İŞLETMELERDE İŞGÖREN GÜÇLENDİRMENİN İŞGÖRENLERİN İŞ DOYUMUNA ETKİSİ: OTEL İŞLETMELERİNDE BİR ARAŞTIRMA
DOKTORA TEZİ
Hazırlayan Elbeyi PELİT
İŞLETMELERDE İŞGÖREN GÜÇLENDİRMENİN İŞGÖRENLERİN İŞ DOYUMUNA ETKİSİ: OTEL İŞLETMELERİNDE BİR ARAŞTIRMA
DOKTORA TEZİ Hazırlayan Elbeyi PELİT Danışman Prof. Dr. YÜKSEL ÖZTÜRK ANKARA – 2008
JÜRİ ÜYELERİ ONAY SAYFASI
Elbeyi PELİT’in “İşletmelerde İşgören Güçlendirmenin İşgörenlerin İş Doyumuna Etkisi: Otel İşletmelerinde Bir Araştırma” başlıklı tezi 19/12/2008 tarihinde, jürimiz tarafından Turizm İşletmeciliği Eğitimi Anabilim Dalı’nda DOKTORA TEZİ olarak kabul edilmiştir.
Güçlendirme sürecine ilişkin gerekli ortam ve koşulları;
içinde bulunulan zamana ve kendi yetişim çevrelerine göre;
bana fazlasıyla sağlayan, beni yetiştiren,
en değerli varlıklarım;
ANNEM ve BABAM’a…
ÖNSÖZ
İşletmelerin belirledikleri amaçlarına ulaşmalarında, uygulanan yönetim anlayışı büyük önem taşımaktadır. Yönetim alanındaki geliştirilen yeni strateji, yöntem, teknik ve uygulamaları dikkate almayan veya görmezden gelen işletmeler ise; değişimin hızlı bir şekilde yaşandığı iş dünyasında, varlıklarını sürdürmelerinin de ötesinde, piyasadan yok olma tehlikesiyle karşı karşıyadırlar. Bundan dolayı, özellikle geliştirilen çağdaş yönetim teknikleri ve uygulamalar, işletmelerin değişime ayak uydurmalarında ve gelecekte de faaliyetlerini sürdürebilme çabalarında vazgeçilmez unsurlardandır.
Hizmet sektöründe faaliyette bulunan işletmeler açısından bu durum, daha da önem kazanmaktadır. Çünkü, işlerinin büyük bir bölümünün insan emeğine dayandığı hizmet işletmeleri, esasında çalışanı ve nihayetinde insanı temel alarak geliştirilen yönetim yaklaşımlarından, fazlasıyla yararlanmak durumundadırlar. Ortaya çıkan herhangi bir sorunun çözümü için yöneticiyi beklemek, müşterinin tahammül sınırını zorlayan etkenlerdendir. Bu doğrultuda, özellikle o işgörenlerin, işlerinin gerçek sahibi oldukları ve çıkan sorunları da, kendilerinin çözebilecekleri anlayışına ve yetkinliğine sahip kılmak, yine işletmelerin izledikleri yönetim anlayışlarıyla ilgili bir durumdur. Öte yandan, söz konusu anlayışlar içerisinde, işgörenleri güçlendirmeye yönelik uygulamalara işlerlik kazandırmak, artık sadece müşteri sorununun çözülmesini değil, nihayetinde kararlara katılım, iş zenginleştirme, motivasyon, gelişim, iletişim, yetki devri, eğitim vb. gibi konuları içeren bu uygulamaların, işgörenlerin iş doyumunu da önemli derecede etkilemektedir. Bu bağlamda; işletmelerde işgören güçlendirmenin, işgörenlerin iş doyumlarına etkisinin belirlenebilmesi amacıyla, otel işletmeleri işgörenleri üzerinde gerçekleştirilen bu çalışma sürecinde, katkılarını esirgemeyen değerli Tez İzleme Komite Üyeleri; Prof.Dr. Azize TUNÇ HUSSEIN ve Prof.Dr. Sezer KORKMAZ hocalarıma ve araştırma sürecinin başlangıcından sonuçlandırılmasına kadar, çalışmayı tekrar tekrar okuyarak yol gösteren değerli danışman hocam Prof.Dr. Yüksel ÖZTÜRK’e teşekkürlerimi bir borç bilirim. Buna ek olarak, araştırmanın özellikle kurgulama ve hipotezlerin geliştirilmesinde, derin bilgi birikiminden faydalandığım Prof.Dr. Erkan ÖNGEL ve Yard.Doç.Dr. Ayhan URAL hocalarıma, istatistiki verilerin çözümlenmesinde destek ve katkılarından ötürü Öğr.Gör. İbrahim KILIÇ’a, araştımamı büyük titizlikle değerlendirip katkı sağlayan; Prof.Dr. Kurban ÜNLÜÖNEN, Prof.Dr. Ayhan TAN, Prof.Dr. Nevin ŞANLIER, Yard.Doç.Dr. Güler SAĞLAM ARI ve Yard.Doç.Dr. Melih TOPALOĞLU hocalarıma, anketleri dolduran araştırma kapsamındaki otel işletmeleri işgörenlerine ve anketlerin uygulanma sürecinde, anketörlük yapan ve isimlerini burada sıralayamadığım öğrencilerime de sonsuz teşekkür ve şükranlarımı sunarım. Tüm araştırma süreci boyunca, destek ve katkılarını esirgemeyen meslektaşlarıma da ayrıca teşekkür ederim. Sevgili kız kardeşim Sevil’e, tüm bu süreçteki işlerimi kolaylaştıran ortamı sağladığı için sonsuz teşekkürlerimi sunmak isterim.
ÖZET
İŞLETMELERDE İŞGÖREN GÜÇLENDİRMENİN İŞGÖRENLERİN İŞ DOYUMUNA ETKİSİ: OTEL İŞLETMELERİNDE BİR ARAŞTIRMA
Pelit, Elbeyi
Doktora, Turizm İşletmeciliği Eğitimi Ana Bilim Dalı Tez Danışmanı: Prof.Dr. Yüksel ÖZTÜRK
Aralık, 2008
İşletmelerin, özellikle rekabette üstünlük sağlamada kullanabilecekleri bir strateji olarak işgören güçlendirme uygulamalarına, gerekleriyle birlikte işlerlik kazandırmaları onlara; belirledikleri hedeflerini gerçekleştirmelerinde ve nihayetinde amaçlarına ulaşmalarında da önemli katkılar sağlayacaktır. Bu husus, emek-yoğun bir sektörde faaliyette bulunan otel işletmeleri açısından, daha da önemlidir. Diğer taraftan, işletmelerde işgören güçlendirme uygulamalarının; çalışanların işlerine karşı tutumları üzerinde de önemli ölçüde etkisinin bulunmasına yönelik ilgili literatürdeki görüşler, söz konusu etkinin, otel işletmeleri açısından ayrıntılı bir biçimde incelenmesini gündeme getirmektedir. Bu kapsamda, gerçekleştirilen araştırmanın amacı, bir hizmet işletmesi olan otel işletmelerindeki işgören güçlendirmenin, işgörenlerin iş doyumlarına etkisinin belirlenebilmesidir. Araştırmanın amacını gerçekleştirmek için, konuyla ilgili ayrıntılı literatür taraması yapılmış ve işgörenlerin güçlendirme ve iş doyum düzeylerini ortaya koymaya yönelik, çok aşamalı örnekleme yöntemi kullanılarak Türkiye’nin 7 bölgesinde faaliyet gösteren 5 yıldızlı otel işletmelerindeki toplam 1854 işgören üzerinde, anket yöntemi kullanılarak bilgi toplanmıştır. Çalışmada, kullanılan ölçeklerin, genel geçerlik ve güvenirliğine ilişkin, gereken analizler de gerçekleştirilmiş olup, 1 Mayıs – 31 Kasım 2007 tarihleri arasında örneklem gruba uygulanmıştır. Elde edilen verilerin analizinde, “yüzde”, “frekans”, “bağımsız örneklemler için t-testi”, “ilişkili ölçümler için t-testi”, “tek faktörlü varyans (Anova) analizi”, “Tukey (HSD) testi”, “korelasyon”, “basit ve çoklu doğrusal regresyon” analizleri kullanılmıştır.
Araştırma bulgularına göre, anket uygulanan otel işletmeleri işgörenlerinin, iş doyumlarında en olumsuz unsur, ücret unsuru olurken; en olumlu unsurlar olarak, iş yerine ilişkin fiziksel (ısıtma, aydınlatma, havalandırma vb.) şartlar ve iş arkadaşlarıyla olan ilişkiler olmuştur. Araştırmadan çıkan bir başka sonuç da; işgörenlerin psikolojik güçlendirmeye ilişkin algılamalarının, işletme yönetim uygulamalarını içeren davranışsal güçlendirme algılamalarından daha olumlu olduğu hususudur. Yine araştırmada, işgörenlerin; gerek psikolojik ve davranışsal, gerekse bir bütün olarak güçlendirme algılamalarının, işgörenlerin bazı bireysel özelliklerine (yaş, çalışılan eğitim düzeyi, sektörde çalışma süresi), departmanlarına, çalıştıkları işletmelerin sahiplik yapısına (yerli zincir, yabancı zincir, bağımsız otel işletmesi) ve işletmelerin konumlarına (şehir/sayfiye) göre anlamlı farklılıklar taşıdığı yapılan analizler sonucu belirlenmiştir. Aynı şekilde, işgörenlerin iş doyum düzeylerinde, bazı bireysel özelliklerine (yaş, çalışılan departman, eğitim düzeyi, sektörde çalışma süresi) ve işletmelerin konumlarına (şehir/sayfiye) göre de, anlamlı farklılıklar gözlenmiştir. Araştırmaya ilişkin geliştirilen hipotezlerin testine yönelik gerçekleştirilen analizler sonucunda ise, psikolojik ve davranışsal güçlendirmenin, işgörenlerin iş doyumları üzerinde önemli etkisi olduğu, diğer taraftan güçlendirmenin bir bütün olarak değerlendirilmesi sonucu (davranışsal+psikolojik) bu etkinin daha fazla olduğu yapılan korelasyon ve regresyon analizleriyle ortaya konulmuştur. Araştırma bulgularının sonucunda, işgören güçlendirmeye ilişkin, özellikle bir hizmet işletme türü olan otel işletmeleri açısından, söz konusu bu etkinin önemi vurgulanmış ve konuya ilişkin öneriler getirilmiştir.
ABSTRACT
EFFECT OF EMPLOYEE EMPOWERMENT ON JOB SATISFACTION OF EMPLOYEES: A STUDY AT HOTEL ESTABLISHMENTS
Pelit, Elbeyi
PhD, Tourism Management Program Advisor: Prof.Dr. Yüksel ÖZTÜRK
December, 2008
As a strategy to be employed to gain competitive advantage and superiority, well-functioning employee empowerment applications will provide enormous contributions to fulfilling the objectives set by the establishment and thus paving the way for reaching their targets. This is of great importance for hotel establishments operating at labor-intensive sectors. On the other hand, views put forward in the related literature on the effect of employee empowerment on the attitudes of employees towards their job makes it necessary to bring up the issue in such a manner that it should be investigated more. In this scope, the objective of this study is to find out the impact of employee empowerment on employee job satisfaction. To serve this purpose, a detailed literature review study has been performed and using a multi-stratified sampling method, a questionnaire survey was conducted for 1854 employees employed at 5 star hotels in 7 regions of Turkey. The validity and reliability studies of the scale employed were implemented; following this the questionnaire was applied between May 1 and November 31 to the sample population. Data obtained were analyzed through “frequency”, percentage”, “t-test for independent sampling”, “t-test for correlation measurements”, “one-factor variance (ANOVA) analysis”, Tukey (HSD) test”, “correlation”, “simple and multi linear regression” analyses.
According to the findings of the study, the most negative factor for job satisfaction of employees is wage factor, as the most positive physical conditions (heating, lightening, and air-conditioning) and relations with colleagues. Another result of the study is the fact that the perception of the employees on psychological empowerment is more positive than the perceptions of behavioral empowerment. The perceptions of employees on psychological and behavioral empowerment and empowerment in general terms are significantly different according to individual features (age, educational level, duration of employment in the sector), department, ownership status (domestic chain, foreign chain, independent hotel establishment) and locations of the hotels (city/summer resort). Similarly, there were found to be significant differences in terms of the level of job satisfaction of the employees according to individual features (age, educational level, duration of employment in the sector), department and locations of the hotels (city/summer resort). The results of the analyses of the hypotheses of the study suggest that psychological and behavioral empowerment have a significant effect on job satisfaction of the employees, on the other hand as a result of the taking the empowerment as a whole (behavioral and psychological) this effect is much more, which was put forward through the analyses of correlation and regression. As a result of the findings of the study, pertaining to employee empowerment, the effect of this has been emphasized and some recommendations were made related to issue in terms of hotel establishments.
Keywords: Power, empowerment, employee empowerment, job satisfaction, hotel
İÇİNDEKİLER
JÜRİ ÜYELERİNİN İMZA SAYFASI ... ii
ÖNSÖZ ... iv
ÖZET ...v
ABSTRACT ... vi
İÇİNDEKİLER... vii
TABLOLAR LİSTESİ... xi
ŞEKİLLER LİSTESİ ...xiv
1. GİRİŞ ... 1
1.1. Araştırma Problemi ………... 3
1.2. Araştırmanın Amacı ve Hipotezleri ……….. 9
1.3. Araştırmanın Önemi ………... 15
1.4. Araştırmanın Varsayım ve Sınırlılıkları ………. 18
1.5. Çalışmada Kullanılan Terim ve Kısaltmalara İlişkin Tanımlamalar ……….. 23
2. KURAMSAL VE KAVRAMSAL ÇERÇEVE ……….… 24
2.1. İşgören Güçlendirme ………...… 24
2.1.1. Güç ve İşgören Güçlendirme Kavramlarının Tanımı ve Kapsamları …... 25
2.1.2. Güçlendirmeye İlişkin Bakış Açıları ……… 29
2.1.2.1. Davranışsal (İlişkisel) Güçlendirme ………... 29
2.1.2.2. Psikolojik (Bilişsel) Güçlendirme ………...… 32
2.1.3. Güçlendirmeyle İlgili Yapılmış Çalışmaların Referans Kaynakları .….... 38
2.1.4. Güçlendirmeyle İlişkili Bazı Yönetim Kavramları Arasındaki Benzerlikler ve Farklılıklar ………..…… 43
2.1.4.1. Güçlendirme ve Yetki Devri ………... 43
2.1.4.3. Güçlendirme ve Motivasyon ………...… 47
2.1.4.4. Güçlendirme ve Katılımcı Yönetim ……… 49
2.1.5. Örgütlerde Güçlendirmeyi Gerekli Kılan Gelişmeler ………...…… 53
2.1.6. Güçlendirmenin Temel Unsurları ……….… 56
2.1.7. Güçlendirme Süreci ………..… 62
2.1.8. Güçlendirmenin Faydaları ……… 71
2.1.9. Güçlendirmeye Yöneltilen Eleştiriler ……….………..… 75
2.2. İş Doyumu ………...……… 79
2.2.1. İş Doyumuyla İlgili Tanımlamalar ve Teoriler ……….… 81
2.2.2. İş Doyumuna Etki Eden Faktörler ……… 87
2.2.2.1. İş Doyumuna Etki Eden Örgütsel Faktörler ……… 91
2.2.2.1.1. İşin Niteliği ……….………..…… 91 2.2.2.1.2. Ödeme ……….………..…… 92 2.2.2.1.3. Yükselme Olanağı ………….……… 92 2.2.2.1. 4. Övülmek ………...…… 94 2.2.2.1.5. Çalışma Koşulları ……….……….… 95 2.2.2.1. 6. Denetim ……… 95 2.2.2.1.7. Çalışma Arkadaşları ….……….…… 96 2.2.2.1.8. Örgüt ve Yönetim ….……… 97 2. 2.2.1.9. İşgörenin Kişiliği ……….……… 98
2.2.2.2. İş Doyumuna Etki Eden Bireysel Faktörler ……… 99
2.2.2.2.1. Cinsiyet ………...… 100
2.2.2.2.2. Yaş ………..…… 101
2.2.2.2.3. Eğitim Durumu …….………..… 103
2.2.2.2.5. Çalışılan Bölüm ………..… 105
2.2.3. İş Doyumunun Sonuçları ……… 107
2.2.4. Çalışanların İş Doyumunun Ölçümüne Yönelik Geliştirilen ve Yaygın Olarak Kullanılan Ölçekler ………...… 114
2.3. İşgören ve İşletmeye Etkileri Açısından İşgören Güçlendirme İle İş Doyumu İlişkisi …….……….... 119
3. YÖNTEM ………...… 126
3.1. Araştırmanın Modeli ……….… 126
3.2. Evren ve Örneklem ………...… 128
3.3. Veri Toplama Yöntemi ……….… 135
4.3.1. Çalışmada Kullanılan Ölçekler ve İçerikleri ……… 135
4.3.2. Çalışmada Kullanılan Ölçeklerin Geçerlik ve Güvenirliği ………….. 137
3.4. Veri Analiz Yöntemi ……….… 140
4. ARAŞTIRMAYA İLİŞKİN BULGULAR VE YORUMLAR ………. 147
4.1. Araştırmaya Katılan İşgörenlerin Bireysel Özelliklerine İlişkin Bulgular ... 147
4.2. İşgörenlerin Güçlendirmeye İlişkin Algılamalarına Yönelik Bulgular ….... 149
4.2.1. İşgörenlerin Davranışsal Güçlendirmeye İlişkin Algılamalarına Yönelik Bulgular ……….… 149
4.2.2. İşgörenlerin Psikolojik Güçlendirmeye İlişkin Algılamalarına Yönelik Bulgular ……… 152
4.2.3. İşgörenlerin Davranışsal ve Psikolojik Güçlendirmeye İlişkin Algılama Düzeylerinin Karşılaştırılmasına İlişkin Bulgular ……….……...…… 154
4.2.4. İşgörenlerin Güçlendirmeye İlişkin Algılama Düzeylerinin Bireysel Özelliklerine ve Çalıştıkları Departmanlara Göre Karşılaştırılmasına İlişkin Bulgular …….…….………..………..……...… 156
4.2.4.1. İşgörenlerin Davranışsal Güçlendirmeye İlişkin Algılama Düzeylerinin Bireysel Özelliklerine ve Çalıştıkları Departmanlara Göre
Karşılaştırılmasına İlişkin Bulgular ……….….….…… 156
4.2.4.2. İşgörenlerin Psikolojik Güçlendirmeye İlişkin Algılama Düzeylerinin Bireysel Özelliklerine ve Çalıştıkları Departmanlara Göre Karşılaştırılmasına İlişkin Bulgular………....………. 160
4.2.4.3. İşgörenlerin Genel Güçlendirmeye İlişkin Algılama Düzeylerinin Bireysel Özelliklerine ve Çalıştıkları Departmanlara Göre Karşılaştırılmasına İlişkin Bulgular ……….163
4.3. İşgörenlerin İş Doyum Düzeylerine İlişkin Bulgular ……….……165
