Robert R McCrea ve Paul T Costa: Beş Faktör Kişilik Kuramı

Allport ile başlayan, Cattell ve Eysenck ile devam eden ayırıcı özellik çalışmaları seksenli yılların başlarında Robert McCrae ve Paul Costa’nın çalışmaları ile yeni bir noktaya gelmiştir. Kişiliğin sürekliliğini ve yapısını incelemek amacıyla faktör analizini kullanan McCrae ve Costa, öncelikle dışadönüklük ve nevrotizm boyutlarına odaklanmış ancak daha sonra deneyime açıklık boyutu adını verdikleri yeni bir boyut keşfetmişlerdir. 1985 yılına kadar üç faktörlü modeli savunan McCrae ve Costa en sonunda kişiliğin beş temel boyutu olduğunu tespit etmiş ve bu beş boyutun ölçülmesini sağlayan bir ölçme aracı geliştirmişlerdir. Geliştirdikleri bu beş faktörlü ölçek 1992 yılında yeniden gözden geçirilerek oldukça yaygın olarak kullanılan bir ölçme aracı haline getirilmiştir. Başlangıçta yalnızca kişilik özelliklerinin sınıflaması olan bu beş faktör, zaman içinde bir kişilik kuramına dönüşmüştür. Araştırmacılar kişiliğin boyutlarını tanımlamanın yeterli olmadığını ve bu boyutların daha detaylı ve sistematik bir biçimde açıklanması gerektiğini düşünerek kuram geliştirme çabası içine girmişlerdir (İnanç ve Yerlikaya, 2012:286-287).

Araştırmacıların, Beş Faktör Modeli diye adlandırdığı bu model 1990’lardan bu yana kişilik ile ilgili araştırmalara önemli katkılar sağlamıştır (Hogan, 2007/2009:25). Bilimsel olarak sınanabilirlik açısından oldukça tutarlıdır. Ancak beş faktör kişilik kuramına bazı eleştiriler de yöneltilmiştir. Bu eleştirilerin başında; McCrae ve Costa’nın kuramlarını geliştirirken belirli hipotezlerden yola çıkmayıp elde ettikleri bulgular sonucunda bir kişilik kuramı geliştirmeye çalışmaları gelmektedir. Yöneltilen bir diğer eleştiri ise faktör analizi ile elde edilen sonuçların analize dâhil olan verilerle sınırlı oluşudur (İnanç ve Yerlikaya, 2012:292). Öte yandan, yapılan araştırmalar, bazı istisnalar hariç, beş faktörlü modelin sadece İngilizce dilinin yapısını yansıtmadığını (Burger, 2006:257); kişilik özelliklerinin beş boyut altında toplandığını (Goldberg, 1990) göstermektedir. Bunun yanı sıra, Allik ve McCrae (2002:315), beş kişilik boyutu üzerine farklı kültürlerde yapılan tüm araştırma sonuçlarının mutlak bir biçimde modeli desteklediğini söylemenin doğru olmadığını ancak kuramın geçerliliğini çürütecek nitelikte herhangi bir amprik sonuca da henüz ulaşılmadığını belirtmektedir.

56

Beş faktörlü kişilik modeli kişilik özelliklerinin sadece beş boyuttan ibaret olduğu anlamına gelmemektedir. Her bir boyut kendi içinde bir çok farklı kişilik özelliklerine işaret etmektedir (John ve Srivastava, 1999:105). Bunun yanı sıra, McCrae ve Costa (2003/2006:51) bu beş boyutun birbirinden bağımsız olduğunun altını çizmektedir. Bir diğer deyişle, bir boyuttan alınan yüksek ya da düşük bir puan diğer boyutlardan alınacak puanların yüksek veya düşük olacağına dair bir gösterge niteliği taşımamaktadır. McCrae ve Costa’nın öne sürmüş olduğu beş kişilik boyutu aşağıdaki gibidir:

 Dışa Dönüklük

Dışa dönükler; enerjik, dinamik, hareketli, hızlı konuşan, sıcakkanlı, diğer insanlarla vakit geçirmekten hoşlanan, sürekli olarak bir aktivite içinde olmayı arzu eden kişilerdir. Hareketli yapıları onları heyecan ve eğlence arayışına sürüklemekte; diğer insanlarla rahatlıkla diyalog kurmalarını sağlayarak başkalarıyla vakit geçirme isteklerini tetiklemektedir (McCrae ve Costa, 2003/2006:49).

