise insan faktörüdür. Başarının insan faktörüne dayandığı konaklama işletmelerinde müşterilerin istek ve ihtiyaçlarına etkin bir şekilde cevap vererek memnuniyetlerinin sağlanması öncelikle çalışanların memnuniyetlerinin sağlanmasına bağlıdır. Çünkü iş tatmini yüksek düzeyde olan çalışanın müşterilere tatmin edici bir düzeyde hizmet sunması ve müşteri tatmini sağlaması daha kolaydır.
İşinden tatmin olan işini severek yapan çalıştığı işletmeye bağlı çalışanların verimliliğinde artış olmakta buna paralel olarak işletmenin verimliliği de artmaktadır. Bunun yolu da çalışanların tatmin edilmesinden geçmekte onların işletmede kalmasını sağlamaksa örgütsel bağlılığı gerektirmektedir. Bu durumda konaklama işletmeleri için iş tatmini ve örgütsel bağlılık olgusu önem arz etmektedir. Bu noktadan hareketle yapılan bu çalışma Muğla’da faaliyet gösteren dört ve beş yıldızlı konaklama işletmelerinde çalışan personelin iş tatmin düzeyleri ile örgütsel bağlılık düzeyleri arasında anlamlı bir ilişki olup olmadığını belirlemek amacı ile planlanmış ve yürütülmüştür.
Araştırma ile ilgili genel bilgilere bakıldığında;
Örnekleme katılan çalışanların %59,2’si erkek; %40,8’i kadındır. Örnekleme katılan çalışanların %58,2’si evli; %41,8’i bekardır.
Örnekleme katılan çalışanların %41,1’inin 25-34 yaş aralığında olduğu; %1,6’sının ise 55-64 yaş aralığında olduğu görülmektedir.
Örnekleme katılan çalışanların %36,5’i yüksekokul/üniversite mezunu; %35,5’i ortaöğretim mezunudur.
Örnekleme katılan çalışanların %37,2’sinin aylık gelirinin 1000-1499 TL aralığında olduğu ve katılımcıların %30,6’sı yaptığı iş ve karşılığında aldığı ücret bakımından memnun olmadığı görülmektedir.
Örnekleme katılan çalışanların meslekteki çalışma sürelerine bakıldığında en büyük grubu %40,8 ile 6-10 yıl hizmeti olanların oluşturduğu görülmektedir. Hizmet süresi en az olan grup ise %7,2 ile 1 yıldan daha az çalışanlardır.
Örnekleme katılan çalışanların iş tatmin düzeylerine yönelik betimsel istatistik değerlerine bakıldığında;
Örnekleme katılan çalışanların yarısından fazlası kendisine sabit bir iş sağlaması (%53,9), yarısına yakınının ise başkaları için bir şeyler yapabilme olanağına sahip olması (%48,7), çalışma arkadaşlarının birbirleri ile anlaşması (%47), vicdanına aykırı olmayan şeyler yapabilme şansının olması (%45,4), yaptığı işin kendisini her zaman meşgul etmesi (%45,1), yaptığı iş karşılığında duyduğu başarı hissinden (%44,7), kendi kararlarını uygulama serbestliğini tanıması (%44,1), tek başına çalışma olanağının bulunması (%43,8), iyi bir iş karşılığında takdir edilmesi (%43,8), işini yaparken kendi yöntemlerini kullanabilme şansını sağlaması (%43,4), yaptığı işte kişilere ne yapacaklarını söyleme şansının olması (%42,5), amirlerinin emrindeki kişileri idare tarzı (%41,8), kendi yeteneklerini kullanarak bir şeyler yapabilme şansının olması (%41,4) ve iş ile ilgili alınan kararların uygulanmaya konması (%41,1) bakımından memnun olduğunu ifade etmektedir.
