Yurt dışında yapılan araştırmalar

Konuyla ilgili literatür taraması sonucunda yurt dışında yapılmış araştırmalar be-lirlenerek yıllara göre bu kısımda sıralanmıştır:

Carey (2017) “Motivation and preparation of teachers who become assistant principals” adlı çalışmasında, müdür yardımcısı olacak öğretmenlerin hazırlık ve geçiş deneyimlerini, öğretmenlikten ayrılma ve müdür yardımcısı olma motivasyonlarını in-celemiştir. İnceleme sonucunda, öğretmenlikteki memnuniyetsizliğin, müdür yardımcısı olmak için motive edici bir faktör olmadığı, iç motivasyonun onları yönlendirdiği tespit edilmiştir. Ayrıca müdür yardımcılığına geçen öğretmenlerin öğrencilerin disiplinlerini sağlamada, iş-aile uyumunu sağlamada, yöneticiler ve diğer öğretmenlerle anlaşma sağ-lamada yani birey-yönetici, birey-grup uyumlarının sağlanmasında zorluklar yaşadığı tespit edilmiştir.

Daugherty (2017) “Socialization of female and male assistant principals” adlı araştırmasında, kadın ve erkek müdür yardımcılarının rollerine göre sosyalleşme yolla-rının ve deneyimlerinin benzer veya farklı olup olmadığını belirlemek için çoklu bir vaka çalışmasından faydalanmıştır. Araştırmacı elde ettiği bulguları Armstrong'un (2010) müdür yardımcılarının görev sürelerinin ilk aşamalarına odaklanan geçiş

şema-sına benzer olup olmadığını belirlemek için karşılaştırma yapmıştır. Bu çalışmanın so-nucunda, kadın ve erkek müdür yardımcılarının sosyalleşme sürecindeki Armstrong’un geçiş aşamalarına eşlik eden belirgin özelliklerin olduğu doğrulanmıştır. Kadınlar ve erkekler farklı olsa da bu görevdeki deneyimlerinin çok farklı olmadığı ortaya çıkmıştır.

Hohner (2016) “Exploring the transition from classroom teacher to vice-principal in rural schools” adlı çalışmasında, öğretmenlerin müdür yardımcılığına geçiş sürecinde yaşadıkları deneyim ve zorlukları kırsal kesimlerde yer alan okullarda araş-tırmıştır. Araştırma sonucunda, sınıf öğretmenliğinden müdür yardımcılığına geçişin sorumlulukların artması nedeniyle motive edici olduğunu, yeni görevlerine hızla uyum sağladıklarını, ancak yeni rollerinde yalnız bırakıldıklarına dair algı yaşadıklarını tespit etmiştir.

Workman (2013) “Perspectives on transitioning to the assistant principalship among peers: A qualitative study of six new school administrators” adlı araştırmasında, iç kaynaktan ve dış kaynaktan sağlanan öğretmenlerin müdür yardımcılığına geçişte ortaya çıkan sosyal sorunlarını ve örgütsel sosyalleşme süreçlerini araştırmıştır. Araş-tırmada iç kaynaktan müdür yardımcılığına geçiş yapan müdür yardımcılarının dış kay-naktan müdür yardımcılığına geçiş yapanlara göre ortaya çıkan sosyal sorunları daha kolay çözdükleri ve sosyalleşme süreçlerinin daha kısa sürdüğü tespit edilmiştir.

Grodzki (2011) “Role identity: At the intersection of organizational socialization and individual sense making of new principals and vice-principals” adlı çalışmasını, yeni yöneticilerin öz yeterlik algıları ve sonraki rol kimliği gelişimi ile örgütsel sosyal-leşmeleri arasındaki ilişkiyi belirlemek ve tanımlamak amacıyla gerçekleştirmiştir. Ça-lışma sonucunda, yeni yöneticilerin üst yönetimden beklediklerinden daha az destek aldıkları, destek aldıklarını hissetmeleri halinde müdür yardımcılarının rol ve örgütsel bağlılıklarının artıracağı tespit edilmiştir. Ayrıca yeni müdür yardımcılarının iş ve ev yaşamlarında stres, baskı ve dengesizlik yaşadıkları tespit edilmiş ve yeni müdür yar-dımcılarının çoğunun bu çatışmayı kişisel ve profesyonel bir sorun olarak kabul ederek bunlarla başa çıkma yolları geliştirdikleri belirlenmiştir.

Nieuwenhuizen (2011) “Understanding complex role of the assistant principal in secondary schools” adlı çalışmasında, müdür yardımcılarının ihtiyaçlarını öğrencile-rin, öğretmenleöğrencile-rin, velilerin ihtiyaçları ile nasıl dengeleyeceklerini, ihtiyaçların denge-lenememesi halinde hangi sorunların yaşanacağını araştırmıştır. Çalışma sonucunda;

ihtiyaçların dengelenememesi ve uyumun sağlanamaması nedeniyle çatışma yaşanacağı ve bu çatışmanın sonucu olarak, müdür yardımcısının bazen iş tatminsizliği, duygusal

problemler, etkisizlik hissi ve hatta rollerinin belirsizliğinden dolayı güven eksikliği yaşayacağı tespit edilmiştir.

Guan ve Wu (2008) “Study on the turnover intention of knowledge employees influenced by person-organization fit” adlı çalışmalarında, birey-örgüt uyumu ile iş tat-mini arasındaki ilişkiyi ve bu ilişkinin işten ayrılma eğilimine olan etkilerini incelemiş-lerdir. Araştırma sonucunda, birey-örgüt uyumunun iş tatmini üzerinde olumlu, işten ayrılma eğiliminde olumsuz etkisinin olduğu, iş tatminin işten ayrılma eğiliminde olum-suz etkisi olduğu tespit edilmiştir.

Ambrose, Arnaud ve Schminke (2007) “Individual moral development and ethi-cal climate: The influence of person-organization fit on job attitudes” adlı araştırmada, çalışanların ahlaki gelişimi ile kurumlarının etik çalışma ortamı arasındaki uyumun çalı-şan tutumunu nasıl etkilediğini ve de bireylerin bilişsel ahlaki gelişim düzeyini örgütle-rinin etik iklimi ile eşleştirerek birey-örgüt uyumunu incelemişlerdir. Araştırmada kişi-sel ve örgütkişi-sel etik arasındaki uyumun, daha üst düzey bağlılık ve iş tatmini sağlarken ve daha düşük iş devir hızına neden olduğu tespit edilmiştir.

Elfenbein ve O’Reilly III (2007) “Fitting in the effects of relational demography and person-culture fit on group process and performance” adlı çalışmalarında, demogra-fik özelliklerdeki benzerlik ve farklılıklar ile değerlerin birey-kültür uyumuna etkisini araştırmışlardır. Araştırmada yapılan bir saha çalışmasında, hem kültürel hem de de-mografik uyumun daha sonraki performans üzerinde bağımsız etkilerinin olduğu; ancak birey-kültür uyumunda değerlerin demografik özelliklerden daha fazla etkisinin olduğu tespit edilmiştir.

Hampton-Farmer (2007) “Creation and adaptation of norms in a tire-mold manu-facturing organization” adlı araştırmasında, örgütlerde örgütsel kültürü sürdüren norm-ları yaratma biçimlerini, bu normnorm-ların etkilerini ve üyelerin bunlara uyma konusundaki motivasyonlarını incelenmiştir. Hampton-Farmer bu vaka çalışmasında işgörenlerin motivasyonunun sağlanmasında örgütsel değerlerle bireysel değerlerin uyumlu olması-nın önemli bir unsur olduğunu, işgören memnuniyetini artıran değerlerin pekiştirilmesi-nin işgören devrini ve işe devamsızlığı azaltacağını, örgütsel bağlılığı arttıracağını tespit etmiştir.

Herrbach ve Mignonac (2007) “Is ethical P-O fit really related to ındividual out-comes a study of management-level employees” adlı çalışmalarında, etik değer uyumu-nun yöneticilerin tutum ve davranışları üzerindeki etkisini incelemişlerdir. Çalışma so-nucunda yöneticilerin etik değer uyumunun; örgütsel bağlılık, iş tatmini, işgörenlerdeki

adalet duygusu, uyum davranışları ve işten ayrılma eğilimi ile doğrudan ilişkili olduğu-nu tespit etmişlerdir.

Piasentin ve Chapman (2007) “Perceived similarity and complementarity as pre-dictors of subjective person-organization fit” adlı çalışmalarında, birey-örgüt uyumu-nun, benzerlik uyumundan mı, tamamlayıcı uyumdan mı, yoksa bu iki uyumun kombi-nasyonundan mı kaynaklandığını araştırmışlardır. Çalışma sonucunda, bireylerin ben-zerlik ve tamamlayıcı uyumla ortaya çıkan uyum arasında ayrım yaptığını ve her iki uyumun da birey-örgüt uyumunda benzersiz olasılık dağılımı oluşturduğu ortaya çık-mıştır. Algılanan birey-örgüt uyumu daha yüksek iş tatmini, örgütsel bağlılık ve azalan işten ayrılma eğilimleriyle ilişkilendirilmiştir. Ayrıca, sonuçlar algılanan birey-örgüt uyumunun algılanan benzerlik ve tamamlayıcı uyum ile iş tutumları arasındaki ilişkiye aracılık ettiği gösterilmiştir.

Huang, Cheng ve Chou (2005) “Fitting in organizational values: The mediating role of person‐organization fit between CEO charismatic leadership and employee out-comes” adlı çalışmalarında, yöneticilerin birey-örgüt uyumu ile ilişkisini araştırmışlar-dır. Çalışma sonucunda, karizmatik liderlerin işgörenlerin iş performanslarını artırdığı, yöneticilerin olumlu tutum ve davranışlarının işgörenlerin rol davranışlarını, iş doyum-larını ve örgütsel bağlılıkdoyum-larını arttırdığı tespit edilmiştir.

Westerman ve Cyr (2004) “An integrative analysis of person-organization fit theories, international journal of selection and assesment” adlı çalışmalarında, birey-örgüt uyumunu, değerler uyumu, kişilik uyumu ve çalışma ortamı uyumun bütünleştirici bir analizi olarak değerlendirmişlerdir. Çalışma sonucunda değerler uyumu ve çalışma ortamı uyumunun hem iş doyumu hem de örgütsel bağlılıkla ilişkili olduğu, ancak kişi-lik uyumunun iş doyumu ve örgütsel bağlılıkla ilişkili olmadığı tespit edilmiştir.

Parkay, Currie ve Rhodes (1992) “Professional socialization: A longitudinal study of first-time high school principals” adlı çalışmalarında, ilk kez lise müdürlüğü yapan ve görev sürelerinin ilk üç yılında olan 12 okul müdürünün mesleki sosyalleşme-lerini incelemek için çoklu vaka çalışması gerçekleştirmişlerdir. Çalışma, uzun bir öğ-retmenlik kariyeri sonrasında sınıf öğretmenliğinden yönetime geçiş kavramını temelde görmezden gelse de, yeni yöneticilerin mesleki ve örgütsel sosyalleşmesinin niteliksel incelemesi sonucunda 5 aşamalı bir profesyonel sosyalleşme tasarısı ile literatüre katkı sağlamaktadır.

Jones (1986) “Socialization Tactics, self-efficacy, and newcomers' adjustments to organizations” adlı bu çalışmasında, örgütsel sosyalleşme taktikleri ile kişisel rol

so-nuçları arasındaki ilişkiyi ve rol oryantasyonunda bireyin kendi kendine faydalı olma duygusunun etkileri incelemiştir. Araştırma sonucunda, kurumsal sosyalleşme taktikle-rinin rollerin gözetlenmesinde, bireysel sosyalleşme taktikletaktikle-rinin bireylerin yeni rolleri-ni öğrenmede kullanıldığı tespit edilmiştir. Ayrıca birey kendisirolleri-ni orta düzeyde faydalı gördüğü takdirde rolü öğrenmenin etkili, düşük düzeyde faydalı gördüğünde ise rol or-yantasyonunun gözetleme gerektiren sosyalleşme taktiklerinin üretilmesi gerektiği yö-nünde sonuçlar ortaya çıkmıştır.

ÜÇÜNCÜ BÖLÜM