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A partir da revisão bibliográfica realizada, pudemos notar que as teorias de carreira estão, na maioria das vezes, relacionadas ao momento histórico em que são construídas. Isto é, estão ligadas a um determinado contexto social, psicológico e econômico e não devem ser analisadas descoladas deste conjunto. Também por este motivo as teorias sobre carreira não são estáticas, pelo contrário, estão em aberto, em evolução e incompletas.

Isabella e Ornstein (1993) consideram que estudar carreiras é como analisar um “alvo móvel”, isto é, o conceito se modifica devido a diversas variáveis, tais como, idade e mudança de valores dos indivíduos, transformações das práticas organizacionais e mudanças da economia de um modo geral, que conseqüentemente mudam as demandas que se referem às organizações e às próprias pessoas. Estes são pontos que desafiam aqueles que pretendem estudar o assunto.

Segundo Brown e Brooks (1996), as raízes da teoria de carreira estão no trabalho de Parsons que data do início do século XX. Seu trabalho não pode, segundo os autores, ser realmente chamado de teoria, mas apresenta um esquema cujos passos conduziriam a uma “boa” (aspas dos autores) escolha vocacional; é o início de uma tendência que perdurou por muito tempo na área de estudos de carreira, isto é, foco na análise das características do indivíduo e do trabalho objetivando um ajustamento satisfatório entre ambos.

Segundo Arthur, Inkson e Pringle (1999) os estudos sobre carreiras foram muito cedo direcionados por considerações práticas e intervencionistas. A partir da 2ª guerra, as forças armadas começaram a utilizar técnicas de avaliação de aptidão para evitar a perda de seus homens. O pós-guerra enfatizou ainda mais a utilização de técnicas “científicas” (aspas dos autores) nas escolhas das forças de trabalho para as grandes empresas que surgiam. Procurava-se construir uma força de trabalho estável, expert e de longo prazo, para isso desenvolviam planos de carreira e sistemas de incentivos para as equipes a fim de demonstrar e exigir lealdade.

Assim, os estudos de carreira refletiam a influência pragmática dos técnicos do emprego da época. Este pragmatismo pode ser visto em duas abordagens de carreira da época: o aconselhamento vocacional e o gerenciamento de recursos humanos. Na abordagem de aconselhamento vocacional buscava-se os traços e as características das pessoas, assumindo que estas eram estáveis ao longo do tempo e que poderiam ser, portanto, encaixadas a escolhas e progressões de carreira. E desta abordagem que surge a ampla utilização dos testes psicológicos.

Já na abordagem do gerenciamento de recursos humanos a ênfase estava na estabilidade resultante da burocracia. Ou seja, o sistema hierárquico de carreiras era a maneira de atribuir responsabilidades consistentes com as habilidades das pessoas e promove-las através das sucessivas posições de trabalho (ARTHUR, INKSON, PRINGLE, 1999). Segundo os autores, estas duas abordagens vêem aquele que vivencia a carreira como um “recurso inerte” cujo desenvolvimento é racionalmente influenciado pelos interesses da organização.

Posteriormente, surge uma outra abordagem com relação às carreiras, as teorias desenvolvimentistas, que buscavam aliar o desenvolvimento da carreira à idade e às fases da trajetória de vida do indivíduo. A carreira começa, então, a ser vista como uma entidade de desenvolvimento dinâmico, cumulativo e cíclico. Para Arthur, Inkson e Pringle (1999) esta visão do conceito tem como característica positiva o fato de a carreira começar a ser entendida como uma entidade orgânica, delineada por interações complexas que partem do indivíduo, de forças externas a ele e das circunstâncias organizacionais e econômicas.

Esta perspectiva é apresentada por Schein (1978) em seu livro sobre as dinâmicas de carreira, no qual propõe que a carreira seja vista sob a perspectiva de desenvolvimento tanto do indivíduo quanto da organização e que as necessidades de ambos devem ser tratadas como igualmente relevantes.

“A essência da perspectiva de desenvolvimento de carreira é o seu foco na interação do indivíduo e da organização ao longo do tempo (SCHEIN, 1978, p. 2, tradução nossa)”.

Esta interação é analisada por Schein a partir de vários elementos: o indivíduo, a organização dentro da sociedade e os processos de troca; “os quais unem o individuo e a organização, idealmente, em uma relação mutuamente lucrativa (SCHEIN, 1978, p. 4, tradução nossa)”.

A partir de nossa leitura deste trabalho de Schein (1978) consideramos que as carreiras eram entendidas, na época, como que conectadas a organizações determinadas. Isto é, a carreira de um indivíduo se desenvolvia ao longo de sua vida dentro de uma mesma organização, no entanto com progressões, de acordo com o período de desenvolvimento em que ele se encontrava.

“(...) a perspectiva de desenvolvimento de carreira nos força a olhar a eficiência organizacional e individual através de longos períodos de tempo – diversas décadas – e reconhecer que mudanças de longo prazo estão incorporadas nas habilidades, valores, e atitudes dos gerentes e funcionários que compõem os elementos chaves da organização naquele período de tempo (SCHEIN, 1978, p.10, tradução nossa)”.

Entretanto, observamos também que Schein já vislumbrava um ambiente que estava começando a mudar a partir dos avanços tecnológicos, do início da abertura dos mercados internacionais, etc.

“Todas estas e outras mudanças ocorreram em um clima de crescimento econômico e abundância que criou para muitos uma visão mais ampla das opções de carreira, inclusive a opção de não buscar uma carreira tradicional (SCHEIN, 1978, p.12, tradução nossa)”.

E são estas transformações de cenário, as quais discutiremos na próxima seção, que irão culminar em uma nova concepção do conceito de carreira que apresentaremos mais à frente.