Örnekleme katılan çalışanların örgütsel bağlılık düzeylerine yönelik betimsel istatistik değerleri incelendiğinde;
Örnekleme katılan çalışanların örgütsel bağlılık ölçeğinin duygusal bağlılık alt boyutunda; İş hayatımın kalan kısmını bu işletmede geçirmekten mutluluk duyuyorum (%36,8), Bu işletmenin problemlerini kendi problemlerim gibi görüyorum (%39,5), Kendimi çalıştığım işletmeye karşı duygusal olarak bağlı hissediyorum (%39,1), Kendimi çalıştığım işletmede ailenin bir parçası olarak görüyorum (%38,2), Bu işletmede çalışmamın benim için çok özel bir anlamı
157
vardır (%39,5), Çalıştığım kuruma karşı güçlü bir aidiyet duygusu hissediyorum (%39,5) ifadelerine katıldıkları,
Devamlılık bağlılık alt boyutunda; Bu işletmede çalışmaya devam etmek istekten ziyade bir zorunluluktur (%32,9), Bu işletmeden ayrılmayı düşünemeyecek kadar az alternatife sahibim (%31,5), Şu anda çalıştığım işletmeden ayrılmaya karar verseydim hayatımda pek çok şey altüst olurdu (%29,6), Şu an çalıştığım işletmeden ayrılmam bundan sonraki hayatımda maddi zarara yol açar (%29,9), Başka bir iş bulmadan çalıştığım işletmeden ayrıldığımda neler olabileceği konusunda endişelere sahibim (%30,9), Bu işletmede çalışmaya devam etmemim önemli nedenlerinden biri de ayrılmamın kişisel fedakârlık gerektirmesidir (%32,9) ifadelerine katıldıkları,
Normatif bağlılık alt boyutunda; Çalışanlara karşı sorumlu olduğumdan çalıştığım kurumdan şu anda ayrılmanın yanlış olduğunu düşünüyorum (%41,8), Bu işletme benim sadakatimi hak ediyor (%38,2), Çalıştığım işletmeye çok şey borçluyum (%35,2), Çalıştığım işletmeden şu an ayrılırsam kendimi çok suçlu hissederim (%29,9), Benim yararıma olsa bile çalıştığım işletmeden ayrılmanın şu an için doğru olmadığını düşünüyorum (%37,8), Benim için burada çalışmaya devam etmek bir zorunluluktur (%30,9) ifadelerine katıldıkları tespit edilmiştir.
Örnekleme katılan çalışanların demografik özelliklerine göre yapılan analizler sonuçlarında ise;
Çalışanların cinsiyet değişkeni ile iş tatmin düzeyleri arasında anlamlı bir farklılık olmadığı [t(302)=,407; p>.05] tespit edilmiştir.
Çalışanların yaş değişkeni ile iş tatmin düzeyleri arasında anlamlı bir farklılık olmadığı[F(4-299)= ,882; p>.05] tespit edilmiştir.
Çalışanların medeni durum değişkeni ile iş tatmin düzeyleri arasında anlamlı bir farklılık olmadığı [t(302)= -,619; p>.05] tespit edilmiştir.
Çalışanların çalışma süreleri ile iş tatmin düzeyleri arasında anlamlı bir farklılık olmadığı [F(4-299)=1,074; p>.05] tespit edilmiştir.
Çalışanların cinsiyet değişkeni ile örgütsel bağlılık ölçeğinin alt boyutlarından duygusal bağlılık düzeyi arasında [t(302)= -,175; p>.05]; devam bağlılık düzeyi
arasında [t(302)= ,689; p>.05]; normatif bağlılık düzeyi arasında [t(302)= -,570; p>.05] anlamlı bir farklılık olmadığı tespit edilmiştir.
Çalışanların cinsiyet değişkeni ile genel olarak örgütsel bağlılık düzeyleri arasında anlamlı bir farklılık olmadığı [t(302)= ,012; p>.05] tespit edilmiştir. Çalışanların yaş değişkeni ile örgütsel bağlılık ölçeğinin alt boyutlarından
duygusal bağlılık düzeyi arasında [F(4-299)=2,115; p>.05]; normatif bağlılık düzeyi arasında [F(4-299)=,728; p>.05] anlamlı bir farklılık olmadığı ancak çalışanların yaş değişkeni ile örgütsel bağlılığın alt boyutlarından devam bağlılık düzeyi arasında [F(4-299)=4,846; p<.01] anlamlı bir farklılık olduğu tespit edilmiştir.
Çalışanların yaş değişkeni ile genel olarak örgütsel bağlılık düzeyleri arasında anlamlı bir farklılık olmadığı [F(4-299)=,308; p>.05] tespit edilmiştir.
Çalışanların medeni durum değişkeni ile örgütsel bağlılık ölçeğinin alt boyutlarından duygusal bağlılık düzeyi arasında [t(302)= 1,345; p>.05]; normatif bağlılık düzeyi arasında [t(302)= -,136; p>.05] anlamlı bir farklılık olmadığı ancak çalışanların medeni durum değişkeni ile örgütsel bağlılığın alt boyutlarından devam bağlılık düzeyi arasında [t(302)= -2,499; p<.05] anlamlı bir farklılık olduğu tespit edilmiştir.
Çalışanların medeni durum değişkeni ile genel olarak örgütsel bağlılık düzeyleri arasında anlamlı bir farklılık olmadığı [t(302)= -,625; p>.05] tespit edilmiştir. Çalışanların çalışma süresi ile örgütsel bağlılık ölçeğinin alt boyutlarından
duygusal bağlılık düzeyi arasında [F(4-299)=,533; p>.05]; normatif bağlılık düzeyi arasında [F(4-299)=,633; p>.05] anlamlı bir farklılık olmadığı ancak çalışanların çalışma süresi ile örgütsel bağlılığın alt boyutlarından devam bağlılık düzeyi arasında [F(4-299)=3,840; p<.05] anlamlı bir farklılık olduğu tespit edilmiştir.
