Güç ve İşgören Güçlendirme Kavramlarının Tanımı ve Kapsamları

yönünden bir etki yapabilme veya bir etkiye direnebilme yeteneği, kuvvet şeklinde tanımlanmaktadır (TDK, 2006). Bertrand Russell’e göre “enerji” kavramı, nasıl fiziğin temel kavramı ise, “güç” kavramı da sosyal bilimlerin temel kavramları arasındadır (Koçel, 2001, s.449). Sosyal bilimlerde güç kavramının önemini ilk vurgulayanlardan Russell’e göre güç, istenilen etkiler üretebilmektir (Russell, 1938’den aktaran, Erdoğmuş, 1998). French ve Raven (1959) ise, gücü potansiyel etkileme olarak tanımlamaktadır.

Sosyal bilimlerin temel kavramlarından olan güç, konuyla ilgili literatürde farklı yazarlar tarafından değişik biçimlerde ele alınmıştır. Bu kapsamda Ryan (1984, s.21), güç konusunda çalışan yazarları; gücü toplum ve devlet düzeyinde ele alanlar; örgütsel düzeyde ele alanlar ve kişisel düzeyde ele alanlar olmak üzere üç gruba ayırmaktadır. Görüleceği üzere, güç ile ilgili çalışmalarda görülen değişik yaklaşımlar ve farklı düzeylerdeki incelemeler, güç kavramını tanımlamanın ne kadar zor olduğu konusunda bir fikir vermektedir (Erdoğmuş, 1998).

Gücün kaynağı ve temelleriyle ilgili önemli araştırmacılardan olan French ve Raven (1959), kişiyi veya grupları, başkaları üzerinde etkili kılan beş güç türünden bahsetmektedir. Bu beş güç: ödüllendirme, cezalandırma, yasal, benzerlik ve uzmanlık gücüdür. Ödüllendirme gücünde, kişiler için değerli olan bir şeyin dağıtılmasında söz sahibi olmak önemlidir. Cezalandırıcı güç, daha çok korkuya dayanır. Yasal güçte, kişi gücünü bulunduğu pozisyondan alır. Diğer bir ifade ile kişinin bulunduğu mevkiye göre elinde bulundurduğu yaptırım yetkisidir. Benzerlik gücünde, beğenilen birisi model olarak alınır. Uzmanlık gücünde ise, önemli husus kişinin sahip olduğu beceri ve bilgilerdir.

Robbins’e (1994, s.198) göre, gücün temeli, güç sahibine gücü veren şeyi ifade eder. Dolayısıyla güç, başkalarını yönlendirmek için kullanılan ve kontrol edilen şeydir. Güç kaynakları ise, güç sahibinin gücünü nereden aldığını belirler. Güç kaynakları, güç temelini nasıl kontrol ettiğinizi gösterir. Robbins'e göre gücün temelleri dört tanedir: Bunlar; zorlayıcı, ödüllendirme, ikna edici ve bilgi gücüdür.

Robbins, gücün kaynaklarını ise; mevki gücü, kişisel güç, uzmanlık gücü ve ve fırsat gücü şeklinde sınıflandırmaktadır. Özellikle örgütsel güç ile ilgili çalışmaları bulunan Pfeffer (1981), bir işin istenilen şekilde yaptırılabilmesi ve ödülleri kontrol altında tutabilme yeteneği olarak tanımladığı gücün kaynaklarını; kişilik, varlık ve örgüt olarak sıralamaktadır. Bu güç kaynakları arasında örgütün ayrı bir yeri ve önemi vardır. Çünkü, diğer iki güç kaynağının varoluşu, örgütün varlığına bağlıdır.

Örgütsel davranış alanında bugüne kadar yapılan çalışmalar incelendiğinde güç konusunda yapılan tanımlamaların, birbirinden oldukça farklı oldukları görülecektir (Erdağ, 2001, s.3). Örneğin, sosyolojinin öncülerinden olan Weber (1947)’e göre güç; sosyal bir ilişki içerisinde bulunan kişinin, gösterilen dirence rağmen kendi pozisyonunu ve iradesini kabul ettirebilmesi olarak belirtilmektedir (Luthans, 1995, s.426).

