ÖRGÜTLERDE ÇATIŞMA ÇÖZME YÖNTEMLERİ

Her örgütte farklı düzeylerde görülmekle birlikte çatışma ortayaçıkmaktadır. Çatışma ortaya çıktığında nasıl hareket edileceği, izlenecek yöntemler büyük ölçüde yönetimin sorumluluğundadır. İşgörenlerin beklentisi de çatışmanın yönetici veya lider konumunda olan kişiler tarafından görülüp, çözülmesidir.

DuBrin (2010)’e göre, yöneticiler iş zamanlarının %20 kadarını çatışmaları çözmek için harcarlar ve eğer çatışmayı etkili bir biçimde yönetmeyi öğrenirlerse bu liderlerin üretkenliğini artırabilir. Bir söz kesenin olması ve çatışmayı tarafları tatmin edecek biçimde sonlandırması örgütün verimliliğine katkıda bulunabilir. Bunun yanı sıra, çatışmayı çözebilmek, liderin “Lider Duruşu”na da katkıda bulunur (DuBrin, 2010). Bir otorite olarak ön olana çıkmasını sağlar.

Mullins (2010)’a göre, örgütlerde çatışma çözme tarzlarından en çok kullanılan ve etkili olan yöntemlerden bazıları karşılaştırılmaktadır. Nitelikli bir yöneticinin içinde bulunduğu koşulları dikkate alarakçatışma durumuna en uygun yaklaşımı seçmesi beklenir (Tablo 3).

Tablo 3’te örgütlerde çatışmayı çözümleme stratejileri temel tanımları, olumlu ve olumsuz yanlarıyla gösterildi. Aşağıda bu beş temel problem çözme tarzı ya da yöntemlerinden; kaçınma, yumuşatma, hâkimiyet ya da güçmüdahalesi, uzlaşma ve yüzleştirme ile ilgili açıklamalara yer verilmiştir.

Kaçınma

Kaçınma çatışma yönetimi tekniğinin işe yaraması için, yönetim, çatışmanın nedenlerini görmezden gelmeye istekli olmalı ve çatışmanın kendisi ya da çözümü, örgüt için hayati olmalıdır (Mullins, 2010). Bu yöntemde grup üyeleri, farklılıklardan doğan sıkıntıları çözmeleri için kendi başlarına bırakılırlar; burada umulan sorunun tamamen ortadan kalkması ya da iyiye gitmesidir ve bazen bu beklenti gerçekleşir. Bu yöntemde nedenlere yönelik bir girişim olmadığı için çatışmanın tamamen çözülmesi zordur. Yöneticiler, grup üyeleri arasındaki çatışmadan kaçınmak, çatışmaya müdahil olmamak için bu yöntemi kullanabilirler (DuBrin, 2010).

Yumuşatma

Bir çatışma yönetimi tekniği olarak yumuşatma örgütteki uyumu vurgular, çatışmanın varlığını kabul etse de, çatışmanın temel nedenleriyle ilgilenmez (Mullins, 2010). Odadaki pisliği halını altına süpürmek misali görünürde temizlik sağlanmış gibi görülür, aslında sadece gizlenmiştir. Bu nedenle kısa vadede Yumuşatma işe yarayabilir bir teknik olabilir fakat zamanla daha şiddetli bir şekilde çatışmanın ortaya çıkması kaçınılmazdır. Yine de örgütte uyum ve huzur her şeyden önemliyse sınırlı bir süre kullanılabilir. Çünkü bu yöntemde çatışmanın nedenlerini belirleyip çözme gibi bir çaba içerisine girilmediğinden kesin sonuca ulaşmak zordur.

Tablo. 3. Örgütlerde Çatışmayı Çözümleme Tarzları

STRATEJİ TEMEL GÜÇLÜ ZAYIF

KAÇINMA Yöneticiler, bazen kaçınılan sorunun kaybolup gideceği inancıyla, sorunla uğraşmak zorunda kalmaktan kaçınmak isterler. Yöneticilerin, kendi kendine çözülebilecek sorunlara zaman harcamaktan kaçınmasını sağlar. Temel nedenlerle ilgilenmez, örgüt için hayati meselelerin yöneticilerce ihmal edilmesine neden olur. YUMUŞATMA Yöneticiler örgüt içinde uyum olmasını vurgulamak ister. İlişkilerin uyumu, çalışanlar arasında yüzeysel bir barış ortamı.

Problemin içeriği ile ilgilenmez, genellikle sorun çözülmüş izlenimini ortaya çıkarır. HAKIMIYET yada GÜÇ MÜDAHALESI Yönetici sorunu hızlıca çözmek ve mevcut güç yapısını devam ettirmek isterler. Çatışma en hızlıbiçimdeçözüme kavuşturulur. Temelnedenlerleilgi lenmez, çatışmaçözülebilir,y önetim ve çalışanlararasındak ötüduygulargelişebil ir. UZLAŞMA

Yönetici her iki tarafı kısmen de olsa memnun etmek ister.

Her bir taraf bir şey

alır kısmen kazanır. Temel nedenlerle ilgilenmez, taraflara memnuniyet sağlamaz. YÜZLEŞTİRME Yönetici çatışmanın köklerine ya da nedenlerine inmeye çalışır. Yönetim çatışmanın nedenleriyle ilgilenir ve müdahil olan herkesin taleplerinin gerçekle örtüşmesini sağlayan uygulanabilir bir çözüme ulaşır. Düzgün yönetilmezse kötü hislere yol açar, yöneticinin sorunun kaynağı ile

ilgilenmeye çok fazla takılıp sorunu asla çözememe tehlikesi vardır.

Kaynak: Mullins, L.J., 2010. Management and Organizational Behaviour. 10th Edition, Pearson Education Limited, Harlow, s. 18’den uyarlanmıştır.

Hâkimiyet ya da Güç Müdahalesi

Bu yöntemde çatışmaya sunulan çözüm üstten alta doğru kabul ettirilir. Yönetici örgütteki hâkim konumun gücünü kullanarak astlarına çözümü kabul ettirir. Mullins (2010), bu yöntemin çatışmanın çözümünü hızlandırması ve örgütteki mevcut güç yapısını sağlamlaştırması açısından olumlu bulurken, çatışmanın nedenlerini tam olarak ele almadaki güçlükten veileride yeniden ortaya çıkabilmesi ihtimalinden dolayı sakıncalı bulur. Yöneticinin, çalışanlar arasında olup bitenlere dair sınırlı bilgiye sahip olması nedeniyle üretilen çözümler örgütün genel hedefleri üzerinden, toptancı bir anlayışla çözülmeye çalışılır. Elde ayrıntılı bilgi olmadığı için böyle durumlarda kişisel hassasiyetler

dikkate alınmayabilir, çalışanlarda bazı kırgınlıklar gözlenebilir. Uzlaşma

Uzlaşma bir çatışma strateji yönetimi olarak tarafların kısmen memnuniyetini esas alır. Bu yöntemde çatışmanın her iki tarafı memnun edecek şekilde çözüm bulunması için ortak paydalar aranır, taraflara bir şeyler verilir, bu yöntemde mutlak anlamda kazanan olmadığı gibi kaybeden de yoktur. Taraflar arasında tam bir memnuniyetinsöz konusu olmaması bu çatışma yöntemi için bir eksiklik olarak görülebilir. Mullins (2010), bu yöntemin çeşitli zayıf yönleri olarak; yalnızca çözüme odaklanması, çatışmanın temel nedenleriyle ilgilenmemesi, çatışmanın taraflarınıtamamen memnun etmede başarısız olunması ve son olarak, uzlaşmaya varırken, gerçek sorunun aslında çözülmemiş olma ihtimalinin varlığı olarak değinir.

Yüzleştirme

Yüzleştirme çatışma yönetimi tekniği olarak çatışmanın nedenleriyle ilgilenmesi yönüyle önceki yöntemlerden ayrılır. Yüzleştirme hassas bir süreç olduğundan yönetimin bu konuda istekli olması ve becerili bir şekilde anlaşmazlıkları çözümlemesi gerekir. Bu sürecin sağlıklı işlemesi için tarafların kişisel hedeflerini arka planda tutup, örgütsel hedeflerin anlaşılması ve gerçekleştirilmesi öne çıkar. Mullins (2010)’a göre çalışanlar, “örgüt hedeflerini anlayabilmeli ve yönetim, çatışan tarafları istenen örgütsel hedeflere tek başına ulaşamayacaklarına, iş birliği yapmaları gerektiğine ikna etmelidir”.

Örgütte meydana gelen çatışmaları yönetmek, yöneticiler açısından sorunlu ve zaman alıcı bir süreçtir. Bu sürecin başarılı bir şekilde yönetilebilmesi büyük ölçüde lider pozisyonunda olan kişilerin gerekli çatışma yönetimi becerilerine sahip olmasıyla yakından ilgilidir. Yukarıda değinildiği gibi örgütlerde çatışmanın çözümünde kullanılan çeşitli teknikler vardır. Burada önemli olan çatışmanın iyice analiz edilmesi ve hangi çatışma tekniğinin uygulanacağının yönetimce belirlenmesidir. Uygun çatışma yönteminin yönetimce seçilip, kullanılmasıyla örgüt içindeki çatışmaları önlenebilir veya çözülebilir. Ayrıca çatışma örgütün yararına ise çatışmanın kontrollü bir biçimde sürdürülmesi ve çözülmesi de mümkündür. Çatışma yönetiminin diğer stratejileri ise şunlardır (Harris, 2006):

 İhtiyaç duyulan kaynakları genişletmek,

 Herkesin içinde sesini duyurabileceği cazip bir sistem kurmak,

 Çatışan birey ya da gruplar arasında değişen etkileşim kalıplarına açık olmak,

 Gerçek veya hissedilen bir eşitsizlik olduğunda ödül sisteminde değişiklikler yapmak,

 Belirsiz rolleri netleştirmek,

 Gerektiğinde üçüncü kişilere danışmak.

Kullanılan bu stratejilerle çalışanların kendi iş tanımını bilmesi sağlanır, örgüt içerisinde iletişim ağları güçlenebilir, farklı seslere saygılı bir ortam

oluşturulmasına fırsat verilebilir, yönetime duyulan güven ve örgüte duyulan bağlılık artabilir.