Çalışanların çalışma süreleri ile genel olarak örgütsel bağlılık düzeyleri anlamlı bir farklılık olmadığı [F(4-299)=,273; p>.05] tespit edilmiştir.
Çalışanların iş tatmin düzeyleri ile örgütsel bağlılığın alt boyutlarından duygusal bağlılık düzeyi ile arasında orta düzeyde pozitif yönde (r=,646, p<.01) ilişki olduğu tespit edilmiştir.
159
Çalışanların iş tatmin düzeyleri ile örgütsel bağlılığın alt boyutlarından normatif bağlılık düzeyi arasında orta düzeyde pozitif yönde (r=,524, p<.01) bir ilişki olduğu tespit edilmiştir.
Çalışanların iş tatmin düzeyleri ile genel olarak örgütsel bağlılık düzeyleri arasında orta düzeyde pozitif yönde (r=,558, p<.01) bir ilişki olduğu tespit edilmiştir.
Elde edilen sonuçlara göre genel bir çıkarım yapmak gerekirse; örnekleme katılan çalışanların çoğunluğunun 24 yaş ile 34 yaş arasında olduğu görülmüştür. Bu sonuca göre konaklama işletmelerinde çalışma yaşının genç yaş diliminde olduğunu söyleyebiliriz. Örnekleme katılan çalışanların yüzdelik dilimlerine bakıldığında cinsiyet ve medeni durumlarında çok farklılık bulunmamaktadır. Bu sonuçlara göre araştırmanın yapıldığı konaklama işletmelerinde cinsiyet ve medeni durum ayrımının yapılmadığını ifade edebiliriz. Ayrıca örnekleme katılan çalışanların %30,6’sı yaptığı iş ve karşılığında aldığı ücret bakımından memnun olmadığı görülmüştür. Bu durumun da çalışanların iş tatmin düzeylerinde ve örgütsel bağlılık düzeylerinde azalışa neden olduğunu görülmektedir. Araştırma bulguları ışığında aşağıdaki önerilerde bulunmak mümkündür:
Araştırma bulgularında iş tatmini ile örgütsel bağlılık arasında orta düzeyde pozitif yönde bir ilişki olduğu belirlenmiştir. Konaklama işletmelerinde yöneticilerin çalışanların iş tatmini ve örgütsel bağlılık düzeylerini artırıcı çalışmalar yapması gerekir. Bu çalışmaların başında çalışanların çalışma koşullarının iyileştirilmesi, çalışanların performansına göre prim, ikramiye ve ödüllerin verilmesi vb. konular gelebilir.
Araştırma bulgularında çalışanların yaş, cinsiyet, medeni durum ve çalışma süreleri ile iş tatmin düzeyleri ve örgütsel bağlılık düzeyleri arasında anlamlı bir farklılık bulunamamıştır. Bu nedenle yöneticiler tarafından işe alımlarda çalışanların demografik değişkenlerine bakılmaksızın çalışanların verimli ve istekli bir şekilde çalışabilecekleri departmanlarda görev almalarına özen gösterilmelidir.
Çalışanların aldıkları ücretten dolayı oluşan tatminsizlikleri ortadan kaldırmak için çalışanların gelirlerini artıracak önlemlerin alınması konaklama işletmeleri açısından çok faydalı bir yöntem olacaktır.
Çalışanların kaliteli hizmet sunabilmeleri, müşterilere karşı anlayışlı ve güler yüzlü olabilmeleri çalışanların mesleklerini sevmelerine bağlıdır. Bu nedenle konaklama işletmelerindeki yöneticilerin çalışanların yaptıkları işi sevmelerini sağlayacak önlemler almalıdır.
İnsan kaynakları biriminin personel bulma ve seçme sürecinde gereken önemi göstermeleri hem yaptıkları işi iyi bilen hem de birlikte uyum içinde çalışabilecek çalışanları bir araya getirmeye dikkat etmelidir.
Yöneticilerin çalışanların kendilerini işletmenin bir parçası olarak görmelerini sağlayacak tedbirler almaları, örgüt içinde alınan kararlara çalışanları dahil etmeleri, çalışanlara işlerinde serbestçe karar verme ve hareket etme yetkisi veren bir yönetim tarzını benimsemeleri öngörülmelidir.