Örgütsel açıdan başka bir tanımlamayla güç, bir kimsenin başkalarını, kendi istediği yönde davranışa sevk edebilme, etkileyebilme yeteneğidir. Bu kapsamda Etzioni (1961), gücün başkalarıyla ilişkilerde ortaya çıktığını ve güçlükle zayıflığın, kişi ve durumlara bağlı olduğunu vurgulamaktadır. Yazara göre güç, ilişkisel ve görecedir. Diğer bir anlatımla, başkalarıyla ilişkilendirilemeyen tek bir kişi için güçlüdür, denilemeyeceğinden, kişinin gücü ancak başkalarıyla ilişki kurduğu zaman anlaşılabilir. Eğer kişi başkalarını kendi belirlediği yönde davranmaya sevk edebiliyorsa, ancak bu durumda o kişiye, diğerine karşı güçlüdür denebilir (Koçel, 2001, s.449). Diğer taraftan, başkalarını kendi istediği doğrultuda davranmaya sevk edebilen güçlü kişilerin, esasında çeşitli güçleri bünyelerinde topladıklarını belirten Conger ve Kanungo (1988), söz konusu bu güç çeşitlerini, kişilik gücü, uzmanlık gücü, kaynak gücü ve pozisyon gücü olarak sıralamaktadır.

Koçel (2001), güç kavram ve ilişkilerini daha açık halde tanımlayabilmek için, güç kavramı ile birlikte gücün alanı, gücün konusu ve güç kaynaklarının da incelenmesi gerektiğini belirtmektedir. Bu kapsamda, güç alanı, kişinin etkileyebildiği kişilerin toplamını belirlerken, güç konusu, kişinin başkalarını hangi konularda etkilediğini ifade etmektedir. Güç kaynakları ise, kişinin başkalarını etkileyebilmek için hangi kaynaklardan yararlandığını açıklamaktadır. Dolayısıyla, “A” güçlüdür demenin tek başına hiçbir anlamı yoktur. “A”nın kimleri (güç alanı),

hangi konularda (güç konusu) ve nasıl (güç kaynağı) etkilediğinin de belirtilmesi gerekmektedir ve bu husus esasında gücün, sosyal ilişkilerle ilgili bir özellik olduğu noktasında bir açıklama getirmektedir. Sonuç olarak güç, kişinin bireysel olarak şahsına atfedilecek bir özellik değildir ve kişi ancak başkaları ile ilişki halinde güç sahibi olabilmektedir (Koçel, 2001, s.449).

Buraya kadar güç kavramına ilişkin verilen tanımlar paralelinde, gücün başkalarıyla ilişkilendirildiğinde ortaya çıktığı ve ortaya çıkan bu gücün bir üstünlük aracı olarak kullanıldığında, anlam kazanan bir güce dönüştüğü söylenebilir. Bu doğrultuda, gücün yalnız başına bir şey ifade etmeyeceğini söylemek olasıdır. Diğer bir anlatımla, bu güç, ancak herhangi bir toplumda, grupta veya örgütte bulunan diğer kişiler ile olan ilişkilerde geçerlidir. Çünkü, güç sahibinin bu gücü, ancak elinde bulundurduğu ve yukarıda güç çeşitleri olarak ele alınan (uzmanlık, kaynak, pozisyon gücü vb.) bu güçleri başkalarıyla bir takım ilişkilerinde kullanmasıyla ortaya çıkacaktır.

Güçlendirme kavramına ilişkin ise, örgütsel davranış literatürü incelendiğinde, kavramın tanımlanmasına yönelik çalışmanın izleyen kısımlarında da verildiği üzere, pek çok inceleme, araştırma ve pek çok tanımın bulunduğunun gözlenmesine rağmen, söz konusu kavramın örgütsel, davranışsal ve psikolojik boyutuna ilişkin inceleme ve araştırmalar sürmektedir. Öte yandan, Lee ve Koh (2001, s.684), güçlendirmeye ilişkin uygulamaların iş ortamlarında aktif bir halde uygulanmasına ve geliştirilmesine yönelik çalışmaların sürmesine rağmen, söz konusu faaliyete ilişkin, aynı ilginin akademik alanda görmediği hususuna vurgu yapmaktadırlar.

Koçel (2001), örgütte çalışan işgörenleri güçlendirme kavramının ise, temelde işgörenlerin yukarıda dört güç türü olarak belirtilen, kişilik gücü, uzmanlık gücü, kaynak gücü ve pozisyon gücü açılarından kuvvetlendirilmesi noktasında ortaya çıktığını belirtmektedir. Bu noktada, işgörene daha fazla seçim hakkı vererek pozisyon gücü, eğitim ve geliştirme vasıtasıyla uzmanlık gücü, başta bilgi paylaşımı olmak üzere ilgili kaynaklara ulaşma ve bunları kullanma imkânı vererek kaynak gücü ve son olarak da bireyin kendine olan güvenini ve motivasyonunu artırmak suretiyle de kişilik gücü artırılarak, güçlendirmenin gerçekleştirilebileceğinin

üzerinde durmaktadır.

Diğer taraftan işgören güçlendirmeye ilişkin ilgili literatür incelendiğinde kavramın hangi yönden ele alınacağına dair bir kolaylık sağlayacak bazı yaklaşımların var olduğu da görülecektir. Söz konusu bu yaklaşımlar, işgören güçlendirmeyi, genel olarak üst yönetimin personeli güçlendirmedeki rolünü içeren davranışsal (ilişkisel) boyuttaki (Honold, 1997) ve işgörenlerin kendileri için hazırlanan ortamı ve üstlerinin güçlendirmeye dönük davranışlarını nasıl algıladıkları hususunu içeren psikolojik (bilişsel) boyutta ele alan yaklaşımlardır (Conger ve Kanungo, 1988; Thomas ve Velthouse, 1990; Spreitzer, 1995; Bolat, 2003). Nitekim, konuyla ilgili literatür incelendiğinde güçlendirmeye ilişkin çalışma yapan araştırmacılardan bazılarının (Kanter, 1993; Cunningham vd., 1996; Erstad, 1997; Field, 1997; Geroy vd., 1998; Moore vd., 1998; Hales ve Klidas, 1998; Appelbaum vd, 1999; Paul vd., 2000; Psoinos vd., 2000; Randolph ve Sahkin, 2002), güçlendirmenin gerçekleşebilmesi için üst yönetime düşen görev ve sorumluluklar ile yöneticiler tarafından yerine getirilmesi gereken faaliyetler perspektifinden yaklaştıkları, bazılarının ise (Conger ve Kanungo, 1988; Thomas ve Velthouse,1990; Lashley ve McGoldrick, 1994; Lashley, 1995; Spreitzer,1995; Houston ve Cowley, 2002; Peccei ve Rosenthal, 2001), güçlendirmenin gerçekleşebilmesi için üst yönetimin neler yapması gerektiğine değil, yapılanların işgörenler tarafından nasıl algılandığı konusuna odaklaştıkları görülmektedir.

Bu kapsamda, çalışmanın bundan sonraki bölümünde, ilk olarak işgörenlerin güçlendirilmesine ilişkin, işletmenin daha doğrusu yöneticilerin yerine getirmesi gereken faaliyetleri (davranışsal boyutu esas alan) belirlemeyi amaçlayan araştırmacıların, işgören güçlendirmesine ilişkin bakış açıları ve tanımlamalarına, daha sonrasında ise, güçlendirmenin psikolojik-bilişsel boyutuna vurgu yapan araştırmacıların, kavrama ilişkin bakış açıları ve tanımlamalarına göz atmakta fayda olacaktır.