I.GİRİŞ:
Çalışma süreleri bir ülkenin uluslararası rekabet gücünde siyasi-sosyal ayırt edici, iç ve dış yatırımcılar için çekici bir unsur olarak görülmektedir. Bu açıdan hem çalışma süresinin uzunluğu ve hem de çalışma süresinin esnekliği rekabeti etkileyen faktördür.
Anayasa’da düzenlenen sözleşme serbestisi ilkesi gereğince ve İş Kanu-nuna göre, taraflar Kanun hükümleriyle getirilen sınırlamalar saklı kalmak koşuluyla, ihtiyaçlarına uygun iş sözleşmesi düzenleme hakkına sahiptir.Bu hak çerçevesinde çalışma hayatında, yeni bir sözleşme türü olan çağrı üzerine çalışma sözleşmesi, kısmi süreli iş sözleşmelerinin özel bir uygulanma şekli olup, ülkemizde hızla yaygınlaşmaktadır. Özellikle, otelcilik, fuarcılık, resto-ran işletmeciliği gibi hizmetler sektöründe çağrı üzerine çalışma sözleşmesi uygulanmaktadır. Çağrı üzerine çalışma işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulduğunda iş görme ediminin ifasının yazılı söz-leşmeyle kararlaştırıldığı iş ilişkisi olarak kabul edilmektedir. Bu iş ilişkisinde işçilerin sadece işverenin kendilerini çağırdığı dönemlerde işletmeye gelerek çalışma yapmaları söz konusudur
Çağrı üzerine çalışma ülkemizde 1980›li yılların ortalarından itibaren ge-lişen emek piyasalarında farklı modellere ihtiyaç duyulmasıyla birlikte ortaya çıkan bir istihdam modelidir.
Makalemizde çağrı üzerine çalışmayı ve bu çalışmadan doğan hak ve yü-kümlülükleri irdelemeye çalışacağız.
II. YASAL DÜZENLEME:
Çağrı üzerine çalışma daha önce uygulamada görülmekle birlikte 4857 sayılı Kanun ile yasalaşmıştır. Daha çok, sürekli ihtiyaç olmadığı halde, za-man zaza-man ortaya çıkan iş yoğunluğunu gidermek amacı ile belli süreler için çağrılan işçiler için yapılan iş sözleşmesidir. Çağrı üzerine çalışma özellikle, otellerde, restoranlarda ve eğlence yerlerinde görülen bir çalışma türü olarak yaygınlaşmaktadır. Özellikle sürekli ve daimi personeli dışında günlük veya iş oldukça emeğine ihtiyaç duyulacak kişiler için uygulanmaktadır.
29 İş Teftiş Kurulu Bşk. Yrd., İş Başmüfettişi
*
*
268 TEMMUZ - AGUSTOS
Çağrı üzerine çalışma ile ilgili usul ve esaslar 4857 sayılı İş Kanununun 14’üncü maddesinde düzenlenmiştir. Söz konusu maddeye göre;
“Madde 14 - Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili ola-rak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirilece-ğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir. Hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalış-ma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır. Çağrı üzerine çalıştırılçalış-mak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır.
İşçiden iş görme borcunu yerine getirmesini çağrı yoluyla talep hakkına sahip olan işveren, bu çağrıyı, aksi kararlaştırılmadıkça, işçinin çalışaca-ğı zamandan en az dört gün önce yapmak zorundadır. Süreye uygun çağrı üzerine işçi iş görme edimini yerine getirmekle yükümlüdür. Sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamış ise, işveren her çağrıda işçiyi gün-de en az dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır.” hükmü bulunmaktadır.
Madde hükümleri incelendiğinde çağrı üzerine çalışma ve bu çalışmaya dayanan sözleşme;
1-Çağrı Üzerine Çalışma aslında kısmi süreli bir İş sözleşmesidir.
2.Sözleşme yazılı olmalıdır.
3 İşveren ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceği kararlaştırılmalıdır.
4.Çalışma süreleri taraflar arasında hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi olarak belirlenmelidir. Taraflar arasında işçinin ne kadar süreyle çalışacağına dair süre belirlenmemiş ise haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır.