Çalışanlardan daha fazla performans sağlanması açısından çalışanların işgücü devir hızı, işteki devamsızlık ve işe geç gelme gibi olumsuzlukları en aza indirecek ve bu olumsuzlukların önüne geçilecek tedbirler alınmalıdır.
Yapılan bu çalışma, sadece konaklama işletmelerinde çalışan personel üzerinde yürütüldüğünden; konunun daha farklı sektör çalışanları (eğitim, sağlık, ulaşım vb.) üzerinde de uygulanması önerilebilir.
Sonuç olarak; konaklama işletmelerinde çalışan personelin iş tatmin düzeyleri ile örgütsel bağlılık düzeylerinin yüksek olması çalışanların performansına yansıyacaktır. Yaptığı işten tatmin olan ve çalıştığı işletmeye bağlı olan çalışanların olduğu bir işletmenin hem verimlilik düzeyi hem de sunduğu hizmetin kalitesi artacaktır.
161
KAYNAKLAR
Agun, H. (2011). Örgütsel güven ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişki üzerine bir
araştırma. Yüksek Lisans Tezi, Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü,
İstanbul.
Altuğ, D. (1997). Örgütsel davranış. Ankara: Haberal Eğitim Vakfı.
Akbal, B. (2010). Bankalarda Uygulanan Performans Değerlendirme Kriterlerinin,
Çalışanların İş Tatminleri Üzerindeki Etkilerini Belirlemeye Yönelik Bir Alan Araştırması: Ankara İli Özel ve Kamu Bankaları Karşılaştırması. Yüksek Lisans
Tezi, Atılım Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara.
Akgündüz, S. (2006). Örgütsel stres kaynaklarının çalışanların iş tatmini üzerindeki etkisi
ve banka çalışanları için yapılan bir araştırma. Yüksek Lisans Tezi, Dokuz Eylül
Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İzmir.
Akıncı, Z. (2002). Turizm sektöründe işgören iş tatminini etkileyen faktörler: beş yıldızlı konaklama işletmelerinde bir uygulama. Akdeniz İ.İ.B.F. Dergisi, (4),1-25.
Akkuş, O. (2010). Rehberlik araştırma merkezlerinde görevli rehber öğretmenlerin iş
doyumu düzeylerinin değerlendirilmesi. Yüksek Lisans Tezi, Ankara Üniversitesi
Eğitim Bilimleri Enstitüsü, Ankara.
Aksu, G., Acuner, A.M., & Tabak, R.S. (2002). Sağlık bakanlığı merkez ve taşra teşkilatı yöneticilerinin iş doyumuna yönelik bir araştırma (Ankara örneği). Ankara
Üniversitesi Tıp Fakültesi Mecmuası, 55(4), 271-282.
Aksungur, A. (2009). Dr. Zekai Tahir Burak kadın sağlığı eğitim ve araştırma
hastanesi’nde çalışan ebe ve hemşirelerin iş doyumu ve yaşam kalitesi düzeylerinin belirlenmesi. Yüksek Lisans Tezi, Hacettepe Üniversitesi Sağlık Bilimleri
Alan, H. (2010). Bilgi işçilerinin iş tatmininin örgütsel bağlılık üzerindeki etkileri ve bir
kamu kurumunda çalışan bilgi işçileri üzerinde uygulama. Yüksek Lisans Tezi,
Gazi Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara.
Allen, N.J., & Meyer, J.P. (1990). The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance and Normative Commitment To The Organization. Journal of
Occupational Psychology, 63, 1-18. 23 Nisan 2013 tarihinde http://jj2ec6wc6q.scholar.serialssolutions.com/ adresinden alınmıştır.
Altıntaş, N. (2011). Hemşirelerde iş tatmini ve örgütsel bağlılık ilişkisi: GATA
hastanesi’nde bir uygulama. Yüksek Lisans Tezi, Atılım Üniversitesi Sosyal
Bilimler Enstitüsü, Ankara.
Angle, H.L., & Perry, J.L. (1981). An Empirical Assessment of Organizational Commitment and Organizational Effectiveness. Administrative Sscience
Quarterly, 26(1), 1-14. 20 Nisan 2013 tarihinde
http://www.jstor.org/stable/2392596?seq=1 adresinden alınmıştır.
Appelbaum, S., & Kamal, R. (2000). An Analysis of The Utilization and Effectiveness of Non Financial Incentives in Small Business. Journal of Manegment Development 9. 14 Şubat 2013 tarihinde http://www.appelbaumconsultants.com/articles/1999- 00/NonFinIncentSmallBus.pdf adresinden alınmıştır.
Aras, M. (2010). Örgütsel bağlılık: GOÜ akademik personeli üzerine bir uygulama. Yüksek Lisans Tezi, Gaziosmanpaşa Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü,