Birey-örgüt uyumu türleri

Literatürde birey-örgüt uyumu türlerine ilişkin farklı yaklaşımlar söz konusudur.

Kristof, bireylerle örgütler arasında; en az bir tarafın diğer tarafın ihtiyaçlarını karşıla-ması ya da benzer temel nitelikleri paylaşkarşıla-ması ya da her iki durumun da gerçekleşmesi halinde birey-örgüt uyumu oluşacağını ifade etmiştir (Kristof, 1996, s. 5). Kristof’un bu tanımı, Muchinsky ve Monahan’ın (1987) ortaya koyduğu tamamlayıcı (complemen-tary) ve bütünleştirici (supplemen(complemen-tary) yaklaşımlar ile Caplan ve Edwards’ın (1987) ihtiyaçlar-karşılananlar (needs-supplies) ve talep-yeterlik (demands-abilities) yaklaşım-larını içeren dört farklı birey-örgüt uyumu yaklaşımını bir araya getirmiştir (Akt.,

Pia-sentin, 2007, s. 8-9). Bu bölümde tamamlayıcı (complementary) ve bütünleştirici (supp-lementary) yaklaşımlar ile ihtiyaçlar-karşılananlar (needs-supplies) ve talep-yeterlik (demands-abilities) yaklaşımları incelenecektir.

2.1.2.1 Bütünleştirici uyum (Supplementary fit)

Piasentin’e (2007, s. 8-9) göre bütünleştirici uyum, bir bireyin sahip olduğu te-mel özellikleri ile diğer çalışanların ve örgütün özellikleri arasındaki benzerliktir. Bü-tünleştirici uyum, örgütün; kültürü, iklimi, değerleri, hedefleri ve normlarından oluşan temel özellikleri ile bireyin; değerleri, hedefleri, kişilik ve tutumlarından oluşan temel özellikleri arasındaki ilişkiyi esas alan bir yaklaşımdır. Bütünleştirici uyum, birey ve örgütün temel özellikleri arasında benzerlik olmasıdır (Yıldırımbulut, 2006, s. 16). Bü-tünleştirici uyum; değerler, kişilik ve hedefler olmak üzere üç temel özellik üzerinde durmaktadır. Üzerinde durulan konu, birey ile örgütün değerleri ve hedefleri arasındaki uygunluk ile bireyin kişilik özellikleri ile örgüt iklimi arasındaki uygunluktur (Zhang ve Gowan, 2012, s. 359).

Bütünleştirici uyum, adayın iş seçimi davranışı ile örgütün işe alım faaliyetlerin-de birey ve örgütün temel özelliklerinin birbirine benzerlikleri nefaaliyetlerin-deniyle bireyin örgüte ve işe, örgütün ise bireye ilgi duymasına dikkat çekmektedir (Sekiguchi, 2004, s. 179).

Bütünleştirici uyum yaklaşımı ile örgütün kültür, iklim, değerler, hedefler ve normlar gibi temel özellikleri ile benzer özellik taşıyan bireyler örgüte seçilir. Örgüte seçilen bütünleştirici uyum gösteren bu bireylerde sosyalleşme sonrası; daha olumlu tavır ve davranış gösterme, yüksek iş doyumu, daha fazla iş desteği alıp verme, işe katılma, ör-gütsel bağlılık, iş performansında artış, işten ayrılma eğiliminde azalma gerçekleştiğini tespit edilmiştir (Piasentin, 2007, s. 13).

2.1.2.2 Tamamlayıcı uyum (Complementary fit)

Muchinsky ve Monahan’a (1987, s. 270) göre tamamlayıcı uyum yaklaşımı “or-tamdaki zayıflığın ya da ihtiyacın bireyin gücü ile ortadan kaldırılmasıdır.” Tamamlayı-cı uyum, bireyin özellikleri örgütte eksiklik duyulanları karşıladığında veya örgüt bire-yin bir ihtiyacını karşıladığında ortaya çıkar (Allison, 2007, s. 5). Tamamlayıcı uyum örgüte yeni katılan bireyler diğer örgüt üyelerini destekleyici ya da tamamlayıcı nitelik-lere sahip olduğunda ortaya çıkar (Muchinsky ve Monahan, 1987, s. 271). Örgüt üyele-rinin, örgütün verimliliğini etkileyen güçlü veya zayıf yönleri vardır. Örgüt üyelerinden birinin eksik yönlerinin, diğer bir örgüt üyesinin güçlü yönleri ile tamamlanması

örgü-tün verimliliğini artıracaktır. Bu açıdan tamamlayıcı uyum, çevresel talepler ve bireysel yetenekler arasındaki uyum ile doğrudan ilgilidir (Edwards ve Cooper, 1990; Werbel ve Johnson, 2001; Akt., Çiçek, Evcimen ve Biçer, 2018, s. 703-704)

Tamamlayıcı uyum genellikle örgüte verimli ve bağlılık düzeyi yüksek personel tespiti ve seçimi çalışmalarda kullanılmaktadır. Nahavandi ve Malekzadeh’e (1999, s.

557-558) göre, birey-örgüt uyumu, “uyumluluk” ve “çeşitlilik” olarak açıklanabilir.

Uyumluluk, örgütteki mevcut amaç, değerler ve kültürü sürdürerek kuvvetlendirmek, pekiştirmek ve bireyler arasında dayanışmayı artırmak amacıyla örgüte uygun bireyleri işe almaktır. Çeşitlilik ise, bireysel farklılıkları sağlamak ve uyumun kapsamını geniş-letmek amacıyla farklı kişisel özelliklere sahip bireyleri işe almaktır.

