İnsan Kaynakları Yaklaşımının Önem Kazanması

Kamunun ekonomik yaşamdan uzaklaşması sonrasında özel sektörde uzun vadeli istihdam hedefleri, istihdam politikalarının yarattığı işleri elde etmeleri için işçilerin talep edilen nitelik ve kapasiteye uygunluğu temeline dayandırılmıştır. Böylece insan kaynakları politikaları (işgücüne katılım ve istihdam gibi) işgücünün arz yönüne ilişkin olarak 1962’den itibaren ağırlığını hissettirmeye başlamıştır. İnsan kaynakları politikalarının varsayımı, eleman bekleyen işlerin bulunduğu, ancak iş ve işçi arasında uyumlu buluşmanın sağlanamadığı, bu yaklaşımın sorunu gidereceği şeklindedir479_.

Esas olarak insan kaynakları yönetimi endüstri ilişkilerinde önemini 1970’lerden itibaren ABD’den başlayarak sanayileşmiş ülkelerde arttırmaya başlamıştır. İşletmelerin stratejik kararlarında insan kaynakları yönetiminin önemini arttıran faktörler arasında; sanayileşmiş ülke ekonomilerinin yapılarındaki değişim, ulusal ve uluslararası rekabetin yoğunlaşması, ekonomik faaliyetlerin küreselleşmesi, verimlilik artışının azalması, ekonomik ve siyasi gelişmelere bağlı olarak özellikle özel sektörde sendikal örgütlülüğün sürekli zayıflaması, endüstri ilişkilerinde teknolojik gelişmeler sonucunda nitelikli işgücüne ihtiyaç gösteren işlerin çoğalması ve gelişen eğitim düzeyine bağlı olarak işgücünden beklentilerin farklılaşması gösterilmektedir. Bu gelişmeler endüstri ilişkileri sisteminin etkinliğini zayıflatırken işletmelerin insan kaynakları yönetimini benimsemeye yönlendirmiştir480_.

Yukarıdaki hususlardan anlaşılacağı gibi, insan kaynakları yaklaşımı toplu pazarlığın yerine ikame edilmek üzere geliştirilmekte olan bir mekanizmadır. Niteliği düşük işçilerin bu sistemde fazla bir yerinin olacağını düşünmek iyimserlik olacaktır. İnsan kaynakları ancak nitelikli eleman temininde başvurulan bir yöntem olmaktadır. Niteliksiz işgücü ise toplu pazarlık düzeninin ortadan kalkmasına koşut olarak ücret gelirini koruyacak imkanlardan mahrum kalmaktadır.

479 _{Rima, 1981, s.352}

480 _{Levitan Sar A., Mangum Garth L., Marshal Ray; Human Resources and Labor Markets, Haper&Row}

İnsan kaynakları kullanıldığı yere göre değişen anlamlar taşımaktadır. İnsan kaynakları yaklaşımı; işletmelerde ve iş çevrelerinde, işletme bünyesinin eleman ihtiyaçlarını karşılama sürecinde, işe alma, işten çıkarma, eğitim ve diğer personel konularını kapsayan bir sistem olarak algılanmaktadır. Bu yaklaşımda insan davranışlarının nesnel varlıklar gibi tahmin edilebilir olmadığı ileri sürülmekte, yaratıcı ve sosyal yönleriyle yapacağı toplumsal katkıların emeği maddi olarak değerlendiren düşüncenin ötesinde olacağı vurgulamaktadır481_. Sermaye kaynaklı yorumlar, değerin esas olarak emek tarafından yaratıldığını benimseyen toplumcu görüşleri, “sendikalar ve toplu pazarlık düzeni üretimden ve toplumdan daha fazla pay koparma aracıdır” şeklinde tanıtarak karşıt kamuoyu oluşturmaya çalışmakta, finans sermaye verimliliğinin ancak yönetim fonksiyonunun bir araya getirdiği entelektüel sermaye (beşeri sermaye) ile sağlanabileceği, emeğin alternatifsiz olmadığı, bilakis ikame edilebileceği görüşünü savunmaktadırlar. Öte yandan gelişmiş ülkelerin insan kaynakları kavramını yorumlası, gelişmekte olan ülkelerdeki (bu ülkelerin kalkınması için gerekli) nitelikli emeğin, kendi ülkelerine göç ettirilmesi olmaktadır482_.

Diğer bir görüşe göre de insan kaynakları yaklaşımı; eleman ihtiyacının belirlenmesi, uygun elemanın seçilerek kurum kültürüne alıştırılması, işçilerin motivasyonu, performanslarının değerlendirilmesi, çatışmaların çözümü, bireyler ve gruplar arası ilişkinin ve iletişimin sağlanması, yeniden yapılanma, çalışanların eğitimi ve gelişimi gibi birçok uygulamayı kapsar 483_.

Bu gelişmeleri esas alan ve işletme bazında insan kaynakları konusunu ön plana taşıyan eğilimler artış göstermektedir. Benzer değerlendirmelere göre insan kaynakları; şirket stratejileri doğrultusunda işgücünün bilgilendirilmesi, eğitilmesi, ortak hedeflere yönlendirilmesinden sorumlu olup, şirketler finansal sermaye ile değil, insan sermayesi ile daha büyük rekabet gücü elde etmektedirler. Şirketlerin en önemli varlıklarını müşteri portföyü ve insan kaynakları teşkil etmektedir. İnsan sermayesine yatırım yapmanın marjinal değeri, makine ve tesise yatırım yapmanın marjinal değerinden yaklaşık üç kat daha büyük olmakla birlikte, sıralanan nedenler şirketleri insan kaynakları yönetimine daha çok yöneltmektedir484_{. Bu bağlamda insan kaynakları, bir işveren tarafından yönetilen işgücü} olarak da tanımlanmaktadır ve hangi ölçekte olursa olsun işletmede işçilerin optimal etkinlikte çalıştırılması amacıyla iş yönetimi için gerekli varlıktır. Diğer taraftan güncel insan kaynakları

481 _{a.g.e., s.509-510.}

482

Reynolds, Masters, Moser, s.106-107.

483 _{Fındıkçı, İlhami; İnsan Kaynakları Yönetimi, Alfa Yayınları, İstanbul, 1999, s.78.}

484 _{Muter, Şener; “Endüstri İlişkileri Açısından İnsan Kaynaklarının Önemi” İşveren Dergisi, Ankara,Temmuz,}

yaklaşımının altında yatan temel görüş sermayenin geri dönüşünü yani sermaye karlılığını esas almaktadır485_.

Bu yaklaşımda işletmede personel ücretlerini belirleyen ve etkileyen değişik faktörlerin rolü bulunmaktadır. Bunların bir kısmı işletme içinde izlenen politikalara bağlı iken, diğer kısmı işletmenin dış çevresinden kaynaklanan ve işletmenin kontrolü dışında kalan faktörlerdir. İş ve performans değerlemeleri uygulaması, motivasyon amaçlı yüksek ücret politikası ve toplu sözleşmeler işletme içi öğeleri oluştururken; yasaların getirdiği yükümlülükler, işgücü piyasasındaki ücret düzeyi ve sendikal örgütlülüğün derecesi ise işletme dışı öğeleri oluşturmaktadır. Bunlara özetle şöyle değinilebilir.

• İş Değerlemesinin Etkisi: İş değerleme sistemi ile işin zorluk veya risk değerleri sıralanır. Ücret yapısı bundan sonra kurulur. Daha değerli işe daha fazla ücret ödenir.

• Performans Değerlemenin Etkisi: Performans değerleme yönteminin bir önemli amacı ücretlendirmedir. Performans değerlemesi, işçilerin belirli dönemde gösterdikleri başarı ve hedeflere ulaşma derecesine göre ödüllendirmeyi amaçlayan bir yöntemdir.

• Toplu Sözleşmelerin Etkisi: Toplu pazarlık, çalışma koşulları ve ücret konusunda işçi ve işveren taraflarının görüşmelerdir. Bu pazarlık işveren-işçi ilişkilerinde bir denge ve uzlaşma sağlamayı amaçlar. Özellikle ekonomik amaçların ya da çıkarların pazarlık yoluyla belirli bir temele ve anlaşmaya dayandırılması sağlanır.

• Yasaların Etkisi: İşletmeler, devletin getirdiği çeşitli kurallara, çalıştırdıkları işçiler ve onlara uyguladıkları ücret sistemi bakımından uymak zorundadırlar. Örneğin, devlet asgari geçim düzeyini belirleyerek, asgari ücret oluşumunu gerçekleştirir. İşletmeler açısından bu değerden daha az bir ücretle işçi çalıştırmak mümkün değildir.

• Piyasa Ücret Araştırmalarının Etkisi: Piyasa ücret araştırmaları, her işe ödenen ücretin incelenmesine değil, daha çok kilit ya da standart işlere ödenen ücret düzeyinin saptanmasına yöneliktir. Karşılaştırmaların yalnız salt ücretler değil, verilen primler ve sosyal yardımlar da dahil edilmektedir. Piyasa ücret araştırması sadece işletmeler tarafından değil, aynı zamanda işçi sendikalarınca da özellikle toplu sözleşmelere dayanak olması bakımından yapılabilmektedir486_.

Öte yandan teknolojik ilerleme yüksek nitelikli işçilere olan talebi arttırmasının yanında, küresel ticaret ve sermayenin kuralsız dolaşımının gelişmiş ülkelerde düşük nitelikli

485 _{Reynolds, Masters, Moser, s.79-80.}

486 _{Akalp, Gizem; “İnsan Kaynakları Yönetimi'nde Ücret Sistemine Genel Bir Bakış”} http://www.isguc.org/performans_deger.php (26.05.2005)

işgücüne talebi azaltması, işletmelerin yapısal değişimi insan kaynaklarına olan eğilimi arttırmıştır. Bilişim ve haberleşme teknikleri ve daha nitelikli beceri, tercih edilme nedeni olmaktadır.

Sonuç olarak sanayi devrimi sonrası büyük ölçekli işletmelerde gerçekleştirilen düşük nitelikli işgücü ile yürütülen üretimin yerini esnek çalışma ve istihdam yöntemlerinin almasına koşut olarak işgücü piyasasında ücretlerin belirlenmesinde yasal çerçeveye göre işleyen toplu pazarlık düzeni zayıflamaktadır. Emeğin örgütlenmesinin güçlü olduğu toplu pazarlık düzeninde düşük nitelikli işçiler yararlanabilmekte iken, teknolojinin gelişmesi bu tür işgücüne talebi azaltmıştır. İşletmelerin nitelikli işgücü ile sınırlı gereksinimlerini toplu pazarlık düzeni dışına taşıma fırsatı veren insan kaynakları yaklaşımı, sosyal açıdan niteliği az geniş kitlelerin ücret gelirini kaybetmesi veya çok düşük ücretlerle çalışması anlamına gelmektedir. Günümüzde finansal kuralsızlaştırma yoluyla ucuz ve az nitelikli işgücü için az gelişmiş ülkelere girme imkanını yakalayan sermayenin, işgücü piyasası gelişmemiş ve korumasız olan bu ülkelere yönelmesi işsizliğin artışına katkıda bulunmaktadır. Bu ortamda insan kaynakları uygulaması ile ücret, çalışma koşulları gibi konularda işçi işverenle bire bir karşı karşıya bırakılmış, işçilerin pazarlığındaki “toplu olma” niteliği bir tarafa bırakılarak yeni- liberal kuramın ön gördüğü işgücü piyasası koşulları oluşturulmıştır. Bu durum, özellikle büyük sayıda niteliği az işgücünün pazarlık imkanının zayıflatılarak ücretlerin düşürülmesi anlamına gelmektedir.