Dışa dönüklük temel olarak sosyallik, girişkenlik, cana yakınlık, konuşkanlık, uyumluluk, canlılık, liderlik ve aktiflik gibi özelliklerle karakterize edilebilir. Temkinlilik, çekingenlik ile edilgenlik de içedönüklüğün belirgin özellikleridir. Dışa dönüklük boyutunda yüksek puan alan bireyler, pek çok toplumsal ilişkisi olan, grup etkinliklerinde çok sık yer alan bireylerdir. İçe dönükler ise daha çok enerjilerini kendi içlerinden alan, kendi kendileriyle vakit geçirmekten hoşlanan, çok yakın arkadaşları dışında başkalarıyla olmaktan pek hoşlanmayan kişilerdir (Burger, 2006:345-346). McCrae ve Costa (2003/2006:51)’e göre, içe dönükler soğukkanlı olup yalnızlığı tercih etseler de; bu onların diğer insanlara karşı düşmanca bir tutum sergiledikleri, kendilerinden başka hiç kimseyi umursamadıkları veya bencil oldukları anlamına gelmez. İçe dönükler pek neşeli olmasalar da depresif oldukları da söylenemez.

Dışa dönüklük, öznel iyi oluş haliyle olumlu yönde ilişkilidir (Lucas ve Diener, 2003:36). Yapılan araştırmalar (Furnam ve Zacherl, 1986; Headey ve Wearing, 1989) dışadönüklerin hem kendileri hem de diğer insanlar hakkında olumlu düşünceler beslediğini ve insanlara karşı olumlu bir yaklaşıma sahip olduklarını göstermektedir (George ve Brief, 2004:203). Ayrıca, bu kişiler daha fazla kendilerine güvenmekte (Lucas ve Diener, 2003:41);

57

olumlu duygulanıma sahip olmalarından dolayı da hem iş hem de yaşam tatminleri de daha fazla olmaktadır (Boudreau, Boswell ve Judge, 2001:58).

Barrick ve Mount (1993) dışa dönüklüğün özellikle de iş özerkliğinin yüksek olduğu görev veya işlerde iş performansı ile olumlu yönde ilişkili olduğunu belirtmektedir. Buna göre, yüksek düzeyde dışa dönük bir çalışan, yaptığı işte belli bir otonomiye sahip olduğu takdirde daha fazla iş performansı sergilemekte ve verimliliği artmaktadır (Barrick, Mitchell ve Stewart, 2003:63). Barrick ve Mount (1991:19) meta analiz sonuçları ise dışadönüklük boyutunun, sadece bazı iş alanlarında iş performansının önemli bir yordayıcısı olduğunu göstermektedir. Araştırma sonuçlarına göre dışa dönüklük satış ve yönetim gibi iş alanlarında iş performansı için önemli bir öncüldür. Ancak, sekreterlik, muhasebecilik, üretim, mühendislik veya mimarlık gibi iş alanlarında dışa dönüklüğün olumlu yönde herhangi bir etkisi görülmemektedir.

Judge ve Cable (1997)’e göre yüksek düzeyde dışa dönük bireyler, daha çok agresif ve takım odaklı çalışmanın ağırlıklı olduğu örgütleri tercih etmekte; destekleyici bir kültüre sahip olan örgütlerden ise uzak durmaktadırlar. Barry ve Stewart (1997) araştırma sonuçları ise yüksek düzeyde dışa dönük bireylerin takım arkadaşları tarafından takım başarısına en fazla katkısı olan kişiler olarak görüldüğünü göstermektedir. Bunun yanı sıra, üyelerinin neredeyse yarısını yüksek düzeyde dışa dönük bireylerin oluşturduğu ekiplerde; hiç dışa dönük takım üyesinin olmadığı ya da sadece birkaçının dışa dönük olduğu takımlara nazaran daha yüksek düzeylerde başarılı sonuçlar elde edilmektedir (Stewart ve Barrick, 2004:70). Bunun yanı sıra, dışa dönük bireylerin daha fazla egemenlik kurma ve rekebetçi tarzda hareket ettikleri (Barrick, Mitchell ve Stewart, 2003:71-73) ve daha fazla agresif davrandıkları (Stewart, 2003:196) görülmektedir

 Özdsiplin

Özdsiplin boyutu, bir kişinin ne kadar kontrol ve disiplin sahibi olduğunu göstermektedir. Özdsiplin düzeyi yüksek kişiler düzenli, planlı ve kararlı; düşük olanlar ise dikkatsiz, dağınık, dsiplinsiz ve güvenilmez kişilerdir (Burger, 2006:255). Özdsiplin düzeyi yüksek bireyler, görev odaklı, hırslı ve çalışkan olup çalışkanlıkları kimi zaman da işkoliklik düzeyine varabilmektedir (McCrae ve Costa, 2003/2006:46-47). Hedef odaklıdırlar. Eyleme geçmeden önce plan yapmakta; yaptıkları planı ise titizlikle uygulamaya çalışmaktadırlar.

58

Hareketlerinde; aldıkları kararlarda, attıkları adımlarda temkinlidirler; herhangi bir sorun çıkmadan bunun önlemini almayı tercih ederler. Rasyonel insanlardır. Kendi yeteneklerine olan güvenleri tamdır; başarısızlıktan kaçınma güdüsyüle değil de başarıya ulaşma güdüsyle hareket etmekte; yaptıkları her işi mükemmel bir şekilde tamamlamaya gayret göstermektedirler (McCrae ve Costa, 2006:50-51).

Özdsiplin düzeyi yüksek bireyler sağlıklarına daha fazla özen göstermekte; alkol veya sigara kullanımı gibi kötü alışkanlıklardan da uzak durmaktadırlar. Dolayısıyla da daha uzun yaşamaktadırlar. Ancak, özdsiplin düzeyi yüksek kişiler oldukça fazla organize olduklarından ve planlı hareket ettiklerinden değişen koşullara adapte olmakta zorluk çekebilirler. Genel olarak, performans odaklıdırlar; bu yüzden bu kişilerin karmaşık, çok yönlü becerileri öğrenme ve geliştirme sürecinin ilk aşamalarında zorlandıkları görülür. Bunun sebebi de bu kişilerin öğrenmeye odaklanmaktan çok yanlış yapmamaya dikkatlerini vermeleridir (Robbins ve Judge, 2012:171). Özdsiplin düzeyi yüksek bir çalışan, çalışma ortamındaki kural ve yönergelere sıkı sıkıya bağlı çalışmaktan rahatsız olmaz. Ayrıntılarla ilgilenmede, dikkatini uzun süre bir noktaya toplamakta zorluk çekmez. Çalışanın özdsiplin düzeyinin düşük olması halinde ise ayrıntılarla ilgilenme, kural ve yönergeler doğrultusunda hareket etme kişi için son derece boğucu ve sıkıcı hale gelir (Baltaş, 2011:119); bundan dolayı da bu tür işlerde çok fazla başarılı olamaz.

Özdsiplin hem bireysel iş performansını hem de grup performansını etkileyen önemli bir kişilik özelliğidir (Moynihan ve Peterson, 2004:325). Bu kişilerin hem otonom hem de hiyerarşik yapı içerisinde her türlü görevde başarı kazanma olasılığı yüksektir (Zel, 2011:26). Beş faktör kişilik modelinde özellikle de özdsiplin boyutunun iş performansını güçlü bir şeklide yordadığı görülmektedir (Barrick ve Mount, 1991; Salgado, 1997). Barrick ve Mount (1991:5), özdsiplin düzeyi yüksek kişilerin dikkatli, planlı, sorumluluk sahibi, sebatkar, azimli ve çalışkan olduklarından dolayı doğal olarak yüksek düzeyde performans sergilediklerini belirtmektedir.

Özdsiplin düzeyi yüksek bireyler kendilerine hedefler belirlemekte; bu hedeflere ulaşmak için çok çalışmakta ve amaçlarına kendilerini adamaktadırlar. Dolayısıyla da işe ilişkin motivasyonları yüksek olmaktadır (Barrick, Mitchell ve Stewart, 2003:67). Bu kişiler daha fazla öğrenmeye açık ve istekli olduklarından işlerinde de bilgi sahibidirler. Amaçları sadece verilen işi yerine getirmek değil; sürekli olarak öğrenmek ve kendilerini geliştirmektir.

59

Bu yüzden de işlerinde herhangi olumsuz bir geri besleme ile karşılaştıklarında motivasyonları hemen bozulmaz ve iş performansları düşmez (Robbins ve Judge, 2012:170). Özsiplin düzeyi yüksek çalışanlar işletmelere önemli ölçüde rekabet avantajı kazandırmaktadır. Bu kişiler işletmelerdeki güçlendirme ve iş zenginleştirme programlarına daha rahat adapte olmakta; işe devamsızlık da bu kişilerde daha az görülmektedir. Performans değerlendirmelerinde şişirilmiş değerlendirme raporları vermemekte; işe ilişkin konularda son derece titiz ve özenli davranmaktadırlar. Bu kişilik boyutu, bireyin iş performansı, iş tatmini ve iş motivasyonunu öngörmede oldukça güçlü bir faktördür (Luthans, 2011:133). Bunun yanı sıra, Judge ve Cable (1997) araştırma sonuçları bu kişilerin daha çok ayrıntı odaklı ve sonuç odaklı örgütleri tercih ettiğini göstermektedir.

 Nevrotiklik

Nevrotiklik boyutu, insanları düuygusal dengelilik ve dengesizlik sürekliliği üzerinde bir noktaya yerleştirmektedir. Duygusal sıkıntı yaşayan ve duyguları aşırı değişiklik gösteren insanlar nevrotiklik boyutunda yüksek bir puan almaktadır. Nevrtotik bireyler, günlük olaylar karşısında daha sık strese girmekte; öfke, kızgınlık, kırgınlık ve gerginlik gibi olumsuz duyguları daha fazla yaşamaktadırlar. Nevrotiklik düzeyi düşük kişiler ise sakin, dengeli ve tutarlı kişilerdir; duygu durumları sıklıkla değişmemektedir (Burger, 2006:253-254). Nevrotik bireyler, kaygılı halleri ve sergiledikleri düşmanca tutumları ile hemen göze çarparlar. Korku ve öfke duygusu, kaygılı olmalarının ve takındıkları düşmanca tutumlarının altında yatan temel nedendir. Çoğunlukla olayların olumsuz yönlerine odaklanmakta ve işlerin ters gideceğine dair içlerinde sürekli bir şüphe taşımaktadırlar. Bundan dolayı da hep tedirgin ve kaygılıdırlar. Çabucak sinirlenebilir; olmadık yerde olmadık tepkiler gösterebilirler (McCrae ve Costa, 2006:47-48). Aslında sergiledikleri davranışlar, kaygılı düzeylerinin ve düşmanca tutumlarının bir tür dışa vurumudur. Fevri hareket etme ve tutarsız davranma belirgin özellikleridir. Stresle veya zor durumlarla baş etmede oldukça zorluk çekerler (McCrae ve Costa, 2006:49)

Nevrotiklik düzeyi yüksek olan insanlar kararsız, huzursuz, kaygılı, alıngan ve duygusal davranma eğiliminde olan kişilerdir. Çabucak üzülür; öfkelenir; küçük sorunlar karşısında aşırı duygusal tepkiler verir ve tekrar normale dönmekte çok fazla güçlük yaşarlar. Bu boyuttan alınan yüksek puan, aslında duygusal davranma eğiliminin de bir tür göstergesidir. Çünkü nevrotik bireyler, çoğu zaman küçük engellenmeler ve sorunlar

60

karşısında bile güçlü duygusal tepkiler vermekte ve normale dönmeleri de uzun zaman almaktadır. Bunun yanı sıra, daha kolay heyecanlanmakta, öfkelenmekte ve depresyona girmektedirler. Nevrotiklik düzeyi düşük kişiler ise beklenmedik davranışlarda bulunmamakta ve ani duygusal iniş ve çıkışlar yaşamamaktadırlar (Burger, 2006:347).

Yapılan araştırmalar, nevrotik bireylerin öz saygısının düşük olduğunu göstermektedir (George ve Brief, 2004:203). Hem iş hem de yaşam tatminleri düşüktür (Boudreau vd., 2001:58). Nevrotik bireyler, kendilerini değersiz görme eğilimindedirler. Kendilerine pek güvenmemekte; sürekli kaygı duymakta ve ayrıntılar içinde takıntılı bir biçimde boğuşup durmaktadırlar. İşe ilişkin motivasyonları oldukça düşüktür; motive olsalar bile eyleme geçmelerinin altında yatan temel neden aslında başarısızlıktan kaçınmaya çalışmalarıdır (Barrick, Mitchell ve Stewart, 2003:67). Araştırmalar (Salgado, 1997; Tett, Jackson ve Rothstein, 1991) yüksek düzeyde nevrotikliğin iş performansı ile ters yönlü bir ilişkiye sahip olduğunu göstermektedir.

McCrae ve Costa (1986), nevrotiklik düzeyi yüksek bireylerin zorluklarla mücadele etmek zorunda kaldıklarında kaçınma, kendini suçlama, düşmanlık, geri çekilme, pasif direnç gibi nevrotik davranışlar sergilediklerini belirtmektedir. Öte yandan, nevrotiklik düzeyi düşük; yüksek düzeyde duygusal olarak dengeli kişiler ise stresli durumlarla daha rahat bir şeklide baş edebilmektedirler (Luthans, 2011:133). Nevrotiklik düzeyi yüksek bir çalışan yaptığı her işten sonra doğru yolda olduğuna ilişkin bir geri bildirim almak istemekte ve eleştirildiği takdirde de bundan son derece rahatsız olmaktadır. Ancak bir çalışan çok yüksek düzeyde duygusal olarak dengeli olduğunda da; bu sefer çalışan sergilediği performansa dair herhangi bir geri bildirim alma gereksinimi duymamakta; herhangi bir eleştiri veya olumsuz geri bildirim aldığında ise bunu göz ardı etmektedir (Baltaş, 2011:119).

Duygusal dengelilik grup ahenginin sağlanmasında önemlidir (Moynihan ve Peterson, 2004:320). Bir çok araştırmacı örgütlerde yönetim görevi üstlenen bireylerin mutlaka duygusal istikrar boyutunda olumlu nitelikler taşıması gerektiğini ileri sürmektedir (Zel, 2011:26). Çünkü yüksek düzeyde duygusal dengelilik, iyimserlik, özgüven, başarı yönelimi ve kararlılık gibi olumlu bir takım kişilik özelliklerini içermektedir. Örgütün üst kademelerinde işe dair belirsizlik ve stres unsurları daha fazla olduğundan yönetsel başarı ve etkili bir liderlik için yönetici ve liderlerin duygusal anlamda dengeli olmaları önemlidir (Boudreau ve Boswell ve Judge, 2001:58). Nevrotik yöneticiler baskı, kriz ve stresli

61

durumlarla baş etmede oldukça zorlanmaktadırlar. Yukl (2010:198)’e göre, nevrotiklik; yönetici ve liderlerin duygusal anlamda keskin iniş ve çıkışlar yaşamalarına; öfke patlamalarına girmelerine ve tutarsız davranışlar sergilemelerine yol açmakta; bu da etkili bir yönetim ve liderlik için önemli bir engel oluşturmaktadır.

 Uzlaşılabilirlik

Uzlaşılabilirlik boyutunda yüksek puan alan kişiler yardımsever, güvenilir ve şefkatlidir. Bu boyutun diğer ucunda ise düşmanca ve kuşkulu insanlar yer alır. Uzlaşılabilir insanlar işbirliğini rekabete tercih ederken uzlaşılabilirlik düzeyi düşük kişiler çıkarları ve inançları için kavgayı bile göze alırlar (Burger, 2006:254). Uzlaşılabilir insanlar güvenilirdir; herkes için en iyisini isterler ve başkalarının davranış ve tutumlarının ardında herhangi bir art niyet aramazlar. Kendileri güvenilir insanlar olduklarından diğer insanların da öyle olduğuna inanmakta ve onlardan şüphe etmemektedirler (McCrae ve Costa, 2003/2006:50).

Yüksek düzeyde uzlaşılabilir bireyler; yardımseverlik, dostane tavırlar, işbirliğine yatkınlık gibi kişisel özelliklere sahiptir. Grup ahengine, uyumlu insan ilişkilerine ve diğerlerinden kabul veya onay görmeye önem verirler. Dolayısıyla takım çalışması veya işbirliğinin gerekli olduğu görevlerde daha fazla performans gösterirler (Barrick, Mitchell ve Stewart, 2003:71-73). Judge ve Cable (1997)’e göre bu kişiler; takım odaklı ve destekleyici bir kültüre sahip örgütleri tercih etmekte; agresif ve sonuç odaklı kültüre sahip örgütlerde çalışmayı ise arzu etmemektedirler.

Uzlaşılabilirlik, işbirliğinin önemli olduğu işlerde bireysel iş performansını etkilediği gibi takım performansını da olumlu yönde etkileyen önemli bir kişilik özelliğidir (Barrick, Mitchell ve Stewart, 2003:64). Uzlaşılabilirlik düzeyi yüksek kişiler özellikle müşteri ilişkileri gibi iş alanlarında daha fazla başarılı olmakta; çatışma durumlarında etkili çözümler üretebilmektedirler (Luthans, 2011:133).Bu kişiler, diğer insanlara karşı arkadaşça davranmakta; başkalarıyla çalışmaktan hoşlanmaktadırlar. Kibar, hoşgörü sınırları geniş; karşılarındaki insana güven veren, yumuşak kalpli insanlardır. Uzlaşılabilirlik düzeyi yüksek yöneticiler astlarını motive etmeye; çalışanlarının ihtiyaçlarını gidermeye ayrı bir önem verirler (Zel, 2011:26) ve bunda da oldukça başarılı olurlar.

62

Uzlaşılabilirlik düzeyi yüksek çalışanlar çatışmadan kaçınma ve uyumlu bir çalışma ortamı için iş arkadaşlarının onaylayacağı biçimde davranma eğilimi göstermektedirler. Uzlaşılabilirlik düzeyi düşük olanlar ise işyerinde doğabilecek çatışmalardan kaçınmamakta ve ekip çalışmalarında yer almaktan hoşlanmamaktadırlar (Baltaş, 2011:119). Yapılan araştırmalar düşük düzeyde uzlaşılabilirliğin düşük iş performansı ve sosyal kaytarma ile ilişkili olduğunu göstermektedir. Öte yandan, yüksek düzeyde uzlaşılabilirlik bireyin görevden ziyade ağırlıklı olarak ilişki yönelimli hareket etmesine yol açmakta; bu yüzden de hem bireysel iş performansının hem de grup performansının düşmesine neden olmaktadır (Moynihan ve Peterson, 2004:327).

 Gelişime Açıklık

Gelişime açıklık boyutundan yüksek puan alan bireyler entelektüel, hayal gücü geniş, ufku açık ve özgür düşünceli olarak tanımlanabilir. Güçlü bir hayal gücü, yeni görüşleri kabul etme isteği, çok yönlü düşünme ve zihinsel merak bu kişilerin belirgin özellikleridir Gelişime açıklık boyutunda yüksek puan alan bireyler, gelenek dışı ve bağımsız düşüncelere sahiptirler. Gelişime açıklık boyutu düşük olan kişiler ise daha geleneksel bir zihniyettedirler. Yeni bir şeyi denemektense bilineni tercih etmeyi severler (Burger, 2006:254). Ancak, gelişime kapalılık illa ki dar kafalılık, eleştiri veya yeni fikirlere tahammülsüzlük anlamına gelmemektedir. Bunun yerine, bu kişilerin daha çok bilindik, denenmiş, işe yarlılığı kanıtlanmış ve kendilerinin de aşina olduğu şeyleri tercih etmektedirler (McCrae ve Costa, 2003/2006:46).

McCrae (1996), gelişime açıklık düzeyi düşük olan bireylerin daha fazla kurallara bağlı olarak hareket ettiklerini; mevcut otoritelere daha fazla boyun eğdiklerini ve diğer insanlardan da aynı şekilde hareket etmelerini talep ettiklerini belirtmektedir. Bu kişiler, cezayı insanları kurallara uymaya sevk eden etkili bir araç olarak görmekte; cezanın herhangi bir sosyal yapı içinde düzen ve istikrarı sağlayan önemli bir araç olduğunu düşünmektedirler.

McCrae ve Costa (2003/2006:49-50), gelişime açıklık boyutunun katılığın tam tersi olan esnekliğe işaret ettiğini belirtmektedir. Gelişime açıklık boyutunda yüksek puan alan kişiler yeni yerler görmek, yeni yemekler denemek konusunda heveslidirler. Değer sistemlerinde katılık yoktur. Kalıplaşmış yargılar geliştirmez ve bunları benimsemezler. Karşılaştıkları durum ve olaylara farklı gözlerle bakabilir; sorunlara alternatif çözümler

63

üretebilir ve farklı fikir ve düşüncede olan insanlarla empati kurabilirler. Hayatta her durumda ve herkes için tek bir doğru veya tek bir yanlış olmadığının bilincindedirler.

Bu boyut kültürlü olma, meraklılık, orijinal fikirlere sahip olma, geniş düşüncelilik, zekilik ve sanatsal düşünme gibi çeşitli entelektüel özellikleri bünyesinde topladığından bu özellikteki kişiler bilhassa da değişim yaşayan örgütlerde, çalıştıkları kuruma yaratıcılıkları ve yenilikçi düşünce ve fikirleriyle çok fazla fayda sağlamaktadır (Zel, 2011:26). Nitekim Judge ve Cable (1997) araştırma sonuçları da yüksek düzeyde gelişime açık kişilerin daha çok yenilikçi ve yaratıcı örgütleri tercih ettiğini göstermektedir.

McCrae (2002)’nin 36 farklı kültür üzerinde yaptığı araştırma sonuçları; yüksek düzeyde güç mesafesine sahip kişilerin dışadönüklük ve gelişime açıklık boyutlarında düşük; özdsiplin boyutunda ise yüksek puan aldıklarını göstermektedir. Bir diğer deyişle, içe dönük; gelişime kapalı ve özdsiplin düzeyi yüksek kişiler hiyerarşik yapılanmaları daha fazla tercih etmekte; birilerinin emir verdiği diğerlerinin de emirlere boyun eğdiği sosyal yapıları daha olağan karşılayıp kabullenmektedirler. Bunun yanı sıra, araştırmada belirsizlikten kaçınmanın nevrotiklik ve düşük düzeyde uzlaşılabilirlik ile; bireyciliğin ise dışadönüklük ve gelişime açıklık boyutlarıyla pozitif yönde ilişkili olduğu gözlemlenmiştir. Son olarak erilliğin de nevrotizm ve gelişime açıklık boyutu ile pozitif yönde bir ilişkiye sahip olduğu tespit edilmiştir.

McCrae (2002)’nin yaşa ve cinsiyete bağlı olarak kişilik boyutlarından alınan puanlarda herhangi anlamlı bir farklılık olup olmadığını belirlemek üzere yaptıkları araştırmada, kadınların erkeklere kıyasla daha fazla nevrotik, uzlaşılabilir ve daha az gelişime