Faaliyette bulunduğu sektör türü ne olursa olsun işgörenlerin çalışma davranışlarının incelenmesi, özellikle örgütsel davranış literatüründe birçok çalışmaya konu olmuş ve araştırılmıştır. İş doyumuna ilişkin yapılan çalışmalar da bu alanda önemli bir yer tutmaktadır. Diğer taraftan, hizmet sektöründe faaliyette bulunan işletmelerde işgören davranışlarına, özellikle iş doyumlarına ilişkin yapılan değerlendirmeler, daha da önemsenmektedir. Çünkü, kişilik özelliklerinin kullanımı, güler yüz, nezaket, içtenlik, insan sevgisi ve saygı, temizlik, yardımseverlik, anlayış gibi tutum ve alışkanlıkların düzeyi ve kullanma şekli, müşterilerin temel psikolojik gereksinimlerinin karşılanmasında çok etkili olması ve söz konusu bu tutum ve alışkanlıkların duygusal kökenli olması, iş doyumu ile ilişkisinin boyutunu ortaya koymaktadır (Tarlan ve Tütüncü, 2001, s.146). Hizmet sektöründe faaliyet gösteren turizm işletmeleri de bu kapsamda değerlendirildiğinde, bu tür işletmelerde çalışanların işlerine ve işyerlerine karşı tutumları, diğer iş kollarına göre çok daha büyük bir önem taşımaktadır. Çünkü, bu işletmelerde verilen hizmet, karşılıklı ilişki içerisinde müşterilerin en temel psikolojik gereksinimlerinin doyurulmasını içermektedir. İşine karşı olumsuz bir tutum içerisinde olan bir görevlinin, müşteriye gereken ilgiyi göstermesi beklenemez. Bu nedenle, turizm işletmelerinde çalışanların işlerinden elde ettikleri doyumu artırmak ve bunun için, bu tür işletmelerde doyumu sağlayıcı önlemlerin neler olduğunu araştırarak bunlara işlerlik kazandırmak oldukça önemlidir (Doğan, 1991, s.149).
Dünyada iş ve çalışma hayatı, insanların çoğunun hayatının önemli bir kısmını oluşturmakta ve çalışma karşılığı alınan ücret de yiyecek, barınma, ulaşım ve benzeri giderlerin sağlanmasında kullanılmaktadır. Dolayısı ile, iş ve çalışma hayatındaki değişiklikler ve gelişmeler, çalışma koşulları ve işyeri iletişimi toplumun önemli bir kısmını etkilemektedir. Bu yüzden çalışma hayatı ile ilgili araştırmalar sosyal hayatta önemli bir yer tutmaktadır. İşletme türü ve kapasitesine göre uygulanan yönetim biçimleri farklılık gösterse de yönetimin ana öğesi insan üzerinde yoğunlaşmaktadır (Budak, 1998, s.60). Bu husus, faaliyetlerin büyük bir kısmının insan emeğine dayandığı hizmet sektöründe daha da ön plana çıkmaktadır. İnsan gücüne kaçınılmaz olarak ihtiyaç duyulan turizm sektöründe, işletmelerin en yüksek
seviyede verimlilik elde edebilmelerinin temelinde personelinin çalışma biçimi (organizasyon, çalışma koşulları, fıziksel-sosyal olanaklar vb.) ve koşulları yatmaktadır. Bunlara ek olarak, personelini tatmin edemeyecek düzeyde olan bir işletmenin uzun vadede maksimum verimliliğe ulaşması beklenemez. Hizmetin sunulduğu kişiyi memnun etmek amacı ile işletme tarafından gerçekleştirilen hizmetlerin kalitesi, işgörenlerin kendi işletmeleri tarafından beklentilerinin karşılanması ile doğru orantılıdır. Diğer bir ifade ile bu durum, ilgili hizmeti yerine getiren işgörenlerin tüm hareketlerine olumlu ya da olumsuz olarak yansır. Söz konusu bu yansıma biçiminin olumlu ya da olumsuz olması ise, asıl hedef olan müşteriyi doğrudan ilgilendirir. Onların ilgili işletme için kafalarında oluşturacakları imajda (olumlu ya da olumsuz) yerlerini alır.
Yönetim bilimi alanında çalışan araştırmacılar, iş doyumuyla ilgili olarak değişik zamanlarda geliştirdikleri teorilerde genelde, “insanları işlerinde neler mutlu eder?” sorusunun yanıtını aramışlardır. Bu soru kapsamında araştırmacılar aynı zamanda iş doyumuyla ilgili etkenleri, diğer bir ifade ile kişinin işinden doyum sağlaması için gerekli faktörleri de araştırmışlardır (Ezzeden, 2003, s.2). Çalışanların yaptıkları işten doyum sağlamasına yönelik yapılan araştırmalarda (Motowidlo, 1996; Uyargil, 1988; Oshagbemi, 2000a; Oshagbemi, 2000b; Tütüncü, 2000; Ilies ve Judge, 2002; Judge ve Bono, 2001; Griffin, 2001; Tepeci ve Bartlett, 2002; Akıncı, 2002; Judge vd., 2002; Naktiyok ve Küçük, 2003; İnce, 2003; Sarker vd., 2003; Erdil vd., 2004; Bakan ve Büyükbeşe, 2004; Uçkun vd., 2004) genel olarak bireysel ve örgütsel bazda bazı faktörlerin üzerinde durulmuş, daha ayrıntılı olarak söz konusu bu faktörlerin etki derecelerinin detaylı analizinin yapılması ise yetersiz kalmıştır. Örneğin, bu araştırmanın da üzerinde odaklandığı işgören güçlendirmeyle iş doyumu arasındaki ilişkiye yönelik yapılan çalışmalar, iş doyumuna etki eden diğer genel faktörler kadar fazla olmamakla birlikte, özellikle, yapılan çalışmalar; işgören güçlendirmenin her iki boyutunu (davranışsal ve psikolojik) birlikte ele alarak incelemekten ziyade, işgören güçlendirmenin daha çok, ya davranışsal (Babin ve Boles, 1996; Laschienger vd., 1997; Yoon vd., 2001) ya da psikolojik boyutuyla (Brown vd.,1993; McDonald ve Siegall, 1993; Riggs ve Knight, 1994; Spreitzer vd., 1997; Jun ve Lee, 2000; Hechanova vd., 2006; Kuo vd, 2007) iş doyumunun
ilişkilendirilmesi üzerinde yoğunlaşmıştır. Fakat, işgören güçlendirmeyle, iş doyumu arasındaki ilişkiye yönelik daha sağlıklı ve kapsamlı yorum yapabilmek açısından olması gereken, kavramın her iki yönünün (davranışsal ve psikolojik) birlikte ele alınması gerekliliğidir.
Kavram sadece yönetsel uygulamalar açısından ele alındığında, güçlendirme için ihtiyaç duyulan şartlar oluşturulmaya çalışılmaktadır. Oysa bu şartların, işgörenler tarafından nasıl algılandığı ve işgörenlerin kendilerini nasıl gördükleri konuları da önem taşımakta ve bu husus güçlendirmenin psikolojik boyutunu oluşturmaktadır (Bolat, 2003, s.205). Bu bakımdan, güçlendirmenin her iki boyutunu da dikkate alıp bu olgunun çalışanların iş doyumuyla ilişkisinin hangi düzeyde olduğunun incelenmesine ihtiyaç duyulmaktadır. Öte yandan, çalışanların iş doyum düzeylerinin belirli aralıklarla ölçülmesi, onlara gereken şartları hazırlamaya dönük faaliyetlere işlerlik kazandırılması ve bu vesileyle, işletmeye bağlılıklarının artırılmasında da önemli bir husus olarak ortaya çıkmakla birlikte, iş doyumunun işe yönelik gösterilecek davranışlarla arasındaki ilişkiden dolayı (Erol, 1998, s.50), söz konusu bu ölçüm, işletme sahipleri ve/veya yöneticilere bu davranışların işletme amaçları istikametinde yönlendirilmesinde bir veri teşkil edecektir.
Bir örgütte çalışanların iş doyumlarının ölçülmesi, aynı zamanda örgütteki potansiyel problemlerin teşhis edilmesi ve verimlilik ile ilgili problemlerin ortaya çıkarılmasında da bir geri bildirim sağlayacaktır (Feldman ve Arnold, 1983, s.211). Diğer taraftan, özellikle insan ve onun davranışıyla ilgilenen yönetim biliminde, çalışan ve onun beklentilerinin karşılanmasını kapsayacak şekilde gelişen-geliştirilen yeni yönetim uygulamalarının, gerçekten de çalışanların beklentilerini karşılayıp karşılamadığı bilimsel verilere dayalı olarak yorum yapabilme, konuya yönelik araştırmaların yapılması gerekliliğini ön plana çıkarmaktadır. Çalışanların yönetime katılımı, motivasyonları, onlara yetki ve sorumluluk verme, iş zenginleştirme vb. gibi unsurları ve bu unsurların işgörenler tarafından algılanış biçimini içeren güçlendirme de bu kapsamda değerlendirildiğinde, söz konusu bu olgunun çalışanların iş doyumuna etki düzeyinin ne olduğunun araştırılması, işletme ve yöneticilerine, yönetim literatürüne çeşitli araştırmacı-uygulamacılar tarafından sunulan bu olguya, işlerlik kazandırılıp-kazandırılmayacağı noktasında da ipuçları verecektir.