Tamamlayıcı uyum yaklaşımında örgüte yeni alınacak veya görevleri değiştirile-cek adaylar, örgütün işleyişine veya grup çalışmasına yetenekleri ölçüsünde bulunacak-ları katkılara göre değerlendirilirler (Edwards, 1991; Muchinsky ve Monahan, 1987;

Akt., Irak, 2012, s. 14). Bu anlamda, müdür yardımcısı olmak isteyen öğretmenlerin tespit ve seçim çalışmalarında önemli bir yaklaşım olarak düşünülebilir.

2.1.2.3 İhtiyaçlar-karşılananlar uyumu (Needs-supplies fit)

İhtiyaçlar-karşılananlar uyumu, özellikle bireylerin ihtiyaç ve seçeneklerini orta-ya koymaktadır. İhtiorta-yaçlar motivasyonun başlangıç noktasıdır. Bireyler üyesi oldukları örgütlerden ihtiyaçlarını karşılamalarını bekler. Bireyleri iş piyasasına girmeye iten mo-tivasyon, örgütlerin teşvik olarak sunduğu ekonomik, sosyal ve psikolojik ödüllere eri-şim sağlamaktır (Cable ve DeRue, 2002, s. 877). Çalışanlar örgütlerinin farklı ihtiyaçla-rını karşıladığını düşündüklerinde, işlerinde anlamlılık yaşarlar ve örgütleri için kendile-rini yararlı ve değerli görürler. Bu tür olumlu deneyimler sonucu ortaya çıkan anlamlı-lık, çalışanları işle ilişkilerini göstermek için motive eder (Kahn, 1990, s. 693). Ayrıca Basit ve Arshad’ın (2016, s. 6) aktardığına göre; örgütler çalışanlarına kişilik özellikle-rine uyan çalışmalarında öz benliklerini ifade etme imkânı sağladığında, anlamlılığın daha da artmasına ve çalışanın daha fazla katılımına katkı sağlarlar (Albrecht, Bakker, Gruman, Macey ve Saks, 2015; Kahn 1990; May, Gilson ve Harter, 2004).

Furnham (2005) ve Latham’a (2007) göre; bireyler, ihtiyaçları tam olarak karşı-lanmadığında iş tatmininde, kariyer memnuniyetinde ve mesleki bağlılıkta düşüş yaşa-maktadır. Bireyler, örgüte bazı beklentilerinin karşılanacağı düşüncesi ile girdiklerinden ihtiyaçlar-karşılananlar uyum algıları örgüte katıldıktan hemen sonra şekillenmeye

baş-lar. Bu uyum algıları, bireylerin çalışma ortamlarıyla olan olumlu veya olumsuz etkile-şimlerinin bir sonucu olarak gelişim göstermektedir (Akt., Basit ve Arshad, 2016, s. 5).

İhtiyaçlar-karşılananlar uyumu, örgütün bireylerin isteklerini, ihtiyaçlarını, seçe-neklerini doyuma ulaştırdığında gerçekleşmektedir (Ferratt, Enns ve Prasad, 2004, s.

25). İhtiyaçlar-karşılananlar uyumu sağlandığında çalışanlarda, örgütün imajları, statü-leri ve kariyerstatü-leri üzerinde bir tehdit oluşturmadığı fikri oluşacaktır. Bunun sonucunda birey psikolojik olarak güvende olduğunu hissederek örgüte katılımda daha istekli ola-caktır (Kahn, 1990, s. 717-718).

2.1.2.4 Beklenen-kabiliyet uyumu (Demands-abilities fit)

Beklenen-kabiliyet uyumu, bireylerin yetenekleri ile örgütün bireylerden bekle-dikleri arasındaki uyum derecesidir. Bir başka ifade ile örgütünün gereksinim duyduğu nitelikleri, bireyin sahip olduğu yeteneklerle karşılayabilmesi halinde beklenen-kabiliyet uyumu ortaya çıkar (Piasentin, 2007, s. 14). Beklenen-beklenen-kabiliyet uyumu, birey-lerin yetenek, beceri ve bilgileri ile örgütün ihtiyaç ve beklentibirey-lerini karşılamaları ile oluşur (Yücel ve Çetinkaya, 2016, s. 19).

Beklenen-kabiliyet uyumu literatürde talepler-yetenekler uyumu olarak da isim-lendirilmektedir. Beklenen-kabiliyet uyumu iş gereksinimlerinin çalışanın becerileri ve yetenekleriyle ne ölçüde uyuştuğunu belirtir (Scroggins, 2007, s. 1651). İş gereksinim-lerinin çalışanın becerileri ve yetenekleriyle uyuşması halinde örgütün gereksinimleri karşılanacağından, örgütler beklenen-kabiliyet uyumu sağlayacakları çalışanları işe al-mak için her türlü çabayı gösterir. Aynı şekilde, çalışanlar da işe girmek ve işte devam-lılık sağlamak için kendi yetenekleri ve iş talepleri arasında uyum için gayret gösterirler (Oh vd., 2014, s. 103).

Beklenen-kabiliyet uyumu, literatürde birey-iş (person-job) uyumu olarak da in-celenmektedir (Güneşer, 2007, s. 7). Beklenen-kabiliyet uyumu tanımlarının kavramsal-laştırılması çalışmalarına dayanarak birey-iş uygunluğu, mevcut iş için talep edilen ka-biliyetlere uygun bireylerin eşleştirilmesi olarak tanımlanmaktadır. Bir başka ifade ile çalışanların işle ilgili belirli görevleri yerine getirebilme beceri, bilgi ve yetenekleridir (Edwards, 1991; Kristof, 1996; Munchinsky ve Monahan, 1987; Akt., Irak, 2012, s. 14-15).