Uluslararası Çalışma Örgütü Belgelerinde Ayrımcılık Yasağı ve Denetimi

Uluslararası Çalışma Örgütü (UÇÖ), 1919’da Versay Antlaşmasında öngörülen Milletler Cemiyeti ile ortaya çıkmıştır. UÇÖ, BM ile yapılan ve 16 Aralık 1946 yılından itibaren yürürlüğe giren Özel Antlaşma ile BM’nin uzman bir birimine dönüşmüştür.188

UÇÖ, insan haklarına saygıyı, yaşam standartları yükseltmeyi, istihdam imkanlarını artırmayı ve sosyal güvenliği sosyal adaletin temel unsurları olarak görmektedir. UÇÖ, sosyal adaleti gerçekleştirerek uluslararası barış ve

188

78 güvenliği, insan ve çalışma haklarını geliştirmeyi amaç edinmiştir.189

UÇÖ’nün 8’i temel olmak üzere toplam 189 sözleşmesi bulunmaktadır. Bu temel sözleşmelerden ikisi ayrımcılık yasağı ile ilgilidir. Bunlar eşit işe eşit ücret sözleşmesi ile iş ve meslekte ayrımcılık yasağı sözleşmeleridir.190

2.2.1. Eşit Değerde İş İçin Erkek ve Kadın İşçiler Arasında Ücret Eşitliği Hakkında 100 Sayılı Sözleşme

Eşit Değerde İş İçin Erkek ve Kadın İşçiler Arasında Ücret Eşitliği Hakkında 100 Sayılı Sözleşme (100 Sayılı UÇÖ Sözleşmesi), Uluslararası Çalışma Örgütü tarafından 6 Haziran 1951 yılında, Türkiye tarafından ise 13 Aralık 1966 yılında kabul edilmiştir. 100 Sayılı UÇÖ Sözleşmesi, UÇÖ’nün temel sözleşmelerindendir.191

Sözleşmenin ayrımcılık yasağıyla ilgili hükmünde: “Her üye, ücret hadlerinin

tespitiyle ilgili olarak yürürlükte bulunan usullere uygun yollardan, eşit değerde iş için erkek ve kadın işçiler arasında ücret eşitliği prensibini teşvik ve bu prensibin bütün işçilere uygulanmasını, sözü edilen usullerle telifi kabil olduğu nispette temin edecektir (md.2/1),

denmektedir.

Aynı veya eş değer işe eşit ücret ilkesi, şekli eşitliğin temelini oluşturmaktadır. Bu ilke ile uygulamada kadına karşı yapılan önemli bir ayrımcılık yasaklamaktadır. Sözkonusu ilke, başta UÇÖ Sözleşmelerinde olmak üzere BM Ekonomik, Sosyal ve Kültürel Haklar Sözleşmesi, Kadına Karşı Her Türlü Ayrımcılığın Ortadan Kaldırılması Sözleşmesi vb. uluslararası insan hakları belgelerinde; AB Temel Sözleşmeleri, Irk Eşitliği Direktifi ve İstihdam ve Meslekte Eşitlik Direktiflerinde ve ulusal Anayasalar ve iş kanunlarında temel bir ilke haline gelmiştir.

189

(Çevrimiçi) http://www.ilo.org/public/turkish/region/eurpro/ankara/about/ilo_amac.htm (Erişim Tarihi: 13.10.2013).

190

(Çevrimiçi) http://www.ilo.org/global/lang--en/index.htm (Erişim Tarihi: 13.10.2013). 191_{(Çevrimiçi) http://www.ilo.org/public/turkish/region/eurpro/ankara/about/soz100.htm (Erişim} Tarihi: 12.10.2013).

79

2.2.2. İş ve Meslek Bakımından Ayrımcılık Hakkında 111 Sayılı Sözleşme

İş ve Meslek Bakımından Ayrımcılık Hakkında 111 Sayılı Sözleşme, UÇÖ tarafından 4 Haziran 1958 yılında, Türkiye tarafından ise 13 Aralık 1966 yılında kabul edilmiştir. Sözkonusu Sözleşme UÇÖ’nün temel sözleşmelerindendir.192

Sözleşme’nin 1’nci maddesinde ‘ayırım’ kavramı tanımı yapılmış ve şu şekilde ifade edilmiştir: “Bu Sözleşme bakımından ‘ayrım’ deyimi; ırk, renk, cinsiyet, din,

siyasal inanç, ulusal veya sosyal menşe bakımından yapılan iş veya meslek edinmede veya edinilen iş veya meslekte tabi olunacak muamelede eşitliği yok edici veya bozucu etkisi olan her türlü ayrılık gözetme, ayrı tutma veya üstün tutmayı,

İlgili üye memleketin, varsa temsilcisi, işçi ve işveren teşekkülleri ve diğer ilgili makamlarla istişare etmek suretiyle tespit edeceği, meslek ve iş edinmede veya edinilen iş veya meslekte tabi olunacak muamele eşitliği yok edici veya bozucu etkisi olan bütün diğer ayrılık gözetme, ayrı tutma veya üstün tutmayı, ifade eder.

Belirli bir iş için, o işin mahiyeti icabı yapılan herhangi bir ayrılık gözetme, ayrı tutma veya üstün tutma ayrım sayılmaz”, denmektedir.

Ayrımcılık yasağını içeren sözkonusu UÇÖ Sözleşmeleri karşılaştırıldığında, 111 sayılı Sözleşme, 100 sayılı Sözleşme’ye göre kapsam ve ayrımcılık temelleri itibariyle daha geniştir. 100 sayılı Sözleşme sadece kadın erkek için ücret eşitliğini sağlamayı hedeflerken, 111 sayılı Sözleşme ile iş ve meslek edinme ve çalışma şartları içeren temellerde ayrımcılık yasaklanmaktadır. Fakat ayrımcılık temelleri sayılırken, Sözleşme’de “benzeri özellikler” veya “ve diğer statüler” gibi bir ifadenin yer almaması, diğer temellerde yapılan ayrımcılığa mani olamayacaktır.

Sözleşme’nin 2’nci maddesinde taraf devletlerin, kendi ulusal şartlarına ve uygulamalarına uygun metotlarla her türlü ayrımcılığı ortadan kaldırmak için meslek ve iş hayatında eşit muameleyi gerçekleştirecek ulusal politikalar geliştirme yükümlülüğü belirtilmektedir.

192 _{(Çevrimiçi) http://www.ilo.org/public/turkish/region/eurpro/ankara/about/ilo_111.htm(Erişim} Tarihi: 12.10.2013).

80 Sözleşme’nin 5’inci maddesinde özel tedbirlerin ayrımcılık oluşturmadığı ifade edilmiştir: “Milletlerarası Çalışma Konferansınca kabul edilmiş olan sözleşme veya

tavsiyelerle öngörülmüş bulunan özel koruma ve yardım tedbirleri ayrım sayılmaz. Her hangi bir üye, varsa temsilci, işveren ve işçi teşekkülleriyle yapılacak görüşmeden sonra cinsiyet, yaş, sakatlık, aile sorumlulukları veya sosyal ve kültürel durumları dolayısıyla, özel şekilde korunma veya yardım ihtiyacında oldukları genel olarak kabul edilmiş bulunan kimselerin özel ihtiyaçlarını karşılamak amacını güden özel tedbirlerin ayrım sayılmayacağına karar verebilir.” Sözleşme’de toplumun zayıf kesimlerinin korunması ve pozitif ayrımcılığa izin verilmesiyle, süregelen ayrımcılığın ortadan kaldırılmasına imkan sağlayacaktır.

2.2.3. Uluslararası Çalışma Örgütü Denetim Mekanizmaları

UÇÖ Anayasası’nın 22’nci ila 34’üncü maddeleri üye devletlerinin denetimi ile ilgili hükümlere yer vermektedir. UÇÖ denetimleri üç şekilde yapılmaktadır: 193

Birincisi, üye ülkeler imzaladıkları sözleşmelerin yükümlülüklerini yerine getirme hususunda aldıkları tedbirleri içeren yıllık bir raporu UÇÖ’ne sunmayı taahhüt ederler. Raporlar UÇÖ Yönetim Kurulu’nun belirlediği standartlarda olacaktır (md.22).

İkincisi, işçi veya işveren örgütleri, üye ülkelerinin imzaladıkları sözleşmenin yükümlülüklerini, gereği gibi yerine getirmediklerine kani olduklarında UÇÖ’ne şikayette bulunabilirler. UÇÖ yönetim Kurulu, ilgili ülkeye şikayeti iletip, makul bir süre içinde uygun bir cevap talebinde bulunabilir (md.24).

Son olarak, bir üye devlet, diğer üye devleti, sözleşmeden kaynaklanan sorumluluklarını yerine getirmediğine kanaat getirdiğinde şikayet edebilir. UÇÖ Yönetim Kurulu gerektiğinde şikayet edilen ülkeyle temasa geçer. Buna ihtiyaç duymaz veya şikayet sonrası, makul bir süre içerinde tatmin edici bir cevap

193_{(Çevrimiçi) http://www.ilo.org/public/turkish/region/eurpro/ankara/about/ilo_anayasa.htm (Erişim} Tarihi: 04.11.2013). Bkz. Kamil Ateşoğulları, Uluslararası Çalışma Örgütü Türkiye İlişkileri- Belgeler, (Çevrimiçi) http://www.sosyal-is.org.tr/yayinlar/uco_ilo.pdf (Erişim Tarihi: 04.11.2013), (Çevrimiçi) http://www.csgb.gov.tr/csgbPortal/diyih.portal?page=disiliskiler&id=2.4 (Erişim Tarihi: 04.11.2013).

81 alamadığı zaman Yönetim Kurulu bu konuda bir rapor hazırlamak için bir soruşturma komisyonu oluşturabilir (md.26). Soruşturma komisyonun raporu, UÇÖ Yönetim Kuruluna ve ilgili hükümetlerin her birine gönderilerek yayınlanması sağlanacaktır. İlgili hükümetler rapordaki tavsiyeleri kabul edip etmediğini, kabul etmediği takdirde, anlaşmazlığı Uluslararası Adalet Divanı’na götürmek isteyip istemediğini Uluslararası Çalışma Bürosu Genel Müdürlüğüne bildirirler (md.29).