Avrupa Birliğinin Ayrımcılık Yasağını İçeren Diğer Direktifleri

3.2.3.3.1. 75/117/EEC sayılı Ücrette Cinsiyet Ayrımcılığı Yasağı Direktifi

Direktif’in giriş bölümünde, Avrupa Ekonomik Topluluğu (AET) Antlaşması’nın 119’uncu maddesinde erkek ve kadın arasında eşit ücret ilkesi ve bu ilkenin uygulandığı ortak bir pazarın kurulmasının amaçlandığı tespiti yapılmıştır. Üye devletlerin temel sorumluluğu, gerekli yasa, tüzük ve idari hükümler çıkararak bu ilkenin uygulanmasını sağlamaktır. Ayrıca, yaşam ve çalışma koşullarının uyumlaştırılması yoluyla Topluluğun dengeli bir sosyal ve ekonomik kalkınmayı gerçekleştirmek ve kadınların çalışma, ücret koşulları dahil istihdam ve mesleki eğitime erişime öncelik verilmesi hakkındaki 21 Ocak 1974 tarihli Konsey tavsiye kararının bulunduğu zikredilmektedir (Gerekçe, md.2).

AET’da, Avrupa Adalet Divanı’nın Defrenne (No.I)322, Defrenne (No.II)323, Defrenne (No.III)324 davaları eşit işe eşit ücret konusunda ilk önemli davalardır. Adalet Divanı bu davalarda, kadın erkek ücret eşitliğine aykırı durumların dolaylı ayrımcılık oluşturabileceği kararına varmıştır. Adalet Divanı bu kararını AET Antlaşması’nın 119’uncu maddesinin doğrudan etkisinin olduğunu göstermiştir. Ancak bazı üye devletler 119’uncu maddeyi uygulamakta isteksiz davrandıkları ve

322

Case C-80/70, Gabriella Defrenne (I) v. Belgium State (1971) ECR-445. 323

Case C-43/75, Gabriella Defrenne (II) v. Societe Anonyme Belge de Navigation Aerienne Sabena (1976) 1 ECR-455. Defrenne davası için Bkz. Çalışmamızın 4.1. Bölümü.

324

Case C-149/77, Gabriella Defrenne (III) v. Societe Anonyme Belge de Navigation Aerienne Sabena (1978) ECR-1365. Bu davaların ayrıntısı için 171. sayfaya bakınız.

146 mevzuatlarını değiştirmedikleri için 1975 yılında 75/117/EEC325

sayılı Direktif kabul edilmiştir.326

Direktif’in 1’inci maddesinin 1’inci fıkrası uyarınca, AET Anlaşması’nın

“119’uncu maddesinde özetlenmiş olan ve bundan böyle ‘eşit ücret ilkesi’ olarak atıfta bulunulacak kadın ve erkeklere eşit ücret ilkesi, aynı iş veya eşit değerin atfedildiği işler konusunda, ücretin bütün cepheleri ve koşulları dikkate alınarak cinsiyet nedeniyle ayrımcılığın ortadan kaldırılması anlamına gelir”327

.

Direktif uyarınca, üye devletler, eşit ücret ilkesinin yeterince uygulanmadığını ve bundan dolayı mağdur olduğunu düşünen çalışanların haklarını aramak için başvuracağı etkin bir ulusal yargı sisteminin güvencesini sağlamaları (md.2); eşit ücret ilkesine aykırı yasa, tüzük veya idari hükümlerin yol açtığı erkek ve kadın ayrımcılığını kaldırmaları (md.3); toplu sözleşmeler, ücret skalası, ücret anlaşmalarında veya bireysel iş sözleşmelerinde eşit ücret ilkesine aykırı maddeler varsa bunların hükümsüzlüğü veya değiştirilmesi için yasal tedbirleri almaları (md.4); eşit ücret ilkesine uyulması ile ilgili bir şikayet veya davaya tepki olarak işverenin, çalışanları işten çıkarmanın önüne geçecek yasal tedbirleri almaları (md.5); bu Direktif’in tebliğinden itibaren 1 yıl içinde Direktif hükümlerine uyum sağlamak için yasa, tüzük ve idari hükümleri yürürlüğe koymaları ve Komisyon’u bilgilendirmeleri gerekir (md.8/1).

