1.6. İş Yaşamında Kişiliğin Rolü

1.6.2. Kişilik ve İş Görenler

Hogan (2007/2009:16)’a göre, tüm kurumların başarı ya da başarısızlıkları çok büyük ölçüde kurumların işleyişinde görev alan insanların kişiliklerine bağlıdır. Çünkü insan davranışlarının sibernetik ve organik yönü olduğu gibi hiç ihmal edilmemesi gereken bir de psişik yönü vardır. Birçok yönetim bilimcinin vurguladığı gibi “insan hisleriyle hareket eden bir varlıktır”. Yönetimin amacı da bireyleri belirli amaçlara doğru yönlendirmek ve amaca uygun davranışlarda bulunmalarını sağlamak olduğuna göre (Zel, 2011:71) insan doğası ve kişiliği de yönetim biliminin dışında tutulamamaktadır.

78

Low (1994:132), organizasyon dinamiklerini kavramak için insan doğasını en azından organizasyonla olan ilişkisi dahilinde anlamamız gerektiğini belirtmektedir. Bunun için yöneticilerin psikolog olması gerekmez. Ancak yöneticilerin neyin yapılıp neyin yapılmaması gerektiğinin ayırdına varacak kadar insan doğasını tanıması gerekmektedir. Baltaş (2011:86)’a göre, yöneticiler genelleyerek değil bireyselleştirerek; kişisel farklılıkları gözden kaçırmadan; her bir çalışanın ihtiyaçları ve potansiyelleri doğrultusunda bir yaklaşım sergilemelidir. Bunun için de yöneticilerin insan doğasını ve kişiliğini bilmesi şarttır. İyi bir yönetici insanların çok isteseler de yapamayacakları şeyler olduğunun farkında olmalıdır. Çünkü insanlar belli bir programla dünyaya gelmekte ve genetik piyangodan bahtlarına çıkmış olan bir potansiyelle iş görmektedirler (Baltaş, 2011:10).

Kişilik bireylerin düşünme, hissetme ve davranış tarzını biçimlendirdiğinden; çalışanların bir çalışma takımı içinde veya genel itibariyle örgüt içinde nasıl hareket edeceğini de önemli ölçüde belirlemektedir. Kişilik, özellikle de kendi kendi yöneten takımların yaygın hale geldiği günümüz örgütlerinde daha da önemli bir rol oynamaktadır. Çünkü kendi kendini yöneten takımlarda bireyler otonomi ve özerkliğe sahip olduğundan bireylerin rol davranışları da zaman içinde kendiliğinden gelişmekte; dolayısıyla da bu gelişim sürecinde kişilik önemli bir faktör olmaktadır (Moynihan ve Peterson, 2004:318-319). Bunun yanı sıra, kişilik mesleki başarıya da önemli ölçüde etki etmektedir. Kişinin işinde başarılı olması için kişiliğinin mesleğinin psikolojik gerekleri ile uyuşması gerekmektedir (Baltaş, 2011:142-143). İnsanlar kişilik özelliklerine uygun rollerde başarılı, uymayanlarda ise başarısız olmakta ancak çoğu zaman kurumlar insanları kişiliklerini dikkate almadan çeşitli rollere atamaktadırlar. Örneğin, çekingen ve utangaç kişilere satış rolünü, sert ve duyarsız kişilere ise müşteri hizmetleri rolünü vermekte; bunun sonucu olarak da kurum açısından verimsizlik, çalışan açısından da başarısızlık kaçınılmaz olmaktadır (Baltaş, 2011:203).

Myers Briggs kişilik boyutları, iş gören farklılıkları ve çalışan davranışlarını ön görnede önemli ipuçları veren önemli bir göstergedir. Myers Briggs Tip Göstergesi (MBTI), Jung’un kişilik üzerine yaptığı çalışmalar temel alınarak geliştirilmiştir. Modelin ele aldığı dört çift temel kişilik özelliği ve bu özelliklerin çalışma hayatına olan yansımaları aşağıdaki biçimde özetlenebilir (Hedges, 1997; Özcan, 2011:74-75; Zel, 2011:201-204):

 Dışa dönükler – İçe dönükler: Dışa dönükler, enerjilerini diğer insanlarla birlikte olmaktan alan; insanlarla temas halinde çalışmayı seven ve en iyi performanslarını da

79

insanlarla etkileşim içinde oldukları takdirde gösteren kişilerdir. Uzun süre kendi başlarına çalışmaları gerekirse işe yoğunlaşmakta güçlük çekerler. Dışa dönük bireyler iş hayatında çeşitliliği tercih eder; telefonlardan ve iş arkadaşlarının ziyaretlerinden sıkılmazlar. Birçok durumda, görevlerini yerine getirmek için çabuk düşünüp hızla harekete geçerler. İçe dönükler ise enerjilerini kendi içlerinden alırlar. Sessizliği; bir konuya konsantre olmayı ve kendi başlarına çalışmayı tercih ederler. Bu kişiler bir proje üzerinde uzun zaman çalışmaktan bıkmaz; dikkatli ve detaylı çalışmaktan hoşlanırlar. Her şey üzerinde uzun uzun düşünmeyi severler ancak düşüncelerini diğer insanlara söylemekten kaçınırlar. Görevleri, topluluklara konuşmayı içeriyorsa uzun hazırlıklar yapmadan akıcı bir konuşma yapmayı başaramazlar.

 Duyumsayan ve Sezgisel Bireyler: Bu iki özellik, dışa dönüklük ve içe dönüklüğe kıyasla dışarıdan daha güç gözlemlenmektedir. Duyusal tipler, nicel ve gerçeğe dayalı somut bilgiler doğrultusunda harekete geçerler. Bilgiyi belirli ve ölçülebilir yollardan elde ederler ve işleri en başından başlayarak direktifleri izleyerek yerine getirirler. İş hayatında belirsizlikten rahatsızlık duyar; maddi veya somut sonuçlar üreten işleri tercih ederler. Genellikle zamanı iyi kullanırlar. Olasılıklar yerine anladıkları ve bildikleri şeyler üzerine odaklanırlar. Sezgisel bireyler ise her şeyde bir bağlantı (ilişki) aradıkları için, duyumsayan bireylerden oldukça farklıdırlar. Sezgiseller daha çok altıncı hislerini dikkate alır ve bu doğrultuda hareket ederler. Ayrıntılardan ziyade bütüne bakarlar. Belli parçalara bakmak yerine her şeyin bir diğeriyle ilişkisini incelerler. Sabırsızdırlar. Rutin işlerden sıkılır ve yeni şeyler öğrenmekten hoşlanırlar. Rutin gerekliliklerin korunması yerine, yeni projeler ve sorunlarla uğraşmayı tercih ederler. Ancak, geleceğe bakarken içinde bulundukları anın önemli ayrıntılarını gözden kaçırabilirler.

 Düşünenler ve Hissedenler: Düşünsel tipler rasyoneldirler; sebep sonuç ilişkisi üzerinde dururlar. Düşünen tipler durumlara dışarıdan bakabilme yetisine sahiptirler. Olaylara analitik bir bakış açısı ile baktıklarından hataları rahatlıkla görüp isabetli teşhis ve eleştirilerde bulunabilirler. Fikirlerini, açık bir dille yazılmış belgeler veya raporlarla daha iyi sunarlar. İş ortamında sıkı ve nesnel olma eğilimindedirler. Onlara göre çalışma hayatında önemli olan örgütün kendisidir; diğer insanlar değil. Hissedenler ise daha çok insanlarla uğraşma, onları anlama ve ilişkiler kurup geliştirme konusunda yeteneklidirler. İletişim becerileri gelişmiştir. Diğer insanların

80

duyguları, düşünceleri onlar için önemlidir. İş ortamında esnektirler; olaylara daha öznel yaklaşırlar. Karar verirken kendi değer yargıları ve duygularını referans alırlar. Dolayısıyla sübjektiftirler. Örgütün kendisinden ziyade insanlarla ve onlar için çalıştıklarını hissederler.