5.Çağrı üzerine çalıştırmada ücret belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ödenecektir.
6.İşveren çağrı yoluyla talep hakkına sahip olduğundan işçisini iş görme edimini yerine getirme işlemini işçinin çalışacağı zamandan en az dört gün önce yapmak zorundadır. İşçi de bu süreye uymak zorundadır.
7.Günlük çalışma süresi kararlaştırılmamış ise, işveren her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır.
Çağrı üzerine çalışma ile ilgili usul ve koşullar 4857 sayılı İş Kanununun 14. Maddesinde yoruma meydan vermeyecek şekilde ayrıntılı olarak düzen-lenmiştir.
Çağrı üzerine çalışmayı düzenleyen ilgili madde de işçinin ne zaman işe çağrılacağı, haftada ve günde ne kadar süre çalışacağı tarafların an-laşmasına bırakıldığından emredici nitelikte değildir.
Kısmi süreli iş sözleşmesi, mevzuatımızda 4857 sayılı İş Kanununun 13.
Maddesinde açıklanmıştır. Buna göre “İşçinin normal haftalık çalışma sü-resinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmi süreli iş sözleşmesidir….”
denilmektedir. Kanun maddesindeki “önemli ölçüde daha az” ibaresinden ne anlaşılması gerektiği de Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin 6. maddesinde açık-lanmıştır. Buna göre kısmi süreli iş “iş yerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmi süreli çalışmadır.” şeklinde ifade edilmiştir. İş Kanununun 63. Maddesinde de genel bakımdan iş süresinin en çok 45 saat olacağı belirlenmiştir. Buradan yola çı-karak da kısmi süreli çalışmanın sınırının haftalık 30 saat olduğunu söyleyebi-liriz. Buna göre haftalık 45 saatlik bir tam süreli çalışma da 2/3 e kadar yani 30 saate kadar (30 saat dahil) yapılan çalışmalar kısmi süreli çalışma olarak de-ğerlendirilmelidir. Haftada 30 saatin üzerinde çalışma yapılması halinde kısmi süreli iş ilişkisinden söz edilemez. 30 saatin üzerindeki çalışmalar tam süreli çalışma olarak değerlendirilmelidir. Bu bilgi ve değerlendirmeler bağlamın-da kısmı süreli bir iş sözleşmesi niteliğinde olan çağrı üzerine çalışmabağlamın-da haftalık çalışma süresi 30 saati aşamayacaktır. 4857 sayılı İş Kanunun 14.
Maddesine göre, çalışma saatleri taraflar arasında hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi olarak belirlenebilecektir. Taraflar arasında işçinin ne kadar süreyle çalışacağına dair süre belirlenmemiş ise haftalık çalışma süresi yir-mi saat kararlaştırılmış sayılacaktır.
III. ÇAĞRI ÜZERİNE ÇALIŞMADAN DOĞAN HAK VE YÜKÜM-LÜLÜKLER:
A- ÇALIŞMA SÜRESİ ve ÜCRETİ: 4857 sayılı İş Kanunun 14. Mad-desine göre, hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır. Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır.Sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamış ise, işveren her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır.
270 TEMMUZ - AGUSTOS
B- HAFTA TATİLİ VE ÜCRETİ: Çağrı üzerine çalışmalarda işçi haf-tanın altı günü çalıştırılıyorsa hafta tatili ücretine çalıştığı süre ile orantılı ola-rak hak kazanır. Örneğin işçi günde 4 saat çalıştırılıyorsa hafta tatili ücreti bir iş karşılığı olmaksızın dört saat üzerinden ödenir. İşçi hafta tatilinde de çalı-şıyor ise ücreti sekiz saat üzerinden ödenecektir. Çağrı üzerine çalışmalarda işçinin iş sözleşmesinde ne kadar süre çalıştırılacağına ilişkin hüküm yoksa ve işçide çalışmamış ise işçinin haftalık 20 saatlik ücreti ödeneceğinden hafta tatili ücreti de söz konusu olmayacaktır.
C- ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL GÜNÜ ÜCRETİ:Çağrı üzerine çalışmalarda işçinin çalıştığı gün ulusal bayram ve genel tatil günle-rine rastlarsa ve bu günler de de işçi işyerinde çalışırsa işçiye iş sözleşmesine göre hak etmiş olduğu ücreti 4857 sayılı İş Kanunun 47. Maddesine göre bir kat fazlasıyla ödenir. Çağrı üzerine çalışan işçinin söz konusu günlerde ça-lışacağına ilişkin onayının işverence kanunun 44. Maddesine göre alınması gerekmektedir. İşçi onay vermemesi durumunda çalıştırılamaz.
D- YILLIK İZİN VE ÜCRETİ: Yıllık ücretli izin yönetmeliği md. 13 te kısmi süreli çalışanların yıllık izin hakları ile ilgili aşağıdaki açıklamalara yer ve-rilmiştir: “ Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar yıllık ücretli izin hakkından tam süreli çalışanlar gibi yararlanır ve farklı işleme tabi tutulamaz.
Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar iş sözleşmeleri devam ettiği sürece her yıl için hak ettikleri izinleri, bir sonraki yıl izin süresi içine isabet eden kısmi süreli iş günlerinde çalışmayarak kullanır. Bu esaslara göre izine hak kazanan kısmi süreli ya da çağrı üzerine çalışan işçilerle tam süreli çalışan işçiler arasında yıllık izin süreleri ve izin ücretleri konularında bir ayrım yapılamaz.” Ni-tekim 4857 sayılı İş Kanunun 13.maddesinde de tam süreli çalışan işçilerle kısmi süreli çalışan işçilerin farklı işleme tabi tutulmayacakları belirtilmiştir. Şöyle ki;
“Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olma-dıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya iliş-kin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir. Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte tam süreli çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen tam süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi esas alınır. İşyerinde çalışan işçilerin, niteliklerine uygun açık yer bulunduğunda kısmî süreliden tam süreliye veya tam süreliden kısmî süreliye geçirilme istekleri işverence dikkate alınır ve boş yerler zamanında duyurulur.”
İlgili maddelerde de belirtildiği üzere; izin hakkı ve ücreti bakımından tam süreli çalışan işçilerle aynı haklara sahiptir. Farklı bir işleme tabi tutulamaz-lar. Yani; bir yıllık çalışma süresini doldurduğunda kısmi süreli çalışanın tam süreli çalışanlar gibi 14 gün izin hakkı vardır.(kıdemine göre izin hakkı süresi değişiklik gösterecektir.) Bu 14 günlük süre içine isabet eden kısmi süreli iş günlerinde çalışmayarak kullanırlar.
Burada belirtilen bir yıl çalışma süresi ifadesini açıklamakta fayda var. Tam süreli çalışanlar için geçerli olan yıllık ücretli izne hak kazanabilmek için çalışılan gün toplamının 1 yıl olması şartı, kısmi süreli çalışanlar için uygulanmaz. Bunun yerine kısmi süreli çalışanlar için iş sözleşmesi süresinin 1 yıl devam etmesi ola-rak nitelendirilmesi ve değerlendirilmesi gerekir. Kısmi süreli iş sözleşmesi ile belirlenen gün veya saatlerde çalışmasını tamamlayan, yükümlülüğünü yerine ge-tiren çalışan, 1 yıllık süreyi tamamladığında yıllık ücretli izne hak kazanmış olur.
Yani tam süreli çalışan işçiler için geçerli olan gün toplamının 1 yılı bulması şartı kısmi süreli çalışanlar için geçerli bir uygulama değildir. Kısmi süreli İş sözleş-mesinde belirlenen gün veya saatler dışında çalışmadıkları günler, zaten işçilerin çalışma yükümlülüğü bulunmayan günlerdir.
Kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan bir işçinin izinde çalışma yasağıyla ilgili olarak öğretide 4857 sayılı İş Kanununun 58. Maddesindeki izinde ça-lışma yasağının tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçileri kapsadığı, kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçileri kapsamadığı şeklindedir. Kanaatimizce de yıllık ücretli izinde iken başka bir işyerinde çalışma yasağı tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler için geçerlidir. Çünkü bu hükmün uygulanması durumunda işçinin çalışma hayatının ve buna bağlı olarak da ekonomik haya-tının kötüleşmesine neden olacaktır.
E- İŞVERENİN EŞİT DAVRANMASI: 4857 sayılı İş Kanunu Kısmi Süreli İş Akdiyle çalışanları korumak amacıyla aynı belirli süreli iş sözleş-melerinde çalışanlarda olduğu gibi bu sözleşmeyle çalışanlara da farklı işlem yapma yasağı getirmiştir. İş Kanununun 5. maddesinin 2. fıkrasında; “İşveren esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmi süreli çalışan işçiye farklı bir işlem yapamaz.” denilmektedir. Aynı yasanın 13. maddesinin 2. fıkrasında da; “Kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçi, ayrımı haklı kı-lan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmi süreli olmasından dolayı farklı bir işleme tabi tutulamaz.” denilmektedir.
F- ÇAĞRI ÜZERİNE ÇALIŞMADA SGK’NA BİLDİRİM USUL VE ESASI: Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinin eski 108 inci, yeni 101
272 TEMMUZ - AGUSTOS
inci maddesi uyarınca; Eğer iş sözleşmesi saat ücreti karşılığı yapılmış ise o takdirde çalışma kısmi süreli çalışma sayılır ve sigortalının ay içinde çalıştığı toplam süre, 4857 sayılı İş Kanununa göre günlük olağan çalışma süresi olan 7,5 saate bölünerek, sigortalı için bildirilmesi gereken prim ödeme gün sayısı hesaplanır.(Aylık Sigorta Gün Sayısı = Ay içinde çalışma saati / 7,5 şeklinde ) Bu şekilde yapılacak hesaplamalarda 7,5 saatin altındaki çalışmalar 1 güne tamamlanır. 854 sayılı Deniz İş Kanunu ve 5953 sayılı Basın Mesleğinde Ça-lışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun kapsamında çalışan sigortalıların ay içinde çalıştığı toplam sürenin sekiz saate bölünmesiyle, ayda kaç gün sigortalı bildirileceği hesaplanır. Bu şekilde yapı-lacak hesaplamalarda 8 saatin altındaki çalışmalar 1 güne tamamlanır.
İşyerlerinde çağrı üzerine çalışma iş sözleşmesine istinaden çalışan sigorta-lılar için düzenlenmiş olan yazılı sözleşmenin noterden tasdikli olması zorunlu değildir. Ayrıca, bu sözleşmenin, sosyal sigorta işlemleri yönetmeliği ekinde yer alan Ek:10, “Eksik Gün Bildirim Formu” ekinde ve aylık prim ve hizmet belge-sinin verilmesi gereken yasal süre içinde Sosyal Sigortalar Kurumu’na verilmiş olması kaydıyla, söz konusu form ve sözleşme işverenlerden her ay tekrar iste-nilmeyecektir.APHB 30 günden az çalışanlardan aylık prim ve hizmet belgesi ile bildirilen eksik gün nedeni 06 (Kısmi istihdam) olarak belirtilecektir.Sigortalıların eksik gün bildirimine ilişkin bilgi formu (Ek-10) ekinde aylık prim ve hizmet bel-gelerinde eksik gün bildirim nedeni olarak 07 –Puantaj Kayıtları seçilmesi halinde sigortalılar yönünden Kuruma verilmesi gereken puantaj kayıtlarındasigortalının imzasının bulunmasıgerekli vezorunludur.
5510 sayılı Kanunun 41. maddesine eklenen (i) bendi ile 25.02.2011 ta-rihinden sonraki sürelere ilişkin olmak üzere, 4857 sayılı İş Kanununa göre kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan sigortalıların kısmi süreli çalıştıkları ay-lara ait eksik kalan sürelerini borçlanmalarına imkan sağlanmıştır. Bu bent uyarınca yapılacak borçlanmalar 4. maddenin birinci fıkrasının (a) bendi kap-samında sigortalılık süresi olarak değerlendirilecektir.
41. maddesinin (i) bendi gereğince borçlanma yapacakların borçlanmaya ilişkin prim tutarı 01.01.2012 tarihine kadar sigortalının veya hak sahiple-rinin talepte bulundukları tarihte 82. maddeye göre prime esas kazancın alt ve üst sınırları arasında olmak üzere kendilerince belirlenen günlük kazancın
% 32’si oranında hesaplanacaktır. Ancak, ay içerisinde eksik kalan sürelerini 60. maddenin birinci fıkrasının (g) bendine göre genel sağlık sigortası primi ödemek suretiyle 30 güne tamamlayanların bu sürelerde yapacakları
borçlan-malarda borçlanma tutarı % 20 oranı üzerinden hesaplanacaktır.
Bu durumda (i) bendi kapsamında borçlanma yapacakların; genel sağlık sigortası primi ödenmemiş süreler için borçlanma tutarı (Borç Tutarı = Belir-lenen Günlük Kazanç x Borçlanılacak Gün Sayısı x % 32), genel sağlık sigor-tası primi ödenmiş süreler için borçlanma tutarı ise (Borç Tutarı = Belirlenen Günlük Kazanç x Borçlanılacak Gün Sayısı x % 20) formülüne göre hesapla-nacaktır.4857 sayılı Kanuna göre kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan sigorta-lıların kısmi süreli çalıştıkları aylara ait eksik sürelerinin borçlandırılmasında sigortalılar ay içinde 30 günden az çalıştıkları süreleri 30 güne tamamlayarak borçlanma yapacaklarından 28, 29 ve 31 gün çeken aylardaki borçlanılacak süreler 30 güne tamamlanarak borçlanma süresi belirlenecektir.
G- ÇAĞRI ÜZERİNE ÇALIŞMADA KANUNDAKİ ÇALIŞMA SÜ-RESİNİN AŞILMASI: 4857 saylı İş Kanunu madde 13’ e göre, işçinin nor-mal haftalık çalışma süresinin tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre daha az belirlenmesi durumunda, sözleşme kısmi süreli iş sözleşmesidir.
Yine iş kanunu madde 14 ‘ e göre yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendi-ği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme edimi yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli iş sözleşmesi olarak tanımlanmaktadır. İşverenler sürekli ihtiyaç du-yulmayan ve çağrı üzerine çalışılması gereken hallerde işçi ile bu şekilde bir sözleşme imzalamaktadırlar, ancak uygulamada kısmi süreli olarak imzalanan sözleşmelere göre çalışanların zaman içerisinde tam süreli olarak çalıştırıldık-ları, kanunda belirtilen haftalık 30 saatlik sınırın aşılmaktadır.
Yargıtay kararlarında da görüldüğü üzere, çalışanlar ile yapılan kısmi süreli sözleşmelerde, çalışanların fiili çalışma sürelerinin önem arz ettiği, şeklen kısmi süre olarak düzenlenen sözleşmelerin fiilen tam süreli sözleşme olarak uygulan-ması halinde işçilik alacakları açısından tam süreli sözleşmeler gibi sonuç do-ğuracaktır. Bu durumda işverenler bu tip çalışmalarla ilgili personel alımlarında, çalışanların çalışma saatlerini önceden öngörmeli, kısmi süreli mi yoksa tam sü-reli sözleşme ile mi çalışacağını belirlemelidir. Söz konusu planlama daha sonra ortaya çıkacak problemlerin önlenmesi açısında önem arz edecektir.
H- ÇAĞRI ÜZERİNE ÇALIŞMA VE FAZLA SÜRELERLE ÇA-LIŞMA: Çağrı üzerine çalışma kısmı süreli iş sözleşmesi olup çalışma süresi maksimum 30 saat olarak belirlenmektedir. İşçinin belirlenen haftalık çalışma süresinin üzerinde çalıştırılması halinde 4857 sayılı İş Kanunun 41. Madde-sine göre fazla sürelerle çalışma kabul edilecek ve işçinin saat başına düşen
274 TEMMUZ - AGUSTOS
ücreti yüzde yirmi beş zamlı olarak ödenecektir. Örneğin, çağrı üzerine mada haftalık çalışma süresi 25 saat olarak belirlenmiş ve işçi 30 saat çalış-tırılmış ise 25-30 saat arasındaki 5 saat fazla sürelerle çalışma olarak kabul edilecektir.
I- ÇAĞRI ÜZERİNE ÇALIŞMADA KIDEM ve İHBAR TAZMİNA-TI UYGULAMASI:
1- Kıdem Tazminatı: Çağrı üzerine çalışma kısmi süreli iş sözleşmesi-nin özel bir türü olduğundan, yasanın gerekçesinde de açıklandığı gibi kıs-mi süreli iş sözleşmelerine uygulanmakta olan hükümler kural olarak çağrı üzerine çalışmalarda da uygulama alanı bulmaktadır. Doktrinde ve Yargıtay kararlarında farklı görüş ve kararlar olmakla birlikte “çağrı üzerine çalışan bir işçinin, kıdem tazminatı hesabına esas hizmet süresinin belirlenmesinde, iş sözleşmesinin başlangıcı ile sona ermesi arasında çalışılan veya çalışılmayan günler ayrımı yapmaksızın tüm sürenin dikkate alınması, yerinde olacaktır.
Çağrı üzerine çalışan işçiye kıdem tazminatına hak kazanma ile ilgili diğer koşulların sağlanması halinde her bir yıl için çalışma saatine göre belirlenen aylık gün sayısı ( Aylık toplam çalışma saati / 7,5 saat= Aylık Gün Sayısı) kadar kıdem tazminatı ödenmelidir. Yıl veya yıllardan artan ay ve günler için ise orantı usulü uygulanmalıdır.
2- İhbar Tazminatı: Akdin Feshinden Önce Bildirim başlıklı 4857 sayılı İş Kanunun 17. Maddesi süresi belirli olmayan çağrı üzerine çalışmalarda da uygulanacaktır. Çağrı üzerine çalışma ile ilgili sözleşme belirli süreli bir söz-leşme şeklinde düzenlenmemiş ise, çağrı üzerine çalışan işçinin iş sözsöz-leşme- sözleşme-sinin 4857 sayılı İş Kanununun 17. Maddesine göre feshinden önce kanunda hizmet süresine göre belirlenen bildirim önellerine uyulması veya bildirim önellerine ilişkin ücretin peşin olarak ödenmesi gerekmektedir. Aksi takdirde işçinin bildirim önellerine ilişkin kanunda belirtilen esaslar içinde yasal ih-bar tazminatı hakkı doğacaktır Bildirim önellerinin veya bildirim önellerine ilişkin ücretin(veya tazminatın) çağrı üzerine çalışan işçinin toplam bildirim öneli içinde sözleşmesine göre çalışacağı saat ve gün dikkate alınarak belir-lenmesi yerinde olacaktır. Ayrıca bildirim öneli içinde, çalışana kanunun 27.
Maddesine göre günlük 2 saat yeni iş arama izni de kullandırılmalıdır. Yeni iş arama izni kullandırılmaması ve işçinin çalıştırılması halinde 27. Maddeye göre, %100 zamlı ücret ödemesiyapılmak durumunda kalınacaktır.
IV. SONUÇ:
Çağrı üzerine çalışma, kısmi süreli çalışma biçimi olup, 4857 sayılı İş Kanununun 14. maddesinin hüküm altına aldığı önemli ve yeni bir dü-zenlemedir. Uluslararası çalışma mevzuatlarında uzun zamandan beri yer almış bir düzenleme, 4857 sayılı kanun ile çalışma yaşamında yerini almıştır. 4857 sayılı İş Kanunu ve ilgili madde hükmü yürürlüğe girme-den önce çalışma yaşamında fiilen yer alan bir çalışma şekli hakkında yasal boşluklar ve bu şekilde çalışan işçilerin hak ve alacakları ile ilgili
Çağrı üzerine çalışma, kısmi süreli çalışma biçimi olup, 4857 sayılı İş Kanununun 14. maddesinin hüküm altına aldığı önemli ve yeni bir dü-zenlemedir. Uluslararası çalışma mevzuatlarında uzun zamandan beri yer almış bir düzenleme, 4857 sayılı kanun ile çalışma yaşamında yerini almıştır. 4857 sayılı İş Kanunu ve ilgili madde hükmü yürürlüğe girme-den önce çalışma yaşamında fiilen yer alan bir çalışma şekli hakkında yasal boşluklar ve bu şekilde çalışan işçilerin hak ve alacakları ile ilgili