Ücrette ayrımcılık yapıldığının anlaşılabilmesi için kural olarak aşağıdaki unsurların bulunması gerekir328

:

i. Karşı cinsten farklı ücret alan bir kişinin yani, emsal kişinin bulunması, ii. Bunların aynı işyeri veya aynı hizmet kolunda bulunması,

iii. Eşit iş veya ona eşit değerde bir iş yapılmalıdır.

İş tanımları olan ve iş pozisyonlarına alınacak kişilerin vasıfların belirlendiği işyerlerinde, ücret belirlenmesi daha objektiftir. Buralarda ücret belirlenirken eğitim,

325

Direktif’in tam adı şu şekilde geçmektedir: 75/117/EEC sayılı, 10 Şubat 1975 tarihli Kadın ve Erkek Arasında Eşit Ücret İlkesinin Uygulanması ile İlgili Üye Devletlerin Mevzuatını

Yakınlaştırılmasına İlişkin Konsey Direktifi, (Çevrimiçi) http://eur-lex.europa.eu/legal- content/EN/TXT/?uri=CELEX:31975L0117 (Erişim Tarihi: 23.06.2014).

326

Bakırcı, s. 205-206. 327 _{a.g.e., s. 207.} 328 _{a.g.e., s. 209.}

147 liyakat, yetenek, tecrübe ve kıdem gibi objektif ölçütler kullanılır. Erkekle aynı vasıfları taşıyan kadına, sadece cinsiyetinden dolayı daha düşük ücret ödenmesi, eşit işe eşit ücret ilkesinin ihlali sayılır. Şu husus unutulmamalıdır ki, mikro, küçük ve orta ölçekli firmalarda iş tanımları ve iş pozisyonları çoğu kez belirsizdir ve genellikle işveren, bilgi ve tecrübesiyle ücretleri belirlemektedir. Dolayısıyla cinsiyet temelindeki her ayrımcılık iddiası, kendi bağlamında değerlendirilerek karara bağlanacaktır.

3.2.3.3.2. 76/207/EEC sayılı Mesleki Eğitim ve Çalışma Koşullarında Kadın Erkek Eşitliği Direktifi

Direktif tam olarak “76/207/EEC sayılı ve 9 Şubat 1976 tarihli İstihdam, Mesleki Eğitime Erişim ve Terfi ve Çalışma Koşulları Hakkında Kadın ve Erkek Arasında Eşit Muamele İlkesinin Uygulanmasına Dair Konsey Direktifi”dir.329

Kadın erkek eşitliği bağlamında, yukarıda ele alınan “75/117/EEC sayılı Ücrette Cinsiyet Ayrımcılığı Yasağı Direktifi”nin kabulü ile eşit işe eşit ücret ilkesi getirilmiştir. 1 yıl sonra kabul edilen “76/207/EEC sayılı Mesleki Eğitim ve Çalışma Koşullarında Kadın Erkek Eşitliği Direktifi” ile kadın erkek eşitliği ilkesinin uygulama alanı biraz daha genişletilmiş ve istihdam, mesleki eğitime erişim, terfi ve çalışma koşullarına da uygulanması hükmü getirilmiştir. Ayrıca kadına evli ve aile statüsüne göre farklı muamele de yasaklanmıştır.

Bu Direktif’in amacı, üye devletlerde terfi dahil istihdam ve mesleki eğitime erişim, çalışma koşulları ve sosyal güvenlik konularında erkek ve kadınlar arasında eşit muamele ilkesini hayata geçirmek (md.1/1); sosyal güvenlik konularında eşit muamele ilkesini gelişmiş haliyle uygulanmasını sağlamaktır (md.1/2). Eşit muamele ilkesi, evli veya aile statüsüne göre cinsiyet temelinde doğrudan veya dolaylı ayrımcılığın yasaklanmasını öngörmektedir (md. 2/1). Direktif, kadının gebelik ve doğumdan kaynaklı haklarına halel getirmemelidir (md. 2/3).