 Yargılayıcılar ve Algılayıcılar: Yargısal tipler düzen arayışında olan, bir işi veya görevi tamamlamaktan ve problemlere çözüm üretmekten hoşlanan kişilerdir. Bu kişiler; düzenli, planlı ve yapılandırılmış bir yaşam tarzına sahiptir. İşin türü ne olursa olsun, yargılayıcılar mutlaka işin tamamlanmasını isterler. Yargılayıcılara göre, bir işi geciktirmek için bir neden yoksa uzatmanın da gereği yoktur. İşleri tamamladıklarında kendilerini mutlu hissederler. Yargılayıcılar bir kez harekete geçtiğinde onları durdurmak veya fikirlerini değiştirmek güçtür. Algısal tipler ise daha esnektirler; bir işin tamamlanmasını veya bir problemin çözümünü zamana yaymayı tercih ederler. Bekle ve gör prensibini izlerler. Olabildiğince çok bilgi toplamayı severler. Yaptıkları işin esnek olmasını arzu eder ve iş ilerledikçe değişikliklere açık olmaktan hoşlanırlar. Bu kişiler için; bir işin bitirilme tarihine daha vakit varsa hemen işe koyulmanın bir anlamı yoktur. Dolayısıyla vakit daraldığında verilen işi bitirmeleri için çılgın bir telaş içine girdikleri görülebilir. Yargılayıcılar ile algılayıcılar arasında çıkan çatışmalar çoğunlukla yargılayıcıların bir şeyi bitirmek için acele etmesi; algılayıcıların işi ucu açık bırakıp esnek olmayı istemesinden kaynaklanır.

Myers Briggs Tip Göstergesinin yanı sıra, beş faktör kişilik modeli de işgören farklılıkları ve çalışan davranışlarını öngörmede önemli ipuçları vermektedir. Örneğin, uzlaşılabilirlik düzeyi yüksek çalışanlar çatışmalardan kaçınmakta ve uyumlu bir iş ortamı için diğer çalışanların onayladığı şekilde davranma eğilimi göstermektedirler. Uzlaşılabilirlik düzeyinin düşük olması halinde ise; kişi çatışmadan kaçınmamakta ancak ekip çalışmalarında da yer almaktan pek hoşlanmamaktadır. Öte yandan, özdsiplin düzeyi yüksek bir çalışan çalışma ortamındaki kural ve yönergelere sıkı sıkıya bağlı çalışmaktan rahatsız olmamakta; ayrıntılarla ilgilenmede, dikkatini uzun süre bir noktaya toplamakta zorluk çekmemektedir. Buna karşılık, özdsiplin düzeyinin düşük olması halinde ayrıntılarla ilgilenme, kural ve yönergeler doğrultusunda hareket etme kişi için son derece boğucu hale gelmekte ve kişi bu tür işlerde başarılı olamamaktadır. Duygusal dengeliliğin düşük olduğu durumlarda ise çalışan her yaptığı işten sonra doğru yolda olduğuyla ilgili bir geri bildirim almak istemekte ve eleştirilerden son derece rahatsız olmaktadır. Tersi durumdaysa (duygusal dengeliliğin yüksek

81

olması halinde) çalışan geri bildirim almaya ihtiyaç duymamakta ancak yapılan eleştiri ve olumsuz geri bildirimleri de göz ardı etmektedir (Baltaş, 2011:119).

Çalışanların kişilik özellikleri, iş ortamında olması muhtemel zorlanımlı durumları nasıl karşıladıklarını, stres faktörlerine ne düzeyde hassas olduklarını ve zorluklarla nasıl mücadele ettiklerini de yakından etkilemektedir. McCrae ve Costa (1986), nevrotiklik düzeyi yüksek bireylerin zorluklarla mücadele etmede kaçma, kendini suçlama, düşmanlık, geri çekilme, pasif direnç gibi nevrotik davranışlar sergilediklerini belirtmektedir. Öte yandan, yüksek düzeyde dışa dönük bireylerde ise olumlu düşünme, proaktiflik, alternatif çözümlere yönelme gibi daha gelişmiş ve olgun mücadele yöntemlerinin tercih edildiği gözlemlenmektedir. Gelişime açıklık boyutu yüksek olan bireylerde ise zorluklar karşısında işi mizaha vurma düşük olanlarda ise kadercilik eğiliminin daha fazla olduğu görülmektedir. O’Brien ve DeLongis (1996) da yüksek düzeyde nevrotik olan bireylerin daha az problem çözme eğiliminde olduklarını; daha fazla kaçınma davranışı sergilediklerini belirtmektedir. Ayrıca yüksek düzeyde uzlaşılabilir bireyler daha çok sosyal destek arayışı içinde olmakta ve başka insanlarla karşı karşıya gelmekten kaçınmaktadır. Özdsiplin boyutunda yüksek puan alan bireyler ise daha fazla sorumluluk alma eğiliminde olmakta ve daha az sorunlardan kaçma davranışı göstermektedirler (George ve Brief, 2004:203-204)

Judge, Heller ve Mount (2001), duygusal dengelilik, dışa dönüklük ve özdsiplin kişilik boyutlarının bireyin iş tatmin düzeyini yordayan önemli kişilik özellikleri olduğunu belirtmektedir. Moynihan ve Peterson (2004:320) ise uzlaşılabilirlik, dışa dönüklük ve duygusal dengeliliğin bireyler arası ilişkilerde öne çıkan temel kişilik boyutları olduğuna dikkat çekmektedir. Özellikle yüksek düzeyde duygusal dengelilik grup ahenginin korunmasında öne çıkan bir kişilik özelliğidir. Ancak uzlaşılabilirlik düzeyinin çok yüksek olması halinde de birey görevden ziyade daha çok ilişki yönelimli hareket etmekte dolayısıyla da bireysel iş performansı ve grup performansı düşmektedir. Ayrıca, yapılan araştırmalar düşük düzeyde uzlaşılabilirliğin düşük iş performansı ve gruplarda sosyal kaytarma ile de yakından ilişkili olduğunu göstermektedir. Öte yandan yüksek düzeyde özdsiplin ise hem bireysel iş performansını hem de grup başarısını olumlu yönde etkilemekte; özdsiplinin hemen hemen tüm meslek gruplarında iş perfomrnasının önemli bir yordayıcısı olduğu görülmektedir (Moynihan ve Peterson, 2004:325-327).

82

Yapılan araştırmalar, özdsiplinin yanı sıra duygusal dengeliliğin de tüm iş ve meslek gruplarında iş performansının önemli bir yordayıcısı olduğunu göstermektedir. Dışadönüklük, uzlaşılabilirlik ve gelişime açıklık boyutları ise sadece bazı iş ve meslek gruplarında veya belli koşullar altında iş performansı ile ilişkilidir. Örneğin uzlaşılabilirlik takım çalışmalarında veya iş birliğinin gerektiği işlerde; dışadönüklük ise satış veya yönetim gibi rekabetçi pozisyonlarda iş performansını olumlu yönde etkilemektedir (Barrick, Mitchell ve Stewart, 2003:63-64). Rekabetçi işlere yüksek düzeyde dışa dönük bireylerin; işbirliği gerektiren işlere ise uzlaşılabilir kişilerin yerleştirilmesi hem birey hem de örgüt açısından daha uygundur. Dışa dönük bireyler, daha fazla egemenlik kurma ve rekebetçi tarzda hareket etme eğilimindeyken yüksek düzeyde uzlaşılabilir bireyler ise yardımseverlik, dostane tavırlar, işbirliğine yatkınlık gibi kişisel özelliklere sahiptir. Bir diğer deyişle, grup ahengine, uyumlu insan ilişkilerine ve diğerlerinden kabul ve onay görmeye önem vermektedirler. Bu sebeple takım çalışması ve işbirliğinin önemli rol oynadığı görevlerde daha fazla performans göstermektedirler (Barrick, Mitchell ve Stewart, 2003:71-73).

Organizasyonlarda, göz önünde bulundurulması gereken önemli bir konu da bazı işlerin çalışan üzerinde oluşturduğu duygusal yüktür. Bu durum, tükenmişliğe yol açabilmekte; bu da işten ayrılma, devamsızlık, iş performansında belirgin bir düşüş ile sonuçlanabilmektedir. Özellikle, yüksek düzeyde nevrotik ve dışa dönük bireylerin daha fazla tükenmişlik sendromu yaşama eğiliminde oldukları görülmekte (Barrick, Mitchell ve Stewart, 2003:76-77); dolayısıyla da örgütlerin duygusal emeğin yoğun olduğu işlere personel seçerken işgörenlerde bu kişilik özelliklerinin çok yüksek düzeyde olmamasına dikkat etmesi gerekmektedir.

Çalışanlarn kişilik özellikleri, yöneticilerin güç temelleri tercihinde ve kullandıkları güç türlerine karşılık ne düzeyde etkili sonuçlar aldıklarında da önemli bir rol oynamaktadır. Gray (1987, 1993), yöneticilerin ödül ve ceza gücüne başvurmaları halinde astların kişilik farklılıklarını dikkate almaları gerektiğine dikkat çekmektedir. Dışa dönük bir çalışan ödüllendirme ile daha fazla motive olurken içe dönük bireyde cezadan kaçınma eğiliminin daha yüksek olduğu görülmektedir. Nevrotiklik düzeyinin yüksek olması halinde ise çalışanın hem ödül hem de ceza gücüne karşı duyarlılık düzeyi yükselmektedir. Örneğin cezalandırmaya karşı zaten duyarlı olan içe dönük bir çalışan aynı zamanda da yüksek düzeyde nevrotikse hem ödül hem de ceza gücüne karşı daha duyarlılaşmakta; zaten baskın olan cezadan kaçınma eğilimi ise daha da artmaktadır (Furnham, 2004:43-44).

83

Günümüz örgütlerinde ekip çalışması önemli bir rol oynamaktadır. Hogan (2007/2009:94)’a göre, üç kişilik değişkeni; duygusal denge, uzlaşılabilirlik ve özdsiplin ekip performansını olumlu yönde etkileyen temel kişilik özellikleridir. Düşük duygusal denge aksiliğe, düşük uzlaşılabilirlik hırçınlığa, düşük özdsiplin ise umursamazlığa yol açmaktadır. Duygusal denge, uzlaşılabilirlik ve özdsiplin düzeyleri düşük olan iş görenler birlikte çalışılması yarar getirmeyen kişilerdir. Barry ve Stewart (1997) araştırma sonuçları ise, yüksek düzeyde dışa dönük bireylerin takım arkadaşları tarafından takım başarısına en fazla katkıda bulunan kişiler olarak algılandığını göstermektedir. Ancak, üyelerinin neredeyse yarısını yüksek düzeyde dışa dönük bireylerin oluşturduğu ekipler hiç dışa dönük takım üyesinin olmadığı ya da sadece birkaç üyesinin yüksek düzeyde dışa dönük olduğu takımlara nazaran daha başarılı sonuçlar çıkartmaktadır (Stewart ve Barrick, 2004:70). Stewart (2003:196), dışa dönük bireylerin hem daha agresif hem de diğerleri üzerinde egemenlik kurma eğiliminde olduklarına dikkat çekmektedir. Dışa dönük bireylerin takım içindeki statüleri yükseldikçe diğer takım üyeleri üzerindeki etkileri de artmaktadır. Bu kişiler bununla birlikte yüksek düzeyde gelişime açık oldukları takdirde de takımın daha fazla öğrenmeye, gelişime ve yeniliklere açık olmasını sağlayabilmektedirler. Ancak, aynı etki yüksek düzeyde gelişime açıklık ve içe dönüklük şeklindeki kişilik bileşkesinde ortaya çıkmamakatadır.

Çalışma hayatında görülen önemli bir kişisel farklılık da örgüt üyelerinin sahip olduğu bireysel amaçlar ve psikolojik yönelimleridir. Araştırmalar, insanların amaçları ile içsel gereksinimlerinin örtüşmesinin öznel iyi oluş düzeylerini yükselteceğini göstermektedir. Ancak insanların uğruna çaba harcadıkları amaçlar ile içsel gereksinimleri her zaman örtüşmemekte; bu durum da duygusal stresle sonuçlanabilmektedir (Hofer, Chasiotis ve Campos, 2006:305-307). Bilsky ve Schwartz (1994) insanların özgecilik, yeterlilik, başarı ve özerklik gibi içsel-gelişim gereksinimlerini karşılayan bireysel amaçlarının güç veya statü kazanma gibi dışsal-eksiklik gereksinimlerini karşılayan amaçlardan çok daha fazla doyum sağladığını belirtmektedir. Çünkü dışsal-eksiklik güdüleri bir kez tatmin edildi mi birey daha fazlasını arzu etmekte; içsel tatmin ancak çok kısa bir süreliğine yaşanmaktadır. Dolayısıyla, öznel iyi oluş hali de olumlu yönde etkilenmemektedir.

Özerklik; başarı ve güç ihtiyacı yüksek olan çalışanların daha çok organik yapılarda iş tatminine ulaştıkları görülmektedir (Özcan, 2011:100). Özcan (2011) araştırma sonuçlarına göre örgütün organiklik derecesi arttıkça sanatçı kişilik özelliğine sahip bireylerin hem yönetsel hem de varoluşsal tatmin düzeyleri; araştırmacı kişilerin ise sadece varoluşsal tatmin

84

düzeyi artmaktadır. Öte yandan, örgütün organiklik derecesi arttıkça geleneksel kişilerin yönetsel ve varoluşsal tatmin düzeylerinin; gerçekçi kişilerin ise sadece varoluşsal tatmin düzeylerinin azaldığı görülmektedir.

James ve Rentsch (2004)’a göre, kişilik özellikleri özellikle de insanlar zorlanımlı durumlarla karşı karşıya kaldıklarında belirgin bir biçimde ortaya çıkmaktadır. Örneğin, iş hayatında zorlu işleri üstlenme durumunda yaşanan başarısızlık korkusu ve buna bağlı olarak sergilenen tepkiler (yaklaşma veya kaçınma gibi) çalışanların kişisel farklılıklarını açığa çıkaran önemli bir göstergedir. Başarısızlık hemen herkes için arzu edilmeyen bir durumdur ancak başarısız olma korkusu her bireyde eşit seviyede görülmemekte; buna bağlı olarak verilen tepki türleri de bireyden bireye farklılaşmaktadır. Örneğin, belirsizliğe karşı toleransı düşük bireyler daha fazla başarısızlık korkusu yaşamaktadır. Başarı yönelimli bireyler başarıya ulaşmak için fırsatları kollama, bunun için istikrarlı bir şekilde gayret edip zorlukların üstesinden gelme eğiliminde iken yüksek düzeyde başarısızlık korkusu duyan kişilerse zorlu görevlerden kaçınmaya çalışmaktadırlar. Başarı yönelimliler ile başarısızlık korkusunu yoğun yaşayan bireyler arasındaki en belirgin ayrım zorlu görevlerin algılanış ve yorumlanış biçiminde kendini göstermektedir. Başarı yönelimli bireyler zorlu görevleri bir tehdit, stres unsuru olarak değerlendirmemekte aksine bir fırsat olarak görmektedirler. Yüksek derecede başarısızlık korkusu yaşayan kişilerse zorlu görevleri kendilerini savunmaya ve korumaya almaları gereken bir tehdit unsuru olarak algılamakta; görevi yerine getirmek için var güçleriyle çabalamaktansa kaçınmaya çalışmaktadırlar.

Çalışma hayatını etkileyen bir diğer önemli kişilik özelliği de çalışanların sahip olduğu

öz-yeterliktir. Öz yeterlik ilk defa Bandura (1977, 1982) tarafından öne sürülmüş; kişinin bir

işi başarmak üzere kendi kapasitesine dair sahip olduğu inanç olarak tanımlanmıştır. Öz yeterlik, kişinin verilen işi yerine getirmek üzere girişimde bulunup bulunmayacağını; aynı zamanda da sergileyeceği performansın nicelik ve niteliğini belirlemektedir. Bandura (1977,1982), öz yeterliğin, kişinin geçmişte elde ettiği bir başarıyla; gözlemleyerek öğrenme ya da yöneticilerin teşvik, telkin ve cesaretlendirmesi ile geliştirilip pekiştirilebileceğini belirtmektedir. Ancak bunun için bile kişinin bazı kişisel özelliklere sahip olması gerekmektedir. Bireyin kaygı düzeyinin düşük; duygusal dengelilik düzeyinin de yüksek olması öz yeterliğin geliştirilip güçlendirilmesini kolaylaştırmaktadır (Walsh, 2004:147-148).

85

Çalışma hayatında öne çıkan bir diğer kişilik özelliği de olumlu duygulanımdır. Yapılan araştırmalara göre olumlu duygulanıma sahip işgörenler iş verenler tarafından daha fazla tercih edilmektedir. Ayrıca, olumlu/pozitif duygulanım kişinin işinden tatmin olmasında, amirleri ve meslekteşları tarafından sevilmesinde ve yüksek düzeyde iş performansı göstermesinde etkili bir faktördür (Staw, 2004:180). Yüksek düzeyde olumsuz duygulanıma sahip bireyler kendilerini daha fazla kurban olarak görmekte; iş ortamında diğer örgüt üyelerinin agresif ve saldırgan hareketlerine de daha fazla maruz kalmaktadırlar (Staw, 2004:180; Luthans, 2011:140).

Araştırmacıların dikkatini oldukça çeken bir konu da; neden bazı insanlar iş hayatında daha fazla öne çıkabiliyorken diğerleri bunu gerçekleştirememektedir. Elbette ki, bunda yetenekler, bilgi ve beceri ile tecrübe önemli bir rol oynamaktadır ancak bu yeterli gelmemektedir. Çünkü örgütsel rekabette insanların sahip olduğu kişilik özellikleri kariyer gelişimlerini önemli ölçüde etkilemektedir. Örneğin, kendini yansıtma düzeyi yüksek bireylerin iş hayatında daha kolay ve kısa sürede sivrildikleri amprik araştırmalarla desteklenmektedir (Mehra, Kilduff ve Brass, 2001; Day, Schleicher, Unckless ve Hiller, 2002; Kilduff ve Day, 1994). Bu kişilerin kendini yansıtma düzeyi düşük olanlara kıyasla daha fazla orta ve üst kademe yönetim pozisyonlarında görev aldıkları görülmektedir. Yönetim kademelerinde çalışmak ve daha yukarılara doğru ilerlemek genel olarak üstlerle iyi geçinmeyi ve üstler tarafından sevilmeyi, hoşa gitmeyi gerektirdiğinden bu kişiler bu konuda

Belgede Tepe yöneticilerin kişilik özellikleri, güç temelleri ve politik davranışlarının örgütsel politika algısına etkisi (sayfa 77-86)