4.3.1. İşgörenlerin İş Doyum Düzeylerinin Bireysel Özelliklerine ve çalıştıkları Departmanlara Göre Karşılaştırılmasına İlişkin Bulgular …….……... 168
4.4. İşgörenlerin Güçlendirme ve İş Doyumuna İlişkin Algılama Düzeylerinin Çalıştıkları İşletmelerin Sahiplik Yapısına ve Konumlarına Göre Karşılaştırılmasına İlişkin Bulgular ………….….……….……… 171
4.5. İşgörenleri Güçlendirmenin İş Doyumuna Etkisine İlişkin Bulgular …... 174
5. SONUÇ VE ÖNERİLER ………..… 188
KAYNAKÇA ………..… 204
EKLER ………..……….………. 238
Ek 1: Otel İşletmeleri İşgörenlerine Uygulanan İş Doyumu Ölçeği .………… 239
Ek 2: Otel İşletmeleri İşgörenlerine Uygulanan Güçlendirme Ölçeği ….….… 240 Ek 3: Büyük Ölçekli Bir Otelin Organizasyon Şeması …………..….…..…… 241
TABLOLAR LİSTESİ
Tablo 1: Güçlendirmeye İlişkin Yapılan Çalışmaların Referans Kaynakları .……. 38 Tablo 2: Davranışsal ve Psikolojik Güçlendirme Konusuyla İlgili Çalışma Yapan
Araştırmacılar ……… 42 Tablo 3: Güçlendirmenin Altı Koşulu ……….… 58 Tablo 4: Örgütte Kişilere Güçsüzlük Hissi Veren Faktörler ……… 63 Tablo 5: Geleneksel ve Güçlendirmenin Uygulandığı Organizasyonlar Arasındaki
Farklılıklar ………..……… 74 Tablo 6: İş Doyumu Tanımlamaları ve İlişkili Oldukları Teoriler ……….. 84 Tablo 7: Örneklem Büyüklüğünün Hesaplanmasına İlişkin Formüller ……...….. 129 Tablo 8: Türkiye’deki Konaklama İşletmelerinde Yatak ve Oda Başına Düşen
Personel Sayısı ………...………….……….. 130 Tablo 9: Dağıtılan, Geri Dönen ve Değerlendirmeye Alınan İşgören Anketlerinin Otellerin Sahiplik Yapısına Göre Dağılımları ………....….…… 133 Tablo 10: Bölge ve Şehirlere Göre Anket Dağıtılan Otel İşletme Sayısı ile
Değerlendirmeye Alınan İşgören Anket Sayı ve Yüzdeleri ……….…... 134 Tablo 11: Değerlendirmeye Alınan İşgören Anketlerinin Otel İşletmelerinin
Konumlarına Göre Dağılımı ……… 135 Tablo 12: Ölçeklerin Ön Uygulama Sonuçlarına İlişkin Güvenirlik Düzeyleri ...140 Tablo 13: İşgören Güçlendirme Uygulamalarına İlişkin Kullanılan Ölçeğe İlişkin
Faktör Analizi ve Güvenirlik Katsayıları ………….….….………...… 144 Tablo 14: İşgören Güçlendirme Uygulamalarına İlişkin Alt Boyutların (Davranışsal ve Psikolojik) Faktör Yükleri ……….….….……….... 146 Tablo 15: İşgörenlerin Bireysel Özelliklerine ve Çalıştıkları Departmanlara Göre Dağılımına İlişkin Bulgular ………...……….. 148
Tablo 16: İşgörenlerin Davranışsal Güçlendirme Algılamalarına İlişkin Frekans, Yüzde Dağılımlar ile Aritmetik Ortalama ve Standart Sapma Değerleri .……. 150 Tablo 17: İşgörenlerin Psikolojik Güçlendirme Algılamalarına İlişkin Frekans, Yüzde Dağılımlar ile Aritmetik Ortalama ve Standart Sapma Değerleri ……...153 Tablo 18: İşgörenlerin Davranışsal ve Psikolojik Güçlendirme Algılamalarının Karşılaştırılmasına Yönelik İlişkili Ölçümler İçin t-Testi Sonuçları ……....… 154 Tablo 19: İşgörenlerin Davranışsal Güçlendirmeye İlişkin Algılamalarının Bireysel
Özelliklerine ve Çalıştıkları Departmanlara Göre Karşılaştırılması …… 157 Tablo 20: İşgörenlerin Psikolojik Güçlendirmeye İlişkin Algılamalarının Bireysel Özelliklerine ve Çalıştıkları Departmanlara Göre Karşılaştırılması ….... 161 Tablo 21: İşgörenlerin Genel Güçlendirmeye (Davranışsal ve Psikolojik) İlişkin Algılamalarının Bireysel Özelliklerine ve Çalıştıkları Departmanlara Göre Karşılaştırılması ...……….…….………... 164 Tablo 22: İşgörenlerin İş Doyum Düzeylerine İlişkin Frekans, Yüzde Dağılımlar ile
Aritmetik Ortalama ve Standart Sapma Değerleri ………...…..…...… 166 Tablo 23: İşgörenlerin İş Doyum Düzeylerinin Bireysel Özelliklerine ve Çalıştıkları
Departmanlara Göre Karşılaştırılması ………..….…….……….… 169 Tablo 24: İşgörenlerin Çalıştıkları Otelin Sahiplik Yapısına Göre İş Doyum
Düzeylerinin ve Güçlendirme Algılamalarının Karşılaştırılmasına İlişkin Yapılan Anova Testi Sonuçları ……….………... 172 Tablo 25: İşgörenlerin Çalıştıkları Otelin Konumuna Göre İş Doyum Düzeylerinin
ve Güçlendirme Algılamalarının Karşılaştırılmasına İlişkin t-Testi Sonuçları ………...………173 Tablo 26: Güçlendirme ve Alt Boyutları (Davranışsal-Psikolojik) İle İş Doyumu
Arasındaki İlişkiye Ait Korelasyon Matrisi …...……….…..………..… 175 Tablo 27: Davranışsal ve Psikolojik Güçlendirme İle İş Doyumu Arasındaki İlişkiye Ait Çoklu Doğrusal Regresyon Analizi ………...………...…….… 176
Tablo 28: Genel Güçlendirme (Davranışsal-Psikolojik) İle İş Doyumu Arasındaki İlişkiye Ait Basit Doğrusal Regresyon Analizi …………...………. 178 Tablo 29: İşgörenlerin Çalıştıkları Otel İşletmelerinin Sahiplik Yapısına Göre Güçlendirme ile İş Doyumu Arasındaki İlişkiye Ait Korelasyon Matrisi …… 179 Tablo 30: İşgörenlerin Çalıştıkları Otel İşletmelerinin Sahiplik Yapısına Göre
Davranışsal ve Psikolojik Güçlendirme ile İş Doyumu Arasındaki İlişkiye Ait Çoklu Doğrusal Regresyon Analizi ……….…………. 180 Tablo 31: İşgörenlerin Çalıştıkları Otel İşletmelerinin Sahiplik Yapısına Göre Genel
Güçlendirme (Davranışsal-Psikolojik) ile İş Doyumu Arasındaki Ait İlişkiye Basit Regresyon Analizi …………...……….……… 182 Tablo 32: İşgörenlerin Çalıştıkları Otel İşletmelerinin Konumlarına Göre
Güçlendirme ile İş Doyumu Arasındaki İlişkiye Ait Korelasyon Matrisi ……..183 Tablo 33: İşgörenlerin Çalıştıkları Otel İşletmelerinin Konumlarına Göre Davranışsal ve Psikolojik Güçlendirme ile İş Doyumu Arasındaki İlişkiye Ait Çoklu Doğrusal Regresyon Analizi .….………...…… ….… 184 Tablo 34: İşgörenlerin Çalıştıkları Otel İşletmelerinin Konumlarına Göre Genel
(Davranışsal-Psikolojik) Güçlendirme ile İş Doyumu Arasındaki İlişkiye Basit Doğrusal Regresyon Analizi ………...…….…………. 185
ŞEKİLLER LİSTESİ
Şekil 1: Hackman ve Oldham’ın İş Özellikleri Modeli ……… 46
Şekil 2: Geleneksel Yönetimden Çalışanları Güçlendirmeye Geçiş ……… 51
Şekil 3: İşgören Güçlendirme (Empowerment) Modeli ……….…………. 60
Şekil 4: Güçlendirme Sürecinin Aşamaları ………..… 62
Şekil 5: Psikolojik Güçlendirme Süreci ……….…. 64
Şekil 6: Güçlendirme Aracı ………..… 65
Şekil 7: Güçlendirme Süreci ……….… 68
Şekil 8: İş Doyumu Çalışmalarına İlişkin Yaklaşımlar ……… 85
Şekil 9: İş Doyumu ile İlgili Neden Sonuç İlişkisi ………...… 89
Şekil 10: İş Doyumu Etkenleri ……….… 90
Şekil 11: İş Doyumunun Etkileri …...……….…… 111
Şekil 12: Çalışanların İş Doyumsuzluğuna (Tatminsizliğine) Tepkileri ………… 112
Şekil 13: Araştırma Modeli ……… 127
Şekil 14: Araştırma Hipotezlerinin Kabul Durumu ……… 186
1. GİRİŞ
Sürekli olarak gelişen teknoloji, insan ihtiyaçlarında hızlı bir şekilde değişimi kaçınılmaz kılmaktadır. Bu süreçte başarı da teknolojiyi ve değişen insan ihtiyaç ve beklentilerini dikkate alarak tüm imkân ve olanaklarını modern bir işletme şartlarına göre yürüten-yürütme gayreti içerisinde olan işletmeler lehine bir seyir izlemektedir. Şüphesiz ki, bu şartlar içerisinde organizasyonun başarısı, kendi işgörenlerinin etkinlik ve verimlilik düzeyleriyle doğru orantılıdır.
Oluşturulan bir organizasyonda, görevleri üstlenecek kişiler, o işletmedeki işgörenlerdir. Bundan dolayı onlara, görevlerini yaparken gereken koşulları hazırlamak ve beklentilerine göre personel politikaları geliştirmek, başarıya giden yolda vazgeçilemeyecek ilkelerden olacaktır. Bunlara ek olarak, artan rekabet koşullarında, işletmelerin varlıklarını sürdürebilmelerinde, kurumsal güveni sağlamalarında ve yüksek bir iş yaşamı kalitesi sunmalarında, çalışanlara daha katılımcı bir yönetim anlayışıyla yaklaşılması ve onların yönetim sürecinde aktif olarak rol almalarına yönelik uygulamalar giderek daha önemli hale gelmiştir.
Özellikle yönetsel açıdan karar verici konumda bulunan kişilerin, çalıştıkları örgütlerde alt pozisyondaki işgörenlerine rehberlik etmek suretiyle, onlara kendi yaptıkları işe ilişkin, sahiplenme ve sorumluluk verme faaliyetlerine işlerlik kazandırmaları; ilgili işgörenlerin işletmeyi benimsemelerinde fayda sağlayacak unsurlardan olacaktır. Bu durum ise, klasik olarak yöneticilerin örgüte ilişkin vermiş oldukları tüm kararların uygulayıcıları olan işgörenlerin, kendi yaptıkları bir işle veya örgütle ilgili herhangi bir kararda, aktif olarak söz sahibi olmalarını gündeme getirecektir. Esasında böyle bir anlayış, işgörenlerin güçlendirilmesi olgusunu ortaya çıkarmaktadır.
İşgörenlere yönelik güçlendirme faaliyetlerinin gerekleriyle birlikte yerine getirilmesi ise işgörenin örgüt içerisinde daha aktif hale gelmesindeki algılama biçimine yansıyacak ve bu da esasında, birçok faktörden etkilenen iş doyumu kavramının işgören açısından olumlu olarak algılanmasında etkili olabilecektir. Diğer taraftan, konuyla ilgili literatürde bugüne kadar yapılmış çalışmalarda söz konusu bu kavramların (güçlendirme ve iş doyumu) ve aralarındaki ilişkinin nasıl ele alındığı ve
böyle bir araştırmanın konuya ne tür katkı yapacağı hususunun önemi ortaya çıkmaktadır. Araştırmada, konuyla ilgili bugüne kadarki açıklamaların, yapılmış çalışmaların neler olduğunun ve bu çalışmaların yapılan bu çalışmayla ilişkisi irdelenerek, hizmet sektörü içerisinde faaliyet gösteren otel işletmeleri işgörenlerini güçlendirmenin, işgörenlerin iş doyumuyla ilişkisinin hangi düzeyde olduğu konusu gerçekleştirilen alan araştırması ile ortaya konulmuştur. Çalışma; gerek güçlendirme, gerekse iş doyumu alanlarındaki çalışmaların ve alana katkısı ile böyle bir çalışmaya niçin ihtiyaç duyulduğunu açıklayacak nitelikte bir içeriğe göre tasarlanmaya çalışılmıştır.
Örgütsel davranış literatürü başta olmak üzere, yönetim alanında, çalışma davranışlarıyla ilgili olarak özellikle 1950’li yıllardan başlayıp hız kesmeden süren araştırmalar, insan ve onun beklentilerini karşılamaya dönük, yeni yöntem ve teknikler geliştirme gayreti içerisinde olmuştur. Çalışanların ve yöneticilerin kurumsal çalışma davranışlarına odaklanan araştırmalar ise, genelde üç ana başlık altında incelenmiştir ki bunlar; iş doyumu, motivasyon ve performans olgularıdır. Tezde, çalışma davranışlarına önemli ölçüde etki eden söz konusu bu olgulardan, iş doyumu olgusu esas alınarak, örgüt içerisinde uygulanan/uygulanacak güçlendirme faaliyetlerinin iş doyumuna etkisi açıklanmaya çalışılmıştır. Özellikle insan ve davranışıyla ilgilenen yönetim biliminde, çalışan ve onun beklentilerinin karşılanmasını kapsayacak şekilde gelişen/geliştirilen yeni yönetim uygulamalarının gerçekten de çalışanların beklentilerini karşılayıp karşılamadığı hususu, incelenmesi gereken bir konu olarak ortaya çıkmaktadır. Çalışanların yönetime katılımı, motivasyonları, onlara yetki ve sorumluluk verme, işlerini zenginleştirme gibi unsurları içeren güçlendirme de bu kapsamda değerlendirildiğinde, söz konusu bu olgunun, çalışanların iş doyumuna etki derecesinin araştırılması, işletme ve yöneticilerine, yönetim literatürüne çeşitli araştırmacı/uygulamacılar tarafından sunulan bu olgunun, işlerliğe geçirilip geçirilmeyeceği noktasında da ipuçları verecektir
Çalışanların davranışlarının incelenmesi kapsamında değerlendirilebilecek söz konusu bu araştırma, alana yönelik inceleyici bir araştırma kapsamında ele alınabilir. Bu doğrultuda, konuyla ilgili var olan teorilerin ana olguları, özellikle
hizmet sektörüne uyarlanarak hizmet sektörü içerisinde faaliyet gösteren otel işletmeleri üzerinde bir araştırma yapılmıştır. Böylelikle, incelenen alandaki konu ile ilgili mevcut durum ortaya konularak gerek bu alandaki literatüre gerekse bu uygulamaların asıl uygulayıcısı olacak işletmelere, işletme yöneticilerine, bir veri sağlanması hedeflenmektedir. Bu doğrultuda, çalışmanın bu bölümünde yukarıda belirtilen konu kapsamında, araştırmaya konu olan problemin detaylandırılmasına ve araştırmanın amacı, hipotezleri, önemi, sınırlılıkları ile araştırmada kullanılan bazı kavram ve terimlerin tanımlanmasına ilişkin bilgilere yer verilmiştir.
1.1. Araştırma Problemi
İş doyumu ve iş doyumuna etki eden etkenlerin belirlenerek gerekli önlemlerin alınmasına ilişkin gerçekleştirilen uygulamalar, şüphesiz ki tüm işletme türleri için önemli olmakla birlikte, iş doyumu, özellikle işgörenlerin verimlilik ve başarısını kişisel olarak sunduğu, insanları mutlu ve tatmin etmeye dayalı olduğu işlerde daha da önemlidir. Buna en güzel örnek olarak doğrudan insanlarla ilişkinin yoğun olduğu, hizmet sektöründe yer alan turizm işletmelerini vermek mümkündür. Çünkü, insan gücüne kaçınılmaz olarak ihtiyaç duyulan turizm işletmelerinde, işletmelerin en yüksek seviyede verimlilik elde edebilmelerinin temelinde, personelin çalışma biçiminin, onların ihtiyaçlarına cevap verebilecek şekilde düzenlenmesi ve beklentilerinin karşılanma derecelerinin yüksek olması yatmaktadır (Özmen vd., 1991, s.102).
Turizm işletmeciliğinin temel özelliği, çoğunluğu insanın psikolojik tatmin duygularına yönelik bir dizi hizmetin emek-yoğun bir biçimde üretilmesi ve sunulmasıdır. Bu alanda otomasyona gitme olanakları sınırlı olduğu için, bir turizm işletmesinde çalışan personel sayısı da benzer büyüklükteki bir endüstri işletmesinden genellikle çok fazla olmakta ve bu personelde de önemli bazı farklı özellikler aranmaktadır. Bundan dolayı, sektörde hizmet üreten kişilerin yönetimi, bir turizm işletme türü olan otel işletmeleri için de en önemli konular arasındadır ve otel işletmelerindeki insan kaynağının yönetim biçimi, işletmenin başarısını ve verimliliğini önemli ölçüde etkilemektedir (Tütüncü ve Demir, 2002, s.11-12). Bununla birlikte, konaklama işletmeleri, hizmet üretmenin gereği olan güçlüklerle de karşı karşıyadırlar. Bunlardan en dikkate değer olanı, üretim ile tüketimin aynı
zamanda olması nedeniyle üretimdeki yanlışların kusurlu hizmet biçiminde doğrudan tüketiciye yansımasıdır. Böylece, sonradan giderilmesi çok zor olan bir tüketici memnuniyetsizliği doğabilmektedir. Örneğin, bir günlük beğenilmeyen konaklama hizmetinin otele geri verilip yenilenmesinin ya da onarılmasının istenmesi söz konusu değildir.
Makineleşme oranının yüksek olduğu işletmelere göre, konaklama işletmelerinin üretimde yanlış yapma olasılığı daha yüksek olmaktadır. Çünkü, bu işletmelerdeki üretimin büyük ölçüde insan emeğine dayanması, müşteriye standart hizmet sunulmasını güçleştirmektedir. Bir konaklama işletmesinde aynı çalışan tarafından verilen aynı türdeki hizmetler bile, birbirinden farklılık gösterebilmektedir. Çalışanların iş doyumu, hizmet verdiği sırada taşıdığı duygu ve düşünceler, hizmetin kalitesini etkileyebilmektedir. Dolayısıyla, konaklama işletmelerinde işgörenlerin doyumu ile müşterinin memnuniyeti (ya da hizmetin kalitesi) ve dolayısıyla da işletmenin başarısı arasında doğru orantılı bir ilişki bulunmaktadır (Ehtiyar, 1996, s.109).
Turizm sektörü içerisinde faaliyet gösteren işletme türlerinden biri olan otel işletmelerinin de emek-yoğun bir sektör olması ve insanın insana hizmet sunması, çalışanların tutumlarının üretilen mal ve hizmetin oluşumuna ve sunum sürecini tamamlayıcı ve en önemli nihai kaliteyi belirleyici önemde olması, söz konusu bu çalışanların tutum ifadelerinin ölçülmesini gerekli hale getirmektedir (Kantarcı, 1997, s.5). Konuyla ilgili olarak otel işletmelerinde, iş doyumsuzluğunun ortaya çıkarabileceği bir çok sorun ve doyumsuzluğu belirleyen bir çok göstergeden bahsedilmesi, bu olguya ilişkin gerekli koşulların sağlanması gerekliliğini ön plana çıkarmaktadır. Bu kapsamda, otel işletmelerinde iş doyumsuzluğunun ortaya çıkardığı sorunların belli başlılarını şu şekilde sıralamak mümkündür (Oral, 1994, s.169):
•
Müşteri ve personel şikayetlerinde artış, •
Hizmetlerde önemli aksamalar ve gecikmeler, •
•
Restoran malzemelerinde kırılmaların artması veya malzemelere zarar verilmesi,
•
Donanım ve materyalin kötü kullanım eğilimlerinin artması, •
Toplam satış ve kârda önemli ölçüde bir düşüş meydana gelmesi, •
Yiyecek-içecek üretim yerlerinde kayıpların çoğalması, •
Yiyecek-içecek kalitesinde baş gösteren bozulmalar, •
İşletmede ek mesai ücretlerinin gereksiz yere artması, •
Özellikle kayıt ve hesap ödemelerinde resepsiyonda meydana gelen müşteri yoğunluğu,
•
İş kazalarında meydana gelen artış vb. gibi problemlerin ortaya çıkmasıdır.
Tüm bunlara ek olarak, özellikle çalışanların iş doyumsuzluğunun, işe devamsızlık ve işgören devir hızını artırması gibi işletmeler için oldukça maliyetli sorunlara yol açması, işletmeleri iş doyumuyla ilgili çalışmalara yönelten sebepler arasındadır (Porter vd., 1974; Mobley,1982; Tütüncü ve Demir, 2002).
Bir otel işletmesi bünyesi altında birçok farklı departmanda çalışan işgörenler, tamamı ile veya ağırlıklı olarak hizmet sunduğu için, müşterilerle birebir ilişkilerinin söz konusu olması, şikâyetlerin ağırlıklı olarak direkt o hizmeti sunan kişiye yansıtılması sonucunu ortaya çıkarmaktadır. Bu da, ister istemez o hizmeti yerine getiren kişide bir stres, tedirginlik ve nihayetinde de işin eksik yapılışında rol oynayan/oynadığı varsayılan kişilerle bir çatışmaya dönüşebilir. Bu durumun, ilgili departman yöneticisine kadar uzanması, onun da çatışmaya dahil olmasını gündeme getirebilmektedir. İşte bu noktada ilgili yöneticinin emri altındaki kişiye karşı bu olayda alacağı tavır gerek o kişinin motivasyonu gerekse işletmenin geleceği açısından çok önem taşımaktadır. Çünkü, yöneticinin ortadaki çatışmayı çözmek için kullandığı/kullanacağı yaklaşım (yöntem) astının gerek işteki aksaklığın sebebini algılamasını ve bir dahaki sefere, daha başarılı veya dikkatli olmasını, gerekse bu yüzden personelde baş gösterecek davranış bozukluklarının giderilmesini büyük ölçüde etkilemektedir (Pelit, 2003, s.2).
Charles N. Weaver (1997); “Toplam Kalite Yönetiminin Dört Aşaması” (The Four Stages Of Total Quality Management) adlı eserinde ortaya koyduğu gibi, yukarıda bahsedilen aksaklıkların büyük çoğunluğu yöneticilerin; çalışanların, destek almadan işlerini yapamayacakları fikrini tam olarak benimseyememelerinden kaynaklanmaktadır. Weaver (1997, s.122); “Yöneticiler, çalışanların destek almadan işlerini yapamayacaklarını fark ettiklerinde, çalışanların nereden destek alabilecekleri konusuna kafa yormaya başlarlar” savını ortaya atarak, bölümler arası etkileşimin önemi üzerinde durmuştur. Böylelikle bütünün parçaların toplamından daha büyük olacağını, yöneticilerin bakış açısıyla değerlendirmiştir. Bu değerlendirmede yöneticiler bu sayede, işletmenin, müşterilerin istediği şeyleri üretmeyi sağlayan önemli işlerin büyük bölümünün yatay düzlem ve işbirliğinin, katılımcılığın esas alındığı ilişkilerle yapıldığının farkına varabileceklerini belirtmiştir.
Geleneksel olmayan düşünceyi güçlendirmek ve sorumluluk almayı teşvik etmek, kültürel başarısızlığa katlanabilme, rasyonel analitik yöntemlerini fazla kullanmak ve problem çözmedeki yeterlilik, bir organizasyonun başında yönetici olarak bulunan kişiden beklenen rollerdendir. Buna ek olarak, yenilikçi düşüncelere sahip çalışan istihdam etmek, çeşitli düşünceler arasında değer yaratıcı bir tarzı benimsemek, yöneticinin öncelikli amaçlarından olmalıdır (Yılmaz, 2000, s.57). Özellikle bu bakış açısıyla, çalışana ve onun yönetilmesine yaklaşıldığında, onlara gerek yetki gerekse sorumluluk verilerek uygun çalışma ortamının da sağlanıp güçlendirmeye yönelik adımların atılması, örgüt amaçlarına ulaşmada önemli ölçüde bir katkı gündeme getirmekle birlikte, bunun öncesinde iş ve süreçlerini kapsayıcı hizmet içi eğitim verilmesi, katılımcı yönetim tarzının benimsenmesi, uygun motivasyonun sağlanması gibi güçlendirmeye yönelik şartların sağlanarak olaya bu bakış açısından yaklaşılması gerekmektedir. Nitekim, otel işletmelerinin sınır birimlerinden biri olan önbüro departmanındaki işgörenler üzerinde Sigler ve Pearson (2000) tarafından yapılan bir çalışmada, yapıcı, hümanist, yakın ilişkileri cesaretlendiren, başarı ve bireysel eylem inancını destekleyen örgüt kültürlerinin çalışanlarda güçlendirme algısını artırdığı sonucuna ulaşılmıştır.
Güçlendirme, araştırmanın kuramsal ve kavramsal çerçeve bölümünde de detaylandırıldığı üzere, çeşitli unsurları kapsayan geniş çaplı bir etkinliktir ve bu etkinliğin, sürecine uygun şartlarda işletilmesi, gerek çalışanların iş yapış şekillerine gerekse onların işlerinden sağlayacakları doyumla önemli ölçüde bir ilişkiyi ortaya çıkaracaktır. Nitekim, güçlendirmenin bir boyutunu teşkil eden psikolojik güçlendirme, diğer bir anlatımla personelin kendisini güçlendirilmiş hissetmesiyle iş doyumları arasında bir ilişki olduğuna yönelik, ilgili literatürde yapılan araştırmalarda (Brown vd., 1993; McDonald ve Siegall, 1993; Riggs ve Knight, 1994; Spreitzer vd., 1997; Jun ve Lee, 2000; Laschienger, 2004; Hechanova vd, 2006; Kuo vd., 2007), söz konusu bu kavramlar arasındaki ilişki üzerinde durulmaktadır.
Hizmet sektöründe faaliyet gösteren bir işletme olarak restoranlarda personel güçlendirme uygulamalarıyla ilgili yapılan bir çalışmada, söz konusu bu uygulamaların, incelenen işletmelerde, satış ve karlılıkta artışa, personelin memnuniyetinde yükselmeye ve müşteri şikayetlerinin azalmasına yol açtığı sonucu ortaya çıkmıştır (D’annunzio ve McAndrew, 1999, s.279). Yine, Bowen ve Lawler (1992, s.31-39), hizmet kesimi çalışanları üzerinde personel güçlendirmeyle ilgili yapmış oldukları çalışmalarında, ilgili uygulamanın müşteri talep ve şikayetlerine hızlı cevap verme, müşteri memnuniyetinin artması, çalışanların işi ve kendisi ile ilgili daha iyi duygular içinde olması, müşterilerle daha sıcak ve istekle etkileşim kurması, yeni ürün ve yöntemler konusunda fikir geliştirme olanaklarının artması gibi yararları üzerinde durmakla birlikte, yazarlar özellikle bu sürecin uygun işgücünün bulunması ve eğitilmesinin getirdiği maliyetler üzerinde durmaktadırlar. Peccei ve Rosenthall (2001), hizmet işletmelerinde psikolojik güçlendirmeyi etkileyen unsurlar ve personelin psikolojik güçlendirme algısının, işletmeler için sonuçları üzerine gerçekleştirmiş oldukları bir çalışmada, yönetimin sergilediği davranışlar ve işletmenin insan kaynakları yönetimi uygulamalarının, psikolojik güçlendirmeyi etkilediğini ve bunun da personelde müşteri odaklı davranmayı olumlu yönde etkilediğini belirtmektedirler.
Psikolojik güçlendirmenin gerçekleşmesinde etkili olan bireysel, bireyler arası ve grupla ilgili özellikler ile psikolojik güçlendirmenin işletmeler için olası
etkileri üzerine hizmet sektörüne yönelik olarak yapılan bir başka araştırma da Koberg ve arkadaşlarına (1999) aittir. Yazarlar, söz konusu araştırmalarında psikolojik güçlendirmenin işletme için olası etkileri açısından değerlendirildiğinde, söz konusu kavramın, iş tatmini, algılanan üretkenlik ile olumlu, işten ayrılma niyeti ile olumsuz bir ilişki içerisinde olduğunu ortaya koymuşlardır. Bu sonuca göre, psikolojik güçlendirme algısı yüksek çalışanların iş doyumu ve işlerindeki üretkenlik algıları da yüksek olmakta, işten ayrılma niyetleri ise düşük olmaktadır (Koberg vd., 1999, s.90). İşgören güçlendirmenin diğer bir boyutunu oluşturan ve daha çok yönetim uygulamalarını kapsayan güçlendirmenin davranışsal boyutuna ilişkin, özellikle yöneticilerin işgörenlere sağladığı, güven ortamı, yetki ve sorumluluk verme gibi uygulamalarında, onların işlerinden doyum sağlamasında pozitif bir etki meydana getirdiği yapılan araştırmalarla (Babin ve Boles, 1996; Yoon vd., 2001) ortaya konmuştur. Fakat söz konusu araştırmalardan da anlaşılacağı üzere, işgören güçlendirmeyle iş doyum ilişkisi, daha çok güçlendirmenin tek boyutu baz alınarak ilişkilendirilmeye çalışılmıştır. Oysa konuya daha bütüncül açıdan yaklaşılarak güçlendirmenin hem psikolojik hem de davranışsal boyutunu kapsama dahil ederek yapılacak araştırmalara ihtiyaç duyulduğu aşikardır. Bu kapsamda, örgüt içerisindeki güçlendirmeye dönük uygulamaların, işgörenlerin işlerinden sağlayacakları doyuma ne düzeyde bir etki yaptığı hususunun, detaylı bir şekilde araştırılmasının gerekliliği ortaya çıkmaktadır.
Öngel (1983) araştırma problemlerinin, herhangi bir konuyla (gözlem alanı, fenomen) ilgili olarak yapılan açıklamalardan duyulan tatminsizlik üzerine ortaya çıktığı hususunu özellikle vurgulamaktadır ki esasında bu husus, bilimsel bir araştırmaya gerek duyulmasının nedeni olarak tanımlanmaktadır. Araştırmanın konusunu oluşturan, iş doyumu ve güçlendirme olgularına ilişkin mevcut araştırmalar istikametinde gelinen nokta, yukarıda belirtilen gözlem alanında var olan kuramsal bilgilerin, yetersiz hatta çelişkili olduğunun değerlendirilmesini içermemektedir. Bu doğrultuda, araştırmada, güçlendirme ve iş doyumu kavramlarının mevcut teoriler tarafından nasıl açıklandığının ve işletmelerdeki güçlendirme kapsamındaki uygulamaların ve işgörenlerin güçlendirme algılamalarının, işgörenlerin iş doyumlarıyla ilişkisi konusuna açıklık kazandırılmaya
çalışılmış ve konuya yönelik otel işletmeleri işgörenleri üzerinde yapılan bir araştırmaya yer verilmiştir.
1.2. Araştırmanın Amacı ve Hipotezleri
İşletmelerde işgören güçlendirme faaliyetlerinin işletmelere önemli ölçüde yararı bulunduğu, konuyla ilgili çalışma yapan araştırmacıların (Conger ve Kanungo, 1988; Kolarik, 1995; Randolph, 1995a; Brower, 1995; Steers vd., 1996; Laschinger vd., 1997; Quinn ve Spreitzer, 1997; Erstad, 1997; Laschinger vd., 2001; Tazegül, 2001; Ceylan, 2002; Doğan, 2003; Laschinger vd, 2004; Çuhadar, 2005; Doğan, 2006; Şahin, 2007; Doğan ve Kılıç, 2007; Çöl, 2008) üzerinde durdukları hususlardandır. Konu otel işletmeleri açısından ele alındığı zaman, otel işletmelerinin hizmetler sektörü içerisinde yer alması ve hizmetin üretiminin ve tüketiminin eş zamanlı, hatta bazen hizmet üretiminin müşterinin önünde gerçekleştirilmesi ve o esnada beliren-belirecek bir sorunun çözümünün anında yapılabilmesi için, özellikle işgörenleri güçlendirmenin daha da önemli olduğu ifade edilebilir.
Diğer taraftan, insan gücüne kaçınılmaz olarak ihtiyaç duyulan otel işletmelerinde, işletmenin en yüksek seviyede verimlilik elde edebilmelerinin temelinde personelinin çalışma biçimi ve koşulları yatmaktadır ki bu koşullar, ilgili literatürde genelde personelin iş doyumlarıyla ilgili hususlar olarak vurgulanmaktadır. Bununla birlikte, personelinin iş doyum düzeyinin düşük olduğu bir işletmenin, uzun vadede arzuladığı verimliliğe ulaşmasının beklenmesi de pek olası görünmemektedir. Çünkü, hizmetin sunulduğu kişiyi memnun etmek amacı ile işletme tarafından gerçekleştirilen hizmetlerin kalitesi, işgörenlerin kendi işletmeleri tarafından beklentilerinin karşılanması ile doğru orantılıdır ki bu durumun, ilgili hizmeti yerine getiren işgörenlerin tüm hareketlerine olumlu ya da olumsuz olarak yansıması söz konusudur. Nitekim, konunun öneminin fark edilmesinden bu yana yönetim alanında çalışan araştırmacıların, iş doyumuyla ilgili olarak değişik zamanlarda geliştirdikleri teorilerde genelde¸ “İnsanları işlerinde neler mutlu eder?” sorusunun yanıtı aranmıştır (Ezzeeden, 2003, s.2). Bu doğrultuda, konuya yönelik çalışmalar; insanın en büyük sermaye kabul edilmesiyle birlikte, işletmenin
amaçlarına ulaşmasının, onu başarıya ulaştırmada elini taşın altına koyacak kişiler olarak işgören beklentilerinin karşılanmasına yönelik, “Neler yapılmalıdır ki, onlar işlerinden istedikleri doyumu sağlasınlar” anlayışıyla hız kesmeden sürmektedir.
Çalışanların, yaptıkları işten doyum sağlamasına yönelik yapılan araştırmalarda (Curran ve Stanworth, 1981; Staw ve Ross, 1985; Staw vd., 1986; Arvey vd. 1989; Davis-Blake ve Pfeffer, 1989; House vd., 1996; Erez, 1994; Weiss ve Cropanzano, 1996; Brief, 1998; Motowidlo, 1996; Uyargil, 1988; Oshagbemi, 2000a; Oshagbemi, 2000b; Lam vd., 2001; Çarıkçı, 2001; Ilies ve Judge, 2002; Judge ve Bono, 2001; Griffin, 2001; Tepeci ve Bartlett, 2002; Judge vd., 2002; İnce, 2003; Sarker vd., 2003; Lam vd., 2003; Uçkun vd., 2004; Akçadağ ve Özdemir, 2005; Olguntürk, 2005; Tengilimoğlu, 2005; Kuşluvan ve Kuşluvan, 2005, Yüksel, 2005; Arçak ve Kasımoğlu, 2006; Bilge vd., 2007; Göktaş, 2007; Toker, 2007; Bozkurt ve Bozkurt, 2008), genel olarak bireysel ve örgütsel bazda bazı faktörlerin üzerinde durulmuş, özellikle yeni gelişen ve uygulamaya konulan yönetim akımları başta olmak üzere (ki güçlendirme bunlardan birisidir), daha ayrıntılı olarak söz konusu bu faktörlerin, etki derecelerinin detaylı analizinin yapılması kısmı üzerinde fazla yoğunlaşılmamıştır.
Otel işletmelerinde işgören doyumu kapsamında, iş doyumunu etkileyen, bireysel, iş ve işletmeyle ilgili çok sayıda faktörün olduğunu, konuyla ilgili olarak kapsamlı bir literatür taramasıyla ortaya koyan Kuşluvan ve Kuşluvan (2005), söz konusu bu taramada, otel işletmelerinde işgören doyumunu etkileyen faktörler olarak; yaş, cinsiyet, medeni hal, eğitim seviyesi gibi işgörenlerin demografik özellikleri yanında, çalışma statüsü (daimi ya da geçici), hizmet yılı, çalışılan bölüm, çalışılan kademe, işletmenin kuruluş yeri, işin içeriği (işin kendisi, doğası), işte yeni bilgi ve beceri öğrenme olanağı, işin rutinliği, ücret, terfi olanakları, kendini geliştirme olanağı, amirlerin yönetim tarzı, yöneticilerle ilişkiler, çalışma arkadaşlarıyla ilişkiler ve uyum, sosyal haklar, iş güvencesi, fiziksel şartlar, çalışma vardiyası, iş-aile hayatı uyumu, örgütsel destek, kararlara katılım, işletme içi iletişim, örgüt kültürü, rol belirginliği, işletme iklimi, işe alıştırma, işgören güçlendirme, personel yetersizliği, niteliksizliği, beklentilerin karşılanması, iş-işgören uyumu, yetersiz araç gereçler gibi unsurların üzerinde durulduğunu belirtmişlerdir. Yazarlar,
konaklama işletmelerinde yukarıda sayılan hangi değişkenlerin veya değişken kümelerinin (gruplarının) iş doyumu üzerinde görece daha fazla etkiye sahip olduğu konusunu kapsamlı bir model ile test eden herhangi bir araştırmaya da rastlanmadığının altını çizmektedirler. Bu kapsamda, araştırmanın yoğunlaştığı hedef de yukarıda iş doyumuna etki eden bir faktör olarak ilgili literatürde ele alınarak çalışma yapılan güçlendirme olgusunun, iş doyumuna etki düzeyinin ayrıntılı olarak incelenmesidir. Diğer taraftan, bu araştırmanın üzerinde odaklandığı, işgören güçlendirmeyle iş doyumu arasındaki ilişkiye yönelik yapılan çalışmalar fazla olmamakla birlikte, yapılan çalışmalarda işgören güçlendirmenin her iki boyutunu oluşturan, davranışsal ve psikolojik güçlendirmeyi birlikte incelemekten ziyade daha çok, işgören güçlendirmenin; ya davranışsal ya da psikolojik boyutuyla, iş doyumunun ilişkilendirilmesi üzerinde yoğunlaşmıştır.
Oysa, güçlendirme olgusunun hem davranışsal hem de psikolojik boyutunun ayrı ayrı olduğu kadar, birlikte ele alınması hususu “güçlendirme” ile “iş doyumu” arasındaki ilişkiyi daha yeterli bir düzeyde açıklayacaktır. Kavram sadece yönetsel uygulamalar açısından ele alındığında, güçlendirme için ihtiyaç duyulan şartlar oluşturulmaya çalışılmaktadır. Diğer taraftan, söz konusu şartların işgörenler tarafından nasıl algılandığı ve işgörenlerin kendilerini nasıl gördükleri konuları da önem taşımakta ve bu husus, güçlendirmenin psikolojik boyutunu oluşturmaktadır. Bundan dolayı, güçlendirmenin her iki boyutunun da dikkate alınacağı bir bakış açısıyla, güçlendirme olgusunun çalışanların iş doyumuyla ilişkisinin ayrıntılı olarak test edilmesi ihtiyacını ortaya çıkarmaktadır. Bu husus, esasında bir araştırma probleminin olduğunu ve böyle bir araştırmaya niçin ihtiyaç duyulduğunun da cevabını vermektedir.
Konuya yönelik, gerek buraya kadar, gerekse araştırmanın kuramsal ve kavramsal bölümüdeki açıklamalardan da görüldüğü üzere; çalışanların işlerine ve içinde çalıştıkları örgüte karşı tutumlarının belirlenmesine yönelik değişik araştırmacılar tarafından bazen benzer, bazen de birbirlerinden oldukça farklılıklar içeren değişik görüşler ileri sürülmüştür. İlk olarak, çalışanların işe ve işyerine karşı tutumlarının büyük ölçüde gereksinimlerin doyurulması ile ilgili olduğu düşünülmüş ve çalışanların çalışma ortamında karşılanmasını bekledikleri gereksinimlerin
doyurulduğu ölçüde, işlerine ve işyerlerine karşı olumlu tutum sahibi olacakları ileri sürülmüştür. Ancak bu düşünceler, gereksinimlerin doyurulması ile iş doyumu arasındaki bağıntının belirsiz ve doğrulanmasının güç olduğu ileri sürülerek eleştiriye maruz kalmıştır (Salancik ve Pfeffer, 1977, s.427-456). Daha sonraki modeller, çalışanların işe ve işyerine karşı tutumlarını, onların bireysel özellikleriyle açıklamaya çalışmışlardır. Özellikle, çalışanların bireysel özellikleri bakımından birbirlerinden farklı olduğu; gereksinimlerinin ise bu denli bir ayrılık göstermediği ve bu nedenle bireysel özelliklerin, iş tutumlarını etkilemede gereksinimlerden daha büyük bir rol oynadığı belirtilmiştir. Öte yandan iş tutumlarının, büyük ölçüde çalışma ortamında, başka çalışanlarla ilişki sonucunda biçimlendiği, bu nedenle çalışma ortamının iş tutumları üzerinde bireysel özelliklerden daha etkili olduğu ileri sürülmüştür (Glisson ve Durick, 1988, s.61-81).
Davis ve Newstrom (1989), iş doyumuyla ilgili olarak bugüne kadar yapılan araştırmaların yoğun olarak üzerinde durdukları bireysel değişkenlerin genelde; yaş, cinsiyet, medeni durum, eğitim durumu, örgütten alınan eğitim, çalışma vardiyası, çalışılan departman vb. gibi değişkenler olduğunu belirtmektedir. Benzer şekilde King vd. (1982) de, iş doyumunu etkileyen bireysel değişkenleri, cinsiyet, yaş, medeni durum, eğitim durumu ve işte geçirilen süre olarak sıralamaktadırlar. Nitekim bu çalışmanın üzerinde durduğu işgören güçlendirme ve iş doyumu ilişkisinde; söz konusu bu değişkenlerden olan, cinsiyet, yaş, eğitim durumu, çalışma süresi ve çalışılan departman değişkenlerinin, gerek işgörenlerin iş doyumunda gerekse güçlendirme algısında; bir farklılık meydana getirip getirmediği konusu da incelenmiştir. Bu bağlamda, işgörenleri güçlendirmenin işgörenlerin iş doyumuna etkisinin belirlenebilmesi ana amacını taşıyan bu çalışma, üç temel araştırma hipotezi üzerine inşa edilmiştir.
Öngel (1983), herhangi bir hipoteze dayandırılmayan araştırmanın, bilimsel tasarımdan yoksun olacağı hususunun altını özellikle çizmektedir. Öte yandan Karasar (1999), araştırma hipotezinin; genellikle değişkenler arasında ilişki olduğunu savunan bir ifade olarak, daha çok araştırmanın amaçları bölümünde yer alarak, araştırmaya ilişkin verilerin toplanmasını, sınanmasını ve yorumunu şekillendirdiğini dile getirmektedir (Karasar, 1999, s.70). Bu doğrultuda, yürütülen bilimsel nitelikteki
bir çalışmaya ilişkin olarak, toplanan tüm birincil ve ikincil veriler, araştırmada yer alacak olan hipoteze dayanak olacak şekilde, bilimsel bir tasarıma uygun olarak sunulmalıdır. Araştırmaya ilişkin toplanan tüm bu birincil ve ikincil veriler, aynı zamanda, araştırmacının geliştirdiği hipotez-hipotezlerinin, konu açısından gerekliliğini ve önemini kapsayacak şekilde, çalışmanın ilgili yerlerinde sıklıkla, doğrudan ya da dolaylı bir şekilde aktarıldığı bir içeriğe sahip olmalıdır. Nihayetinde, gerçekleştirilen bir araştırmaya ilişkin, toplanan tüm birincil ve ikincil verilerin, araştırmada yer alan-alacak hipoteze dayanak (kanıt) olmasından başka da bir işlevi yoktur. Bundan dolayı, bir araştırma mutlak suretle hipoteze dayandırılmalıdır. Bu kapsamda, araştırmaya ilişkin geliştirilen üç temel araştırma hipotezi aşağıda verilmiştir:
H1. Otel işletmelerinde işgörenlere yönelik uygulanan davranışsal güçlendirme
faaliyetleri, işgörenlerin iş doyum düzeylerini olumlu yönde etkilemektedir. H2. Otel işletmelerinde işgörenlere yönelik uygulanan psikolojik güçlendirme
faaliyetleri, işgörenlerin iş doyum düzeylerini olumlu yönde etkilemektedir. H3. Otel işletmelerinde işgörenlere yönelik uygulanan davranışsal ve psikolojik
güçlendirme faaliyetlerinin birlikte değerlendirilmesi (mevcut olması) işgörenlerin iş doyum düzeylerini daha yüksek düzeyde etkilemektedir.
Yukarıda verilen araştırma hipotezleri doğrultusunda, işgörenlerin işletmedeki konuyla ilgili mevcut uygulamaları, işgören algılamaları çerçevesinde değerlendirilmiştir. Bu kapsamda, yukarıda belirtilen araştırma hipotezleri çerçevesinde, araştırmada şu sorulara cevap aranmıştır:
İşgörenlerin:
• Davranışsal ve psikolojik güçlendirmeye ilişkin algılamaları hangi düzeydedir?
• Davranışsal ve psikolojik güçlendirmeye ilişkin algılama düzeyleri arasında anlamlı bir farklılık var mıdır?
• Davranışsal, psikolojik ve genel güçlendirmeye ilişkin algılama düzeyleri işgörenlerin bireysel özelliklerine (cinsiyetlerine, eğitim
düzeylerine, yaşlarına) ve çalıştıkları departmanlara göre farklılık göstermekte midir?
• İş doyum düzeyleri nedir?
• İş doyum düzeyleri işgörenlerin bireysel özelliklerine (cinsiyetlerine, eğitim düzeylerine, yaşlarına) ve çalıştıkları departmanlara göre farklılık göstermekte midir?
• Davranışsal, psikolojik ve genel güçlendirmeye ilişkin algılama düzeyleri ile iş doyum düzeyleri, işgörenlerin çalıştıkları otelin sahiplik yapısına (yerli, yabancı zincir ve bağımsız otel işletmesi) ve konumuna (şehir, sayfiye) göre farklılık göstermekte midir?
• Davranışsal güçlendirmeye ilişkin algılamalarının, iş doyumlarını etkileme düzeyi nedir?
• Psikolojik güçlendirmeye ilişkin algılamalarının, iş doyumlarını etkileme düzeyi nedir?
• Davranışsal ve psikolojik güçlendirmeye ilişkin algılamalarının bir bütün olarak (birlikte) değerlendirilmesinin (genel güçlendirme), iş doyumlarını etkileme düzeyi nedir?
• Davranışsal, psikolojik ve genel güçlendirmeye yönelik algılamalarının, otel işletmelerinin sahiplik yapısı (yerli zincir, yabancı zincir, bağımsız) ve konumuna (şehir, sayfiye) göre, iş doyumlarını etkileme düzeyi nedir?
İşgörenleri güçlendirmenin, işgörenlerin iş doyumuna etkisinin belirlenebilmesi amacını taşıyan bu araştırmada, yukarıda sunulan araştırma soruları ve test edilecek hipotezler geliştirilirken birtakım varsayımlardan hareket edilmiştir. Araştırmanın kavramsal çerçevesi ve yöntemi üzerinde durmadan önce, araştırmanın bu kısmında, araştırmanın önemi, araştırmaya ilişkin sınırlılıklar ve araştırmanın dayandığı varsayımlara değinmekte fayda görülmektedir.
1.3. Araştırmanın Önemi
Faaliyette bulunduğu sektör türü ne olursa olsun işgörenlerin çalışma davranışlarının incelenmesi, özellikle örgütsel davranış literatüründe birçok çalışmaya konu olmuş ve araştırılmıştır. İş doyumuna ilişkin yapılan çalışmalar da bu alanda önemli bir yer tutmaktadır. Diğer taraftan, hizmet sektöründe faaliyette bulunan işletmelerde işgören davranışlarına, özellikle iş doyumlarına ilişkin yapılan değerlendirmeler, daha da önemsenmektedir. Çünkü, kişilik özelliklerinin kullanımı, güler yüz, nezaket, içtenlik, insan sevgisi ve saygı, temizlik, yardımseverlik, anlayış gibi tutum ve alışkanlıkların düzeyi ve kullanma şekli, müşterilerin temel psikolojik gereksinimlerinin karşılanmasında çok etkili olması ve söz konusu bu tutum ve alışkanlıkların duygusal kökenli olması, iş doyumu ile ilişkisinin boyutunu ortaya koymaktadır (Tarlan ve Tütüncü, 2001, s.146). Hizmet sektöründe faaliyet gösteren turizm işletmeleri de bu kapsamda değerlendirildiğinde, bu tür işletmelerde çalışanların işlerine ve işyerlerine karşı tutumları, diğer iş kollarına göre çok daha büyük bir önem taşımaktadır. Çünkü, bu işletmelerde verilen hizmet, karşılıklı ilişki içerisinde müşterilerin en temel psikolojik gereksinimlerinin doyurulmasını içermektedir. İşine karşı olumsuz bir tutum içerisinde olan bir görevlinin, müşteriye gereken ilgiyi göstermesi beklenemez. Bu nedenle, turizm işletmelerinde çalışanların işlerinden elde ettikleri doyumu artırmak ve bunun için, bu tür işletmelerde doyumu sağlayıcı önlemlerin neler olduğunu araştırarak bunlara işlerlik kazandırmak oldukça önemlidir (Doğan, 1991, s.149).
Dünyada iş ve çalışma hayatı, insanların çoğunun hayatının önemli bir kısmını oluşturmakta ve çalışma karşılığı alınan ücret de yiyecek, barınma, ulaşım ve benzeri giderlerin sağlanmasında kullanılmaktadır. Dolayısı ile, iş ve çalışma hayatındaki değişiklikler ve gelişmeler, çalışma koşulları ve işyeri iletişimi toplumun önemli bir kısmını etkilemektedir. Bu yüzden çalışma hayatı ile ilgili araştırmalar sosyal hayatta önemli bir yer tutmaktadır. İşletme türü ve kapasitesine göre uygulanan yönetim biçimleri farklılık gösterse de yönetimin ana öğesi insan üzerinde yoğunlaşmaktadır (Budak, 1998, s.60). Bu husus, faaliyetlerin büyük bir kısmının insan emeğine dayandığı hizmet sektöründe daha da ön plana çıkmaktadır. İnsan gücüne kaçınılmaz olarak ihtiyaç duyulan turizm sektöründe, işletmelerin en yüksek
seviyede verimlilik elde edebilmelerinin temelinde personelinin çalışma biçimi (organizasyon, çalışma koşulları, fıziksel-sosyal olanaklar vb.) ve koşulları yatmaktadır. Bunlara ek olarak, personelini tatmin edemeyecek düzeyde olan bir işletmenin uzun vadede maksimum verimliliğe ulaşması beklenemez. Hizmetin sunulduğu kişiyi memnun etmek amacı ile işletme tarafından gerçekleştirilen hizmetlerin kalitesi, işgörenlerin kendi işletmeleri tarafından beklentilerinin karşılanması ile doğru orantılıdır. Diğer bir ifade ile bu durum, ilgili hizmeti yerine getiren işgörenlerin tüm hareketlerine olumlu ya da olumsuz olarak yansır. Söz konusu bu yansıma biçiminin olumlu ya da olumsuz olması ise, asıl hedef olan müşteriyi doğrudan ilgilendirir. Onların ilgili işletme için kafalarında oluşturacakları imajda (olumlu ya da olumsuz) yerlerini alır.
Yönetim bilimi alanında çalışan araştırmacılar, iş doyumuyla ilgili olarak değişik zamanlarda geliştirdikleri teorilerde genelde, “insanları işlerinde neler mutlu eder?” sorusunun yanıtını aramışlardır. Bu soru kapsamında araştırmacılar aynı zamanda iş doyumuyla ilgili etkenleri, diğer bir ifade ile kişinin işinden doyum sağlaması için gerekli faktörleri de araştırmışlardır (Ezzeden, 2003, s.2). Çalışanların yaptıkları işten doyum sağlamasına yönelik yapılan araştırmalarda (Motowidlo, 1996; Uyargil, 1988; Oshagbemi, 2000a; Oshagbemi, 2000b; Tütüncü, 2000; Ilies ve Judge, 2002; Judge ve Bono, 2001; Griffin, 2001; Tepeci ve Bartlett, 2002; Akıncı, 2002; Judge vd., 2002; Naktiyok ve Küçük, 2003; İnce, 2003; Sarker vd., 2003; Erdil vd., 2004; Bakan ve Büyükbeşe, 2004; Uçkun vd., 2004) genel olarak bireysel ve örgütsel bazda bazı faktörlerin üzerinde durulmuş, daha ayrıntılı olarak söz konusu bu faktörlerin etki derecelerinin detaylı analizinin yapılması ise yetersiz kalmıştır. Örneğin, bu araştırmanın da üzerinde odaklandığı işgören güçlendirmeyle iş doyumu arasındaki ilişkiye yönelik yapılan çalışmalar, iş doyumuna etki eden diğer genel faktörler kadar fazla olmamakla birlikte, özellikle, yapılan çalışmalar; işgören güçlendirmenin her iki boyutunu (davranışsal ve psikolojik) birlikte ele alarak incelemekten ziyade, işgören güçlendirmenin daha çok, ya davranışsal (Babin ve Boles, 1996; Laschienger vd., 1997; Yoon vd., 2001) ya da psikolojik boyutuyla (Brown vd.,1993; McDonald ve Siegall, 1993; Riggs ve Knight, 1994; Spreitzer vd., 1997; Jun ve Lee, 2000; Hechanova vd., 2006; Kuo vd, 2007) iş doyumunun
ilişkilendirilmesi üzerinde yoğunlaşmıştır. Fakat, işgören güçlendirmeyle, iş doyumu arasındaki ilişkiye yönelik daha sağlıklı ve kapsamlı yorum yapabilmek açısından olması gereken, kavramın her iki yönünün (davranışsal ve psikolojik) birlikte ele alınması gerekliliğidir.
Kavram sadece yönetsel uygulamalar açısından ele alındığında, güçlendirme için ihtiyaç duyulan şartlar oluşturulmaya çalışılmaktadır. Oysa bu şartların, işgörenler tarafından nasıl algılandığı ve işgörenlerin kendilerini nasıl gördükleri konuları da önem taşımakta ve bu husus güçlendirmenin psikolojik boyutunu oluşturmaktadır (Bolat, 2003, s.205). Bu bakımdan, güçlendirmenin her iki boyutunu da dikkate alıp bu olgunun çalışanların iş doyumuyla ilişkisinin hangi düzeyde olduğunun incelenmesine ihtiyaç duyulmaktadır. Öte yandan, çalışanların iş doyum düzeylerinin belirli aralıklarla ölçülmesi, onlara gereken şartları hazırlamaya dönük faaliyetlere işlerlik kazandırılması ve bu vesileyle, işletmeye bağlılıklarının artırılmasında da önemli bir husus olarak ortaya çıkmakla birlikte, iş doyumunun işe yönelik gösterilecek davranışlarla arasındaki ilişkiden dolayı (Erol, 1998, s.50), söz konusu bu ölçüm, işletme sahipleri ve/veya yöneticilere bu davranışların işletme amaçları istikametinde yönlendirilmesinde bir veri teşkil edecektir.
Bir örgütte çalışanların iş doyumlarının ölçülmesi, aynı zamanda örgütteki potansiyel problemlerin teşhis edilmesi ve verimlilik ile ilgili problemlerin ortaya çıkarılmasında da bir geri bildirim sağlayacaktır (Feldman ve Arnold, 1983, s.211). Diğer taraftan, özellikle insan ve onun davranışıyla ilgilenen yönetim biliminde, çalışan ve onun beklentilerinin karşılanmasını kapsayacak şekilde gelişen-geliştirilen yeni yönetim uygulamalarının, gerçekten de çalışanların beklentilerini karşılayıp karşılamadığı bilimsel verilere dayalı olarak yorum yapabilme, konuya yönelik araştırmaların yapılması gerekliliğini ön plana çıkarmaktadır. Çalışanların yönetime katılımı, motivasyonları, onlara yetki ve sorumluluk verme, iş zenginleştirme vb. gibi unsurları ve bu unsurların işgörenler tarafından algılanış biçimini içeren güçlendirme de bu kapsamda değerlendirildiğinde, söz konusu bu olgunun çalışanların iş doyumuna etki düzeyinin ne olduğunun araştırılması, işletme ve yöneticilerine, yönetim literatürüne çeşitli araştırmacı-uygulamacılar tarafından sunulan bu olguya, işlerlik kazandırılıp-kazandırılmayacağı noktasında da ipuçları verecektir.
1.4. Araştırmanın Varsayım ve Sınırlılıkları
Bu çalışma, zaman ve maliyet unsurları göz önüne alınarak, konuya yönelik, sınırlı sayıda işgörenden bilgi toplanması yoluyla gerçekleştirilmiştir. Bilgi toplanması öngörülen işgörenlerin çalıştığı otel işletme sayısı ve bu işletmelerde kaç işgören çalıştığının belirlenmesinin hangi yollarla yapıldığı, araştırmanın yöntem bölümünde açıklanmakla birlikte, bu çalışmayla ilgili olarak varsayımlar ve sınırlılıklar şu şekilde sıralanabilir:
• İşletmelerde işgören güçlendirmeyle ilgili uygulamalarına yönelik yapılan çalışmalar, güçlendirmeye ilişkin iki ana eksen etrafında yoğunlaşmaktadır. Bunlar, işgören güçlendirmeyi, genel olarak üst yönetimin personeli güçlendirmedeki rolünü içeren davranışsal-ilişkisel boyuttaki yaklaşımlar ve işgörenlerin kendileri için hazırlanan ortamı ve üstlerinin güçlendirmeye dönük davranışlarını nasıl algıladıkları hususunu içeren bilişsel ya da psikolojik boyutta ele alan yaklaşımlardır. Bu kapsamda, çalışmada gerek davranışsal boyuttaki, gerekse psikolojik güçlendirme boyutuyla ilgili, işgörenleri güçlendirme durumlarına yönelik, her iki yaklaşıma ilişkin veri toplama aracı olarak kullanılan ölçekler, mevcut durumu yeterli düzeyde ölçtüğü varsayılmaktadır. Yine, çalışmada işgörenlerin iş doyumlarını belirlemek amacıyla kullanılacak olan iş doyum ölçeği için de aynı varsayım geçerlidir.
• Gerek güçlendirme gerekse iş doyum olguları sürekli bir değişken olarak kabul edilmiş ve kişiler kendilerini “güçlendirilmiş” ya da “güçlendirilmemiş”; “doyuma ulaşmış” ya da “doyuma ulaşmamış” gibi kesin sonuçlarla değil, az ya da çok güçlendirilmiş veya az ya da daha çok doyum sağlamış olarak değerlendirilmiştir.
• Veri toplama aracı olarak kullanılacak ölçeklerin, değişkenleri en az sıralama ölçme düzeyi duyarlılığında ölçtüğü varsayılmıştır. Başka bir deyişle, ölçeklerde yer alan maddelerin her birindeki değerler arasındaki farklılık denekler tarafından ayırt edilebilecektir.
