ULUSAL KÜLTÜR BOYUTLARI (HOFSTEDE’ İN KÜLTÜR BOYUTLARI) Kültür bir toplumun ya şamını sürdürmesinde ve ortak değerler çerçevesinde birbiriyle

ku-rulan ilişkilerde bir bütünlük sağlayan kurallar bütünü olarak tanımlanmaktadır. Bu bakış açısıyla değerlendirildiğinde bireyler, gruplar ve toplumlar arası farklılıklar göze çarpmakta-dır. Her toplum ortak değerleri ile hareket etmekte ve üyeleri tarafından olaylara benzer tep-kiler verildiği görülmektedir [1]. Bu kapsamda sosyal bilimler alanında önemli çalışmaları

şirketler üzerinde, 40’tan fazla ülkede 116,000 den fazla

kültürü, güç mesafesi, belirsizlikten kaçınma, bireysellik-toplumsallık, erillik-dişillik ve uzun dönem yönelimi olmak üzere beş alt faktör çerçevesinde incelemiştir [2]. Aşağıda bu kültürel boyutlar sırasıyla açıklanmaktadır.

2.1. Güç Mesafesi

Güç mesafesi, ülkedeki insanların, kurumlardaki ve örgütlerdeki gücün eşit olmayan da-ğılımını kabul etme düzeyidir. Değer düştükçe eşitsizlik derecesi azalmakta, arttıkça eşitsiz-lik çoğalmaktadır [3]. Yani güç mesafesi, bir toplumda güç dengesi dağılımı çerçevesinde incelenmektedir. Güç kaynaklı mesafeler bir ülkede kültürel değerlere bağlı olarak oluş-maktadır [4]. Örgütlerde ise güç mesafesi, hiyerarşinin seviyesini, bir işletmenin merkezi-leşme durumunu ve kararlara katılımı doğrudan etkilemektedir. Bir işletmede güç mesafesi yükseldikçe kararlara katılım oranı azalmakta, işletmede çekinceler oluşmakta, güvensizlik ortamı yaratılmakta ve sürekli denetim konusu gündeme gelmektedir [5],[6]. Diğer yandan, güç mesafesi düşük örgütler incelendiğinde çalışanların daha bağımsız olduğu ve bu örgüt-lerde demokratik yönetimin benimsendiği görülmektedir. Söz konusu örgütsel değerler, ül-keler için de benzer özellikler göstermektedir. Güç mesafesi düşük ülkelerde daha özgür-lükçü bir ortamın varlığı söz konusu olmaktadır [7]. Hofstede araştırmalarına göre, Tür-kiye’nin güç mesafesi aşağıda grafikler doğrultusunda açıklanmaktadır.

Şekil 1 Türkiye’de Güç Aralığı Boyutu Kaynak: (Hofstde ve Hofstede, 2005: 129) [8].

Hofstede araştırma sonuçlarına göre, Türkiye’de güç mesafesi algısının % 66 oranında ve yüksek olduğu tespit edilmiştir. Türkiye’de üstlerin ulaşılmaz görüldüğü, patronun saygıya

değer bir baba figürü olarak benimsendiği bir yapı olduğu tespit edilmiştir [9]. Ayrıca bu güç mesafesinin merkezileşmeye doğrudan katkı sağladığı ve yönetsel kararlara katılımda azalmaya sebep olduğu görülmektedir [10]. Ayrıca ülkemizde örgütlerde biçimsel iletişim kanallarının olduğu ve iletişimin dikey yönlü olarak sürdürüldüğü görülmektedir [11]. 

2.2. Belirsizlikten Kaçınma

Belirsizlikten kaçınma, öngörülemez yaşam koşullarının olduğu, bilgi seviyesinin yetersiz olduğu, durumlarda oluşan tedirginlik olarak açıklanmaktadır. Özellikle çevresel uyarımın sürekli olduğu durumlarda, belirsizliğe tahammül seviyesi az olan bir toplum, biçimsel iletişim, yazılı kurallar, tepeden yönetim ve daima kontrol tutumları geliştirmektedir [1].

Ayrıca bu durumda, toplum ya da örgütler daima geri bildirim ihtiyacı duymakta ve başkaları tarafından onaylanmak istemektedir [12]. Böylelikle bilinmezliğin yarattığı huzursuzlukla başa çıkmak mümkün olmaktadır [5]. Böylece belirsizlikten kaçınma oranı yüksek olan insanların daha duygusal hareket edebildiği ve stres seviyelerinin de yüksek olduğu gözlemlenmektedir [13]. 

Belirsizlikten kaçınmada güç mesafesi de büyük rol oynamaktadır. Güç mesafesinin yük-sek olduğu toplumlarda belirsizlik durumlarında yöneticinin inisiyatifine ve liderlik becerile-rine gereksinim duyulmaktadır [14]

Hofstede araştırması kapsamında Türkiye’de belirsizlikten kaçınma kültür boyutunun yüksek düzeyde olduğu görülmektedir. Bu toplum yapısında belirsizliği azaltmak için iş yaşamında yöneticilerin kararlarına daima uyum gösterilmektedir. Türkiye’de örgüt yapı-sında toplumsal normlara uygun, öngörülebilir, sonuçlarına yönelik çıkarımda bulunabilen olay ya da durumlara eğilim olduğu görülmektedir [9],[2]. Özellikle örgütlerin tüm işlemleri en küçük ayrıntılarına kadar tanımladığı ülkemizde belirsizliğe ve yaratabileceği olası geri-lime tahammül seviyesi oldukça düşüktür [11].

2.3. Erilik – Dişilik

Her toplum bazı davranışların erkeğe, bazı davranışların da kadına özgü olduğuna dair yargılar içermektedir. Bunlar genel olarak cinsiyet rolleri şeklinde ifade edilmektedir. Bu cinsiyet rollerinin kültürden kültüre değiştiği görülmektedir [14]. Bu bağlamda Hofstede, ülkelerin kültürlerini egemen olan değerler ekseninde inceleyerek eril ve dişil kültür boyutla-rını oluşturmuştur. Hatta Hofstede’e [15] göre bir toplumun değerleri analiz edilerek, erillik ya da dişillik boyutuna uygunluğunu tespit etmek mümkün olmaktadır. Daha çok erkek özellikleri olarak görülen materyalist bakış açısına sahiplik, yarışmacı olmak, agresiflik, atılganlık gibi özellikler eril kültür özelliklerini oluşturmaktadır. Dişil özellikler ise genel olarak uyumlu olma, nezaket, şefkat, sevgi dolu olmak ve duyarlılık olarak tanımlanmakta-dır. İnsanın toplumun merkezinde olduğu dişil kültürlerde kadın ve erkek eşit haklara sahip görülmektedir. Anne ile eş görülen anlayışlı olma, şefkat, hoşgörü, sevgi dolu olma gibi özellikler cinsiyet ayrımı olmaksızın herkes tarafından benimseniyorsa, bir ülkede dişil kül-türün varlığından söz etmek mümkün olmaktadır. Eril kültürde ise mevki, başarı, maddi olanaklar gibi özellikler, başkalarını düşünerek hareket etme ve yaşam kalitesini yükseltme gibi tutumlara göre ön planda tutulmaktadır [16],[17],[11]. Bir kültür boyutu olarak tanım-lanan erillik/dişilik, örgütlerdeki işin kimliği ve anlamına doğrudan etkide bulunmaktadır.

Genellikle mesleklerin erkeksi ya da kadınsı gibi ayrımlara tabi tutulduğu toplumlarda, ka-dınsı görülen işlerin çoğunlukla düşük statülü olarak konumlandığı görülmektedir [18]. Ör-gütlerde ise erillik-dişilik ayrımı, grup içi bağlılığa verilen önem düzeyine göre şekillen-mektedir [8].

Şekil 3 Türkiye’de Erillik Boyutu Kaynak: (Hofstde ve Hofstede, 2005: 124) [8].

Şekilde görüldüğü üzere araştırma sonuçları, erillik ve dişillik kültür boyutu kapsamında Türkiye’de erilliğe yakın bir kültür yapısının olduğuna işaret etmektedir [8].

2.4. Kolektivizm – Bireycilik

Kültür boyutları arasında toplumlar arası farklılıkları gösteren en önemli boyut kolektivizm ve bireyciliktir [14]. Bireycilik, insanların kendi ihtiyaçlarına mı yoksa grubun ihtiyaçlarına mı önem verdiği ile ilgilidir. Yani bireycilik eğilimi yüksek olan insanlar;

kendilerinin bağlı oldukları gruptan daha önemli olduklarını düşünürler. Bireyciliğin etkin olduğu toplumlarda insanlar bağımsızdırlar ve kendi ayakları üzerinde durmaya ve bireysel çalışmaya eğilim gösterirler [11],[3]. Bireyci kültürlerde bireysel haklar, özgürlükler ve amaçların sürdürülmesi değerlidir ve öz-saygı ön plandadır [14],[11]. Öyle ki, bireyci toplumlarda kişiler hiçbir zaman yeni bir şey öğrenmek için yaşlı hissetmemekte ve yeni olan şeylere daha çok ilgi duymaktadır [16]. Bireysellik değerlerinin yüksek olduğu örgütlere bakıldığında ise daha çok “kâra dayalı” bağlılıklar görülür [19]. Ayrıca örgütlerde bireycilik; sonuçlar açısından bireysel sorumluluk, özerklik ve bireysel seviyedeki ödüller ile kendisini göstermektedir [5].  

kültürdür. Kolektivist kültürlerde bireyin üyesi olduğu gruplara ve topluma karşı sorumlulukları vardır [14]. Bu nedenle bireyler geleneklerden gelen fikirlere karşı olumlu yaklaşım sergilemektedir [16]. Bunun yanında kolektivizmde insanlar kendi grupları ile diğerlerini ayrı tutmaktadır. Bu gruplar üyelerini kollamakta, karşılık olarak da grup üyelerinden sadakat beklemektedir. Grubun idaresinin üyelerin inanç ve davranışlarını belirlemesi ve grubun ahlaki değerler temelli inşa edilmesi temel varsayımdır [11],[19].

