Güçlendirmenin Temel Unsurları

İşletmelerde işgören güçlendirilmesine ilişkin kararların verilirken şüphesiz ki, bu faaliyetin gerektirdiği bir takım unsurlar ve belirli süreçlerin dikkate alınması gerekmektedir. Konuyla ilgili olarak, Brower (1995, s.13-24), çalışanların güçlendirilmesi sürecindeki unsurları; karar verme yetkisi, sorumluluk alma, ortak hedeflere yöneltme ve yetenek olarak sıralamaktadır. Daha kapsamlı olarak başka kaynakta, işgören güçlendirme anlayışının, örgüt kültürü içinde yerleştirilebilmesi ve takımların güçlendirilmesinde, katılım ve karar verme yetkisi, yenilik, bilgiye ulaşılabilirlik ve bilgilerin paylaşılması, sorumluluk, ortak hedeflere yöneltme, çalışanları toplum önünde övme, çalışanlara güveni öğretme ve onlara güven aşılama, yeterlilik ve yetenekleri geliştirme, eğitim ve geliştirme, açık bir iletişim ortamı, performansla ilgili geri bildirim yapma, çalışma ortamında esneklik, takım çalışması ve kaynaklara ulaşılabilirlik gibi bir takım temel unsurların var olması gerektiğinden bahsedilmektedir (Doğan, 2003, s.23-38).

Koçel (2001, s.340-342) güçlendirme unsurlarını; örgüt unsuru, güçlendirilecek personel unsuru ve yönetici unsuru olarak üç grup altında toplamaktadır. Yazar, örgütün yapısı ve işleyiş tarzlarının güçlendirme üzerinde önemli ölçüde etkili olduğunu belirterek, iş tanım ve iş tasarımları, güçlendirilmiş davranışları destekleyen bir ödüllendirme sistemi, bilgi paylaşımını sağlayacak bir bilgi sisteminin kurulması, personelin sürekli kendini geliştirebileceği bir eğitim ve öğrenme ortamının yaratılması, personeli çalışma saatlerinde değil tüm kişiliği ile ele alan bir yaklaşım ve nitelikli bir personel bulma, seçme ve koruma çabaları, güçlendirmede olumlu etkileri olan örgütsel unsurlar olarak belirtmektedir. Güçlendirilecek personelle ilgili olarak personelin kendisini iyi tanıması, kendini

sürekli geliştirme arzusu içerisinde olması, değişime karşı açıklığı ve değişime uyum sağlayabilmesi, öz güveninin yüksekliği, dinleme ve geri bildirim alma isteği, eyleme dönük bir yapıya sahip olmasının güçlendirmeyi kolaylaştıracağı üzerinde duran Koçel (2001) yöneticiler ile ilgili özellikleri ise, yöneticinin yaratacağı olumlu atmosfer ve güven, bağlılık ve açık tartışma ortamı, katılımcı ve bilgiyi paylaşan bir tarz benimsemesi, başarı ve başarısızlığı öğrenme fırsatına dönüştüren bir yaklaşım sergilemesi, hata korkusunu ortadan kaldıran, personelin başarısı konusunda net, yararlı ve zamanında geri bildirim sağlayan, görev ve vizyonu tanımlayan ve paylaşan, yöneticiliğe özgü kararlarında personeli cesaretlendirici bir seyir izleyen bir yönetim biçiminin uygulanması olarak sıralamaktadır.

İşgörenleri güçlendirmenin sağlıklı bir şekilde ölçülebilmesi için, işletmenin stratejik hedefleri ile bireysel hedefleri arasındaki bağlantının iyi kurulması ve bu bağlantıdan yararlanılarak işletmenin stratejik hedeflerinin alt kademeler tarafından uygulanmasına fırsat tanınmalıdır (Ettore, 1997, s.1-3). Bu nedenle güçlendirme, işgörenlerin yeteneklerine güven duymayı gerektirmektedir (Memiş, 2002, s.47). Diğer taraftan, Darling (1990, s.23-28), bir güçlendirme modelinde rol oynayan temel unsurları şu şekilde sıralamaktadır:

•

Her şeyden önce etkin bir liderlik sistemi kurulmalıdır, •

Güçlü bir çift yönlü iletişimin kurulması ve desteklenmesi gerekmektedir, •

Uygulama grupları oluşturulmalıdır, •

Organizasyonun performans yönetimi ile ilgili bir ödüllendirme sistemi kurulmalıdır,

•

Çalışanların desteğinin alınması gereklidir, •

Çalışan ilişkileri içerisinde liderlik takımına ilişkin bir destek hizmeti kurulmalıdır,

•

Sadece gerekli kritik bilgileri içeren işleme ve ölçüm çatısı kurulmalıdır. Ettore (1997, s.1-3), güçlendirme ile ilgili unsurları; gücün paylaşımı, daha az işten çıkarmaya özen gösterme, organizasyon yapı ve örgüt kültürüne göre yönlendirme, her düzeyde yeniliklere açık olma olarak sıralamaktadır. Lawler

(1994) örgütlerde etkili bir güçlendirmenin güç, bilgi, ödüller ve eğitim gibi dört önemli öğeyi mutlak suretle kapsaması gerektiğini belirtmektedir. Wilkinson (1998, s.46-49) ise, bilgi paylaşımı, aşağıdan yukarıya sorun çözme, görevde özerklik, tutum biçimlendirme ve öz yönetim unsurlarının güçlendirmenin içeriğinde yer alması gereken unsurlar olarak sıralamaktadır. Benzer bir şekilde Siegall ve Gardner (2000, s.703-723) işgörenin güçlendirilmesi için; bilgi paylaşımı, vizyonu paylaşma ve ekip çalışması gibi üç önemli unsurun varlığının gerektiği üzerinde durmaktadırlar.

Tablo 3

Güçlendirmenin Altı Koşulu

UNSURLAR AÇIKLAMASI

Kişilik

Kişiliğin ne olduğunu açıklar, kişisel dürüstlük ve ahlakı tanımlar. Önsezi ve gayret, akıl, disiplin, sorumluluk, ısrar ve sabır, inanç ve şefkat, güvenirlik, bağlılık vb.

Yetenek Kişinin ne yapabileceğini açıklar.

Karşılıklı kazanmaya dayalı anlaşma

Rehberlik (politikalar ve prosedürler), kaynaklar (insan makine, finansal), ölçülebilirlik (performans standartları ve değişim metodları) ve sonuçlar (örgütsel ve bireysel etkileri tarif eden anlaşma).

Oto kontrol Kendi kendini kontrol ile birlikte karşılıklı kazanmaya dayalı _{anlaşmayı ifade eder.}

Yapı Organizasyon düzeni ve fonksiyonel faaliyetleri ifade eder.

Ölçülebilirlik Üretim sonuçları için personel sorumluluklarının kabul edilmesinde gerekli bir yapı kurulmasını ifade eder.

Kaynak: Kolarik, 1995, s.799.

Esasında güçlendirmenin hem teoride hem de uygulamada karmaşık bir yapı arz ettiğini belirten Kolarik (1995, s.799); güçlendirme için ileri sürdüğü altı koşulu; kişilik, yetenek, karşılıklı kazanmaya dayalı anlaşma, oto kontrol, yardımcı yapılaşma ve ölçülebilirlik olarak sıralamaktadır. Söz konusu şartların içerikleri Tablo 3’de verilmiştir. Yazar, güçlendirmenin, sağlanabilmesi için, özellikle Tablo’da da verilen her bir unsura ilişkin şartların yerine getirilmesi hususuna vurgu yapmaktadır (Kolarik, 1995, s.799).

Gordon (1993, s.420), işgören güçlendirmede üzerinde durulması gereken önemli unsurlar olduğunu belirtmiş ve söz konusu bu unsurları şu şekilde sıralamıştır:

•

Pozitif duygusal bir destekle, tecrübeli bir şekilde örgüt üyelerinin işe yönelik stres ve kararsızlıklarının giderilmesi,

•

Yönetici ve lider vasfıyla, teşvik edici bir kumanda yoluyla örgüt üyeleri üzerinde olumlu ikna yöntemlerinin uygulanması,

•

Yönetim anlayışı işgören güçlendirmede, personelin etkili çalışmayla başarı gösteren diğer örgüt mensuplarını örnek almasını, onlara hata yapmaktan korkmamaları gerektiği bilincinin verilmesi,

•

İşgörenlere kendi alanlarında inisiyatiflerini kullanmaya teşvik edilmesidir.

Güçlendirmede en önemli faktörün yönetim olduğunu vurgulayan Aubrey II, (1996, s.460), güçlendirmenin gerçekleştirilmesinde yönetimin etkisinin şu konularda ortaya çıkacağını belirtmektedir: Yöneticinin sağlayacağı güven, bağlılık ve açık tartışma ortamı, katılımcı ve bilgi paylaşıcı tarzıdır. Yazar, buna ilaveten güçlendirmenin temelinde bireyin yaptığı işi sahiplenmesinin yattığını belirtmiş, uygulanmasının her örgütte kendine has bir yapı taşıdığının üzerinde durmuş ve güçlendirmede rol oynayan temel unsurları aşağıdaki gibi sıralamıştır:

- Güçlendirmenin Örgüt Bazında Tanımlanması: Her örgütün kendine has özellik taşıdığından, güçlendirmeden beklentileri farklı olacaktır.

- Güçlendirme Vizyonunun Ortaya Konması: Vizyon her örgütte farklılık gösterir. Buna bağlı olarak örgüt vizyonu esasında güçlendirme vizyonunu şekillendirir.

- Güçlendirmede Anahtar Özelliklerin Ortaya Konması: Örgüt ve birey bazında bu özellikler belirlenmelidir. Bu amaçla, gelişmeleri değerlendirmek için, örgüt ve işgören üzerinde araştırmalar yapılmalıdır.

Güçlendirmede rol oynayan ve yukarıda verilen temel unsurlara ek olarak, Aubrey II (1996), güçlendirmeyi, geliştirmiş olduğu ve Şekil 3’de verilen bir model yoluyla açıklamaktadır. Şekilde de görüleceği üzere merkezden uzaklaşıldıkça, bireyin kararlara katılımı sağlanmakta, güçlendirme ortaya çıkmakta ve sonunda bir oto-kontrol sistemi ortaya çıkmaktadır.

Güçlendirme=Amaç * (Yetenek*Bağlılık*İnsiyatif) Şekil 3: İşgören Güçlendirme Modeli Kaynak: Aubery II, 1996, s.461.

Diğer taraftan, güçlendirilmiş bir iş ortamı oluşturmak için yöneticilerin bir takım adımları gerçekleştirmesi de söz konusu bu faaliyetin etkin olarak uygulanmasında gerekli olacak unsurlardandır. Bu adımlar genel olarak aşağıda sunulmuştur (Khan, 1997, s.78):

•

İşin zorlukları, zayıflıkları ve pazar koşullarındaki değişimler hakkında işgören ile açık bir şekilde iletişim sağlamak,

•

Satışların ve kar hedeflerinin tutturulamaması gibi hassas ve zor konuların nedenleri hakkında, açıkça konuşabilmeleri için, tüm personeli cesaretlendirmek ve onlara güven vermek,

•

Tüm personele açık olacak şekilde, toplantılar düzenleyerek, personele düşüncelerini açıklama ve tartışma fırsatı vermek,

•

İşgörene yeterince sorumluluk ve yetki vermek, Yetenek

(Yapabilme Gücü Oluşturma) Amaç

(Kendini Yönetim) Güçlendieme İstek (İstek oluşturma) Yetki- Çevre Fırsat Sunma

•

Örgüt içi prosedürler oluşturulduğunda, esnekliğin unutulmaması gerekmektedir,

•

Personel yapmış oldukları işlerin her ayrıntısı için onay almak zorunda bırakıldıklarında, onay olmaksızın kendiliğinden harekete geçmek gibi bir sorumluluğu üstlenemezler. İş yapmak için gerekli politikaları asgari seviyede tutmak ve mümkün olduğu kadar basit prosedürler hazırlamak gerekmektedir,

•

Tüm personele örgüt açısından önemli ve mutlaka gerekli olduklarını kendilerine hissettirmek gerekir. Personel mümkün olduğu kadar üretken olmaları için ihtiyaç duyacakları bilgi ve beceri ile donatılmaları yönünde geliştirilmelidir,

•

İş süreçlerini başından sonuna kadar yönetebilmeleri için personele imkan verilerek onların işleri genişletmelerine olanak sağlanmalıdır,

•

Gerektiğinde kalite takımları oluşturularak önemli problemleri çözmek için seçim yapmalarına olanak sağlanmalıdır. Yönetim, zaman, para ve yetki gibi kaynakları sağlayarak takım faaliyetlerine iyiden iyiye katılmalıdır ve onlara destek olmalıdır. Unutulmamalıdırki oluşturulan bu takımlar, üst yönetimin desteği olmadan kendi kendilerini idame ettiremezler,

•

Personelin iş ortamı hakkında ne düşündüklerini periyodik olarak araştırılmalıdır. Personelin iş ortamı ile ne kadar ilgilendiklerini ve iş ortamına bakışlarını tespit etmek oldukça önemlidir. Bu husus, örgütün pozitif yönde değişmesini sağlayacak davranış ve fikirleri öğrenmek bakımından önemli yöntemlerden birisidir. Aktif bir plan hazırlayarak personele konu hakkında durum raporları vermek önemlidir,

•

Tanıtım programları aracılığıyla başarıları kutlamak, samimi ve anlamlı bir yöntem geliştirerek, başarılarından dolayı personeli ödüllendirmek, örgüt içinde verimliliği ve örgütsel katılımı artıracaktır.