ÇATIŞMANIN TANIM

Çatışma yönetimini keşfetmek için öncelikle çatışma kavramını incelemek önemlidir. Çatışma farklı disiplinler tarafından incelenen bir konu olduğundan birçok tanımı bulunmaktadır. Bu yüzden çatışma kavramı ile ilgili ortak bir tanım ifade etmek oldukça zordur. Çatışma (conflict) kelimesi, Latince beraber vurmak, sarsılmak ya da savaşmak anlamına gelen conflictus kelimesinden türetilmiştir (Forster, 2005). McLean (2009)’a göre “çatışma farklı ihtiyaçlar, algılar, duygular, hisler, güç ve değerlerden” kaynaklanır. Bireyler doğuştan gelen özelliklerini ve çevresinin etkilerinin yansımalarını davranışlarında gösterebilir. Çatışma, iki ya da daha fazla seçenekten birisini tercih etme durumuyla karşı karşıya kalındığında ortaya çıkan görüş ayrılığı olarak da tanımlanır (İpek, 2003). İnsanlar bazen hoşlanmasalar da bu tip durumlarla karşılaşabilirler. Şimşek (2002)'e göre çatışma, "örgüt içinde iki veya daha fazla kişi ya da grup arasında kıt kaynakların paylaşılması veya görevlerin dağıtımı ile yine bu kişi veya gruplar arasındaki statü, amaç, değer ya da algı farklılıklarından kaynaklanan anlaşmazlık veya uyuşmazlık" şeklinde tanımlanmaktadır. Bireyler, örgütün amaçlarına uygun hareket ederler fakat kendilerinin de geleceğe yönelik hedeflerinin olması davranışlarında belirleyici olur. Çatışma, bir insanın (veya bir grup insanın), diğer insanın veya grubun önemli bir işi engelleyici veya engellemeye çalıştığını algılamasıyla ortaya çıkan bir süreçtir (Vecchio, 1995). Tarafların birbirleriyle bağdaşmayan farklılıkları birbirlerine engel olmalarına ve karşı çıkmalarına yol açar. Çatışma, bireylerarası, gruplar arası, örgütler arası ve uluslararası düzeyde olmak üzere toplumsal yaşamın her katmanında ortaya çıkabilmekte, daha çok toplumsal taraflar arasındaki etkinliklerde, ilişkilerde ve davranışlarda görüldüğünde ise uyuşmazlık olarak ifade edilmektedir (Karip, 2010). Webster’s New World

College Dictionary isimli sözlüğün 4. basımında, çatışmanın, ayrıntılı, karmaşık bir tanımı yapılmıştır (Raffel, 2008):

 Kavga ya da mücadele etmek, savaşmak, iddia etmek,

 Muhalif, uyumsuz veya zıt olmak, keskin görüş ayrılığı, ilgi ya da fikirlere karşı olmak;çarpışmak.

 Karşıt dürtülerin çatışmasından ya da dürtüleri gerçekçi ya da ahlaki kaygılarla bağdaştıramamaktan kaynaklanan duygusal rahatsızlık, Çatışma ile eş anlamlı olan ifadelerse; "herhangi itiraz, ağız kavgası, sözlü kavga ya da ihtilaf, var olmak ya da üstünlük kurmak için dost ya da düşmanca kavga veya mücadele - akıl yarışı" olarak tanımlanmıştır.

Çatışma, yukarıda değinildiği gibi iki ya da daha fazla olumsuz dürtünün aynı anda ortaya çıkması (DuBrin, 2010), iki veya daha fazla güç, pozisyon veya eylemler arasındaki mücadeledir (Hart, 1999). Çatışma, farklı fikirlerin var olduğu ve bu yüzden alternatiflerin düşünülmesi ve karşıt bakış açılarının gözden geçirilmesi gerektiği anlamına gelir (Silverthorne, 2005). Çatışma “çok değişik ortam ve düzeylerde ortaya çıkan bir seçeneği tercih etmede bireyin ya da bir grubun zorlukla karşılaşması ve bunun sonucu olarak karar verme mekanizmalarında bozulma” diye tanımlanabilir (Can, 2005). Örgütlerde karar verme zorlu bir süreçtir. Bireyler arası ilişkilerin iyi yönetilmesi, katılımcı bir karar verme süreci örgüt ortamını rahatlatır. Bunun tersi olarak, gerilimlerden yoksun bir iş ortamı, temelde sıkıcı ve durgun, yaratıcılık ve büyümeyi ortaya çıkarması muhtemel olmayan bir yerdir (Silverthorne, 2005). O yüzden çatışma tamamıyla ortadan kaldırılması veya yok edilmesi istenen bir olgu olarak düşünülmemelidir.

Çatışma, çoğu zaman örgüt iklimini yıpratan, istenmeyen, olumsuz bir olgu olarak görülür. Fakat örgütlerin birer makine olmadığı insanlardan oluştuğu düşünülürse çatışmanın ortaya çıkmasına şaşırmamak gerekir. Birçok örgütün farklı değer, ilgi ve amaçları olan birey ya da gruplardan oluşması çatışmaya zemin hazırlar. Kaynaklar kısıtlı olduğunda ve ödüller söz konusu olduğunda bir rekabet ortamı doğabilir. Bu rekabet çatışma potansiyelini doğurur, zira herkesin çıkarı her zaman eşit olarak karşılanmayabilir (Forster, 2005). Burada rekabet ile çatışmayı birbirinden ayırmak önemlidir. Çatışma diğer gruba karşı doğrudan olurken, rekabet diğer grubun müdahalesi olmaksızın istenen amacı sağlamaya yöneliktir. Örneğin, rekabet “kendi performanslarını sergileyen iki satıcı arasında gerçekleşir, fakat çatışma iki kişinin müdahale etmesiyle ve karşı koymasıyla ilgili olmayabilir” (Vecchio, 1995). Eğer rekabete birinin kazandığı diğerinin kaybettiği bir çatışma olarak bakarsanız bu tür durumlarda çoğu zaman taraflardan birinin sahip olduğu güç kimin kazanacağını tayin etme konusunda belirleyici olabilir. Bunun hem bireyler hem örgütler için yıkıcı sonuçları olabilir. Karip (2010)’e göre ortaya çıkan çatışmalar; basit farklılıklar, anlaşmazlık, uzlaşmazlık, zıtlaşma, yasal çekişme, şiddet ve kavga aşamalarından oluşur. Aşamaların vardığı sonucun ciddiyeti çatışmanın ne olduğunun anlaşılması ve yönetilmesinin gerekliliği daha iyi anlatmaktadır.

açılarının olduğu ve bu bakış açılarının birbirlerine zıt oldukları” (Özdemir ve Özdemir, 2007) söylenebilir. Çatışma kavramının doğal yapısı bu karmaşıklığa yol açabilir. Sonuç olarak, çatışma sosyal yaşamda bireyler için olduğu kadar, özellikle örgütlerde üst kademelerde yer alan yöneticiler veya liderler tarafından da etkili biçimde anlaşılıp ele alınması gereken bir kavramdır. 3. ÇATIŞMA KAVRAMININ DEĞİŞİMİ

Çatışmanın geçmişten günümüze geçirdiği değişime baktığımızda üç farklı bakış açısıyla olumsuzdan olumluya doğru bir evrilme görülmektedir. Geleneksel, davranışsal, modern veya etkileşimci bakış açılarıyla çatışma

kavramına bakmadan önce aşağıdaki tablodan çatışma anlayışının 19, 20 ve

21. yüzyıllar arasında geçirdiği değişimi ve temel farklılıkları görebilirsiniz.

Tablo 1. Çatışma Kavramının Değişimi

19. YÜZYIL 20. YÜZYIL 21. YÜZYIL

ÇATIŞMA Yıkıcı ve _{kaçınılır} Yıkıcı fakat toplu pazarlıklar _{yoluyla çözümlenebilir} Yaşamın normal _{bir parçası}

Kaynak: Mullins, L.J., 2010. Management and Organisational Behaviour. 10th Edition, Pearson Education Limited, Harlow, s. 18’den uyarlanmıştır.

Geleneksel bakış açısı, çatışma kavramını gereksiz, faydasız, zararlı ve kötü olarak varsaymıştır. Çatışmanın varlığının hem birey hem de örgüt için yıkıcı sonuçları olduğu, yöneticilerin ve lider konumundaki olanların zaman ve enerjilerini sorunları çözmeye harcamaları nedeniyle kaçınılması gereken bir kavram olarak görmüşlerdir. Bu dönemde çatışmanın ortaya çıkması bir yönetim problemi olarak kabul edilmiş ve başarı için yok edilmesi gerektiği savunulmuştur.

Davranışsal bakış açısı çatışma kavramının değişim için gerekli olduğunu, ortaya çıkan anlaşmazlık veya uyuşmazlıkların daha çok sınırlı sayıdaki bireyler arasında olduğunu, üstesinden gelindiğinde benzer bireylerin gruplar halinde birlikte daha iyi çalışabileceğini ileri sürmektedir. Bu dönemde yönetim çatışmayı nasıl kontrol edebileceği veya ortadan kaldırabileceğine odaklanmış ve örgütsel bir gereklilik olarak kabul etmiştir.

Modern ya da etkileşimci bakış açısı ise çatışmanın performansın artması için gerekli olduğunu benimser. Davranışçı bakış açısının çatışmayı kabul etmesini daha ileriye taşıyarak, uygun düzeyde çatışmanın devam ettirilmesinin örgütlerin değişmesi ve gelişmesi için gerekli olduğuna işaret etmektedir. Bu dönemde yönetimin farklı, zıt fikirlerin rahatça dile getirilmesi için uygun ortamı oluşturması teşvik edilir.İş ortamındaki çatışma normal ve sağlıklı karşılanabilir. Böylece örgütün amaçlarına uygun eylemlerin katılımcılıkla çıkması sağlanır.