İşletmelerde ise kolektivist yönetim uygulamaları kendini iş birimi dayanışması ve takıma dayalı ödüllendirme ile göstermektedir [5]. Özet olarak aşağıdaki tabloda kolektivist ve bireyci kültür boyutları karşılaştırılmaktadır.  

Tablo 1 Kolektif Kültür ve Bireysel Kültür Farklılıkları

Kollektif Kültür Bireysel Kültür

Bireyler kendilerini ait oldukları gruplarla tanımlarlar.

Bireyler varlıklarını kendileri ile tanımlarlar Birey, grup ile aynı amaca sahiptir. Bireyin kişisel amaçları önemlidir

Norm, görev ve sorumluluklar davranışların temel nedenidir.

Kişisel ihtiyaçlar, toplumsal davranışın temelidir.

Kendinden önce başkalarının ihtiyaçlarını

önceleyen, koşulsuz ilişkiler kurulur. İlişkiler akılcılık ve bireyin faydası üzerine kurulur.

Kaynak: Selami Sargut, Kültürler Arası Farklılaşma ve Yönetim, İmge Kitabevi, Ankara 2001:188. [11].

Şekil 4 Bireycilik- Kolektivizm Dağılımı Haritası Kaynak: (Hofstde ve Hofstede, 2005: 112) [8].

Hofstede’nin yaklaşımına göre Şekil 4’te görüldüğü üzere Türkiye, bireysellikten ziyade ortaklaşa davranışa dönük toplumlar arasında gösterilmektedir. Türkiye’ de örgüt çalışanları arasında “biz “ bilinci vardır ve aralarında duygusal bağ yoğundur [2]. Ayrıca Türkiye’de ortaklaşa davranış kalıplarının kullanılmakta olduğu kültürel kodlar bulunmaktadır. [9].

2.5. Uzun Dönem Yönelimi

Kısa dönem-uzun döneme yönelik olma boyutu, toplumların karşılarına çıkabilecek olası problemlerle başa çıkabilmek için geçmiş ile bağlarını koruma derecesini göstermektedir [8].

Uzun dönem yönelimli toplumlar, mevcut hareket ve davranışlarının gelecek kuşaklara etki-sini göz önünde bulundururlar ve sürekliliğe değer verirler. Bu tarz toplumlar, geleneklerini daha modern bir yapıya oturtmaya çalışmaktadır. Uzun dönem yönelimi, insanlar arasında ekonomik ve sosyal koşullar bakımından geniş farkların olmadığı toplumlarda söz konusu olmaktadır. Kısa dönem yönelimli toplumların gelenekleri önemsediği görülmektedir. Dola-yısıyla önemli olan geçmiş ve şimdiki zamandır; toplumsal yükümlülükleri yerine getirmek-tir ve ne pahasına olursa olsun doğruyu korumaktır [20],[3],[14]. Uzun dönem yönelimli kültürlerde örgütlerin, kısa dönemli düşünenlere göre daha yüksek performans gösterdiği görülmektedir. Kısa dönemli plânlara öncelik vermek ve günü kurtarma anlayışı bu kültür boyutunda saygı görmemektedir [21]. İşletme bakış açısıyla uzun dönem yönelimi değerlen-dirildiğinde, işyerinde uzun zamana odaklanmış kültürlerin, kendi pazarlarında güçlü pozis-yonlar kurmaya yönelik çalışmaya alışkın olduğu görülmektedir. Bu firmalar hemen sonuca ulaşmayı beklemezler. Yöneticiler genellikle aile üyeleridir ve kendi katkılarını vermek için zaman ve kaynak imkânı tanırlar. Kısa zamana odaklanan kültürlerde ise “en son sıra” (ge-çen ayın, yılın çeyreğinin ya da yılın sonucu) başlıca ilgi alanıdır. Kontrol sistemleri bunun üzerine odaklanmıştır ve yöneticiler sık sık bununla değerlendirilir [18].

Hofstede araştırmalarına göre Türkiye’de uzun dönem yönelimi oranı % 46 olarak tespit edilmiştir [8]. Bu boyutun oranının yüksek olması değişime açık her türlü koşula uyum sağ-layabilen bir toplum yapısına işaret ederken, ortalama bir seviye herhangi bir eğilime net bir eğilim olmadığını göstermektedir [2]. Dolayısıyla bu durum, hem kuralcı ve normlara bağlı kalmayı tercih eden bir yapı, hem de değişime açık bir görüntü oluşturmaktadır [8].