329

(Çevrimiçi) http://eur-lex.europa.eu/legal-

content/EN/ALL/;ELX_SESSIONID=9td7Ty1QLSnpnzPFhvphr1c1fypYGg8bxpMlr2jvJ2JSdtW0pv ZT!-694022248?uri=CELEX:31976L0207 (Erişim Tarihi: 23.06.2014).

148 Eşit muamele ilkesinin uygulanmasında, işe seçilme kriterleri ve hangi sektör veya faaliyet dalı olursa olsun her türlü iş ve meslek seviyelerine erişim koşullarında cinsiyete dayalı bir ayrımcılık yapılmamalı (md.3/1; bu amacı gerçekleştirmek için eşit muamele ilkesine aykırı yasa, tüzük ve idari hükümler ortadan kaldırılmalı (md. 3/1-a), toplu sözleşme, bireysel iş sözleşmesi, şirket içi kurallar veya bağımsız meslek ve iş kurallarında eşit muamele ilkesine aykırı hükümler hükümsüz sayılmalı veya değiştirilmelidir (md.3/2-b).

Üye devletler, eşit muamele ilkesine aykırılıktan dolayı şikayet eden veya dava açan çalışanların işveren tarafından işten çıkarılmasını önleyecek yasal teminatı sağlamalıdır (md.7); kanun, tüzük ve idari hükümlerini 30 ay içinde bu Direktif’e uyumlu hale getirmeli ve bu değişikliklerden Komisyon’u derhal bilgilendirmeleri gerekir (md.9/1).

3.2.3.3.3. 79/7/EEC sayılı Sosyal Güvenlik Alanında Kadın ve Erkek Eşitliği Direktifi

Direktif, tam olarak “79/7/EEC sayılı ve 19 Aralık 1978 tarihli Sosyal Güvenlik Konularında Kadın ve Erkek Arasında Eşit Muamele İlkesinin Aşamalı Olarak Uygulanmasına İlişkin Direktif”tir.330

Direktif’in 1’inci maddesinde, Direktif’in amacı, sosyal güvenlik alanlarında ve 3’ncü maddede belirtilen diğer sosyal koruma konularında kadın ve erkek arasında eşit muamele ilkesini kademeli olarak uygulamak olarak belirtilmiştir.

Bu Direktif’in uygulanacağı kişiler; bağımsız çalışanlar, hastalık, kaza ya da irade dışı işsiz kalan bağımlı ve bağımsız çalışanlar, iş arayan çalışan nüfus ile emekli, engelli ve bağımsız çalışanlardır (md.2).

Direktif’in 3’üncü maddesinde zorunlu sosyal güvenlik kapsamında ifade edilen risk türleri şunlardır: Hastalık, engellilik, yaşlılık, işyerinde meydana gelen kazalar, meslek hastalıkları ve işsizliktir (md.3/1-a). Direktif, aynı zamanda bu

330

(Çevrimiçi) http://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=CELEX:31979L0007 (Erişim Tarihi: 24.06.2014).

149 risklere karşı koruma sağlayan zorunlu sosyal güvenlik programlarının yerine geçen veya tamamlayan sosyal yardımlara da uygulanacaktır (md.3/1-b). Ancak bu Direktif yukarıda belirtilen risklere bağlı olarak sağlanan yardımların artışından elde edilen aile yardımlarının dışındaki aile yardımlarına, dul ve yetim yardımlarına uygulanmaz (md.3/2).

Direktif’in 4’üncü maddesinde, eşit muamele ilkesinden ne anlaşılması gerektiğine yer vermiştir. Buna göre, evlilik veya aile durumuna dayanarak özellikle cinsiyet temelinde her türlü doğrudan veya dolaylı ayrımcılığı ifade eder. Ayrımcılık yasağı, programın kapsamı ve erişim koşulları, prim ödeme yükümlülüğü ve hesaplanması, eş ve bakmakla yükümlü olduğu kişilere ilişkin ek yardımlar ve bu yardımlardan yararlanma süresi ve korunması konularına uygulanacaktır. Yine eşit muamele ilkesi, doğum temelinde kadınların korunmasını sağlayan hükümlere halel getirmeyecektir.

Üye devletler, bu Direktif’te ifade edilen eşit muamele prensibine ters düşen mevcut yasa, tüzük ve idari hükümlerin kaldırılmasını garanti edecek tedbirleri alırlar (md.5).

Direktif’in 7’nci maddesinde, Direktif’in uygulanmayacağı istisna alanları belirtilmiştir. Bunlar, yaşlılık ve emeklilik maaşlarını hak kazanma yaşlarını belirleme, buna bağlı yardımlar, çocuk yetiştiren kişilere yaşlılık planlarında sağlanacak avantajlar, çocuk yetiştirme nedeniyle alınan izinlerin sonrasında doğan haklar, bağımlı evli kadın için uzun dönemli engellilik, iş kazası, yaşlılık, meslek hastalıklarına ilişkin uzun süreli yardımlara ek yapılan yardımlardır.

“75/117/EEC sayılı Ücrette Cinsiyet Ayrımcılığı Yasağı Direktifi”nin kabulü ile eşit işe eşit ücret prensibi getirilmişti. Daha sonra kabul edilen “76/207/EEC sayılı Mesleki Eğitim ve Çalışma Koşullarında Kadın Erkek Eşitliği Direktifi” ile kadın erkek eşitliği ilkesinin uygulama alanı biraz daha genişletilmiş ve istihdam, mesleki eğitime erişim, terfi ve çalışma koşullarına da uygulanmıştı. “79/7/EEC sayılı Sosyal Güvenlik Alanında Kadın ve Erkek Eşitliği Direktifi” ile kadın erkek eşitliği ilkesinin sosyal güvenlik konularına da uygulanması hükmü getirilmiştir. Buna göre üye devletler, hastalık, meslek hastalıkları, engellilik, yaşlılık, iş kazaları ve işsizlik durumlarında çalışan kadın ve erkeklere eşit muameleyi temin edeceklerdir.

150

3.2.3.3.4. 86/613/EEC sayılı Bağımsız Çalışan Kadın ve Erkek Arasında Eşit Muamelenin Uygulanmasına Dair Direktif

Bağımsız çalışan kadın ve erkekler arasında eşit muamele ilkesini getiren Direktif tam olarak, “Tarım da Dahil, Bağımsız Çalışan Erkek ve Kadınlar Arasında Eşit Muamele İlkesinin Uygulanması ve Bağımsız Çalışan Kadınların Hamilelik ve Annelik Süresince Korunmasına İlişkin 86/613/EEC sayılı ve 11 Aralık 1986 tarihli Konsey Direktifi”dir.

Bu Direktif, 76/207/EEC ve 79/7/EEC Direktiflerinin kapsamı alanı dışında kalan aşağıdaki ilkelere göre, üye devletlerde, bağımsız çalışan kadın ve erkek arasında eşit muamele prensibinin uygulanmasını veya böyle bir faaliyeti desteklemesini hedeflemektedir (md.1).

Direktif, bağımsız çalışan yani tarım ve serbest meslek erbabı dahil ulusal mevzuata göre kendi hesabına bir kazanç peşinde koşanlar (md.2/a) ile ulusal mevzuata göre, kendi işlerinde çalışanların işlerine katılan, aynı işi yapan çalışan ve ortak statüsünde olmayan eşlerini kapsamaktadır (md.2/b).

Direktif’te eşit muamele ilkesi, özellikle evli ve aile durumuna ilişkin ister doğrudan ister dolaylı olsun cinsiyet temelinde herhangi bir ayrımcılığın yapılmamasını öngörmektedir (md.3). Üye devletler bağımsız çalışanlar bakımından, özellikle bir iş kurma, büyütme, finansal kolaylıklar da dahil başka bir bağımsız çalışma şekli konusunda bağımsız çalışan kadın ve erkek arasında, 76/207/EEC Direktifi’nde tanımlanan eşitlik ilkesine aykırı olan, ayrımcılığı ortadan kaldıracak her türlü tedbirleri almaları gerekmektedir (md.4). Aