2.2. Örgütsel Bağlılık Kavramı
2.2.7. Örgütsel Bağlılığın Sonuçları
2.2.7.2. Örgütsel Bağlılığın İşletme Açısından Sonuçları
2.2.7.2.1.Örgütsel Bağlılık ve Devamsızlık
Devamsızlık, çalışanın iş programına göre işinin başında olması gereken zamanlarda işe gelmemesi olarak tanımlanmaktadır. İşinin başında olmayan çalışan üstlendiği görev ve sorumlulukları yerine getiremeyerek aksaklıklara neden olmaktadır. Bu açıdan
düşünüldüğünde işletmeler için çalışanın işinin başında olmaması maliyetli ve ciddi bir sorundur (Çetinel, 2008, s. 81).
Örgütsel bağlılığın çalışanın devamsızlığı üzerindeki etkileri konusunda birçok çalışma yapılmıştır. Örgütsel bağlılığın devamsızlıkla ilişkisi konusunda yapılan bu araştırmalarda birbirinden farklı sonuçlar elde edilmiştir (Gündoğan, 2009, s. 62).
Örgütsel bağlılığın çalışanların devamsızlıklarını azalttığı görüşü genellikle kabul edilmektedir. Literatürde örgütsel bağlılık ile devamsızlık arasındaki ilişkiyi destekleyen pek çok araştırma bulunmasına rağmen bu ilişkinin çok güçlü olmadığına dair çeşitli araştırmalar da bulunmaktadır. Dolayısıyla bağlılık ve devamlılık arasında çok güçlü olmamasına rağmen bir ilişkinin olduğu, ancak bağlılığın çalışanların devamlılık
göstermelerini sağlayan tek faktör olmadığını söylemek mümkündür (İnce ve Gül, 2005, s. 96).
Tsui ve arkadaşları (1992) ise, devamsızlığın, daha genç, kıdemi az, evli, kadın, az eğitim almış çalışanlarda daha yüksek olduğunu ortaya koymuşlardır. Devamsızlık, daha düşük örgütsel bağlılığı temsil eden bu kişisel demografik değişkenlerin bir sonucu olarak ortaya çıkmakla birlikte, çalışanların kendilerine ait özel durumları da devamsızlığı etkilemektedir (Tsui, Egan ve O’Reilly, 1992, s. 560).
2.2.7.2.2. Örgütsel Bağlılık ve İşe Geç Kalma
Yapılan araştırmalar örgütsel bağlılıkla işe geç kalma arasında bir ilişki olduğunu ortaya koymaktadır. Angle ve Perry (1981) çalışmalarında, örgütsel bağlılık ile işe geç kalma arasında çok güçlü fakat negatif bir ilişkinin olduğunu belirterek, örgütsel bağlılığı yüksek olan çalışanların işlerine daha az geç kaldıklarını ortaya koymuşlardır (Angle ve Perry, 1981, s. 9).
Yağcı (2003) ise, örgütsel bağlılık ile işe geç kalma arasındaki ters yönlü ilişkinin Angle ve Perry’nin tespitlerinin aksine zayıf olduğunu, işe geç kalma davranışının göreceli bir eylem olduğunu ve çalışanın kontrolü dışında çok fazla faktörden etkilendiğini ifade etmektedir (Yağcı, 2003, s. 12).
87
2.2.7.2.3. Örgütsel Bağlılık ve Personel Devir Oranı, İşten Ayrılma Niyeti
Örgütsel bağlılığın en önemli davranışsal sonuçlarından birisini personel devir oranı veya diğer bir ifadeyle çalışanın işten ayrılma eğilimini oluşturmaktadır. Personel devri, çalışanların herhangi bir sebepten dolayı işletme kadrosundan ayrılmalarını ifade etmektedir ve işletmelerce istenmeyen bir durumdur. İşletmeden ayrılan deneyimli çalışanın işletmede yetişme ve kalifiye hale gelmesi için yapılan yatırımlar ve acemilik döneminde yaptığı hataların bedeli işletme için ciddi bir maliyet olmaktadır. İşletmeye yeni katılacak olan çalışanların işletmeye uyumu için yapılacak yatırımlar ve tecrübesiz çalışanların kalifiye hale gelene kadar düşük verimde çalışması personel devrinin diğer bir maliyet unsurudur (Çetinel, 2008, s. 82).
Çalışanların örgütsel bağlılıkları yüksek ise personel devir oranı düşük, örgütsel bağlılıkları düşük ise personel devir oranı veya işten ayrılma niyetleri yüksek olmaktadır. Çalışanların bağlılıkları işten memnun olmalarına diğer bir ifadeyle, işletmelerine yaptıkları yatırımların karşılığını alabilmelerine bağlıdır. Çalışanlar işletmelerine yaptıkları yatırımların karşılığını alamadıklarına inandıkları zaman işten ayrılmak istemektedirler. Kıdem, yaş, cinsiyet, medeni durum ve çocuk sayısı gibi değişkenler çalışanların işletmelerine yaptıkları yatırımların başında gelmektedir. Bu yatırımların büyüklüğü veya
geri dönülemezliği çalışanların işten ayrılma niyetlerini azaltmaktadır (İnce ve Gül, 2005, s. 97).
2.2.8. İş Tatmini ve Örgütsel Bağlılık Arasındaki İlişki
İş tatmini, çalışanın işinden dolayı kendini iyi hissetme derecesini ve işinin çalışan açısından ne derece anlamlı ve doyurucu olduğunu belirtirken (Çarıkçı, 2000, s. 156), örgütsel bağlılık işletmenin amaç ve değerlerini benimseme, işletme için büyük çaba
göstermeye istekli olma ve işletmede kalma olarak ifade edilmektedir (Baysal ve Paksoy, 1999, s. 8).
İş tatmini çalışanların moralleri ve yaptıkları işe güdülenmeleri açısından önemlidir. Tatmin olan bir çalışan işiyle daha ilgili ve işini en iyi şekilde yapmaya çalışırken, örgüte olan bağlılığı da artmaktadır. Çalışan ile işletme arasında güçlü bir bağlılık düzeyi oluşturulamamışsa çalışanın en küçük bir tatminsizlik durumunda bile işletmeye karşı olumsuz davranışlar sergileyeceği ve işini de kolayca bırakabileceği görülmektedir. Fakat
çalışanın değerleri ile işletmenin değerleri birbirine uyarsa ve aralarında güçlü bir bağlılık oluşturulursa, oluşabilecek tatminsizlik durumunda çalışan bunun düzeleceğini ve çözümlenebilir olduğunu düşünerek işi bırakmayı düşünmeyecek aksine bununla mücadele edecektir (Tekbalkan, 2010, s. 57).
Örgütten kaynaklanan bir takım niteliklerin varlığı veya yokluğu çalışanların çalıştığı işletmeye karşı tutumlarını ve bağlılıklarını etkilemektedir. İş tatmini ve örgütsel bağlılık birlikte düşünüldüğünde birbiri ile ilişkili olmasına rağmen ayırt edilebilir farklar gösteren tutumlar olarak ifade edilmektedir. İş tatmini, mevcut iş çevresi ile ilgili olarak işe yönelik verilen tepkilerden oluşurken, örgüte bağlılık bu tepkilerle ilişkili daha kalıcı ve genel değerlendirmelerden oluşmaktadır (Konuk, 2006, s. 78).
İki kavram arasındaki temel fark “işimi seviyorum” ve “çalıştığım işletmeyi seviyorum” şeklinde özetlenebilir. İş tatmini çalışanın yapmakta olduğu işine karşı geliştirdiği tutumlarla ilgili iken, örgütsel bağlılık çalışanın çalıştığı işletmeye karşı geliştirdiği tutumlarla ilgilidir. Sonuçta bağlılık gibi işletmeye yönelik genel tutumlar örgütsel; iş tatmini gibi daha spesifik tutumlar ise görev yönelimli sonuçlarla yakından ilişkilidir (Alan, 2010, s. 76).
İş tatmini ile örgütsel bağlılık sonuçları olarak devamsızlık, işe geç gelme ve işgücü devir oranı arasında sürekli bir ilişkinin olduğu görülürken; çalışanın işletmeden ayrılma isteğine ilişkin algının, doğrudan iş rolündeki tatmin düzeyinin bir işlevi olduğu ileri sürülmektedir. İşlerinden yüksek düzeyde tatmin sağlayan ve işletmelerine güçlü bir biçimde bağlılık duyan çalışanların, geri çekilme davranışlarından sakındıkları ve işlerine bağlılıkta devam ettikleri görülmüştür (Balay, 2000, s. 136).
Dolayısıyla, iş tatmini ve örgütsel bağlılık arasında iki önemli noktada farklılık olduğu söylenmektedir. Bunlardan birincisi; iş tatmini, iş ve iç çevresinin ortaya çıkardığı olanaklar, kısıtlamalar ve diğer olası tepkilere yönelik gelişen tutumlar olmasıdır. Örgütsel bağlılık ise, işe yönelik oluşan bu tutumlar ve örgütsel bağlılık kavramı altında açıklanan diğer faktörlerle ilişkili olarak, işletmeye yönelik genel bir değerlendirmeden oluşur. İkincisi ise, örgütsel bağlılık daha kalıcı ve süreklilik arz eden tutumlardan oluşurken, iş tatmininin daha ani gelişen ve daha çabuk değişim gösterebilen tutumlardan oluşmasıdır (Şen, 2008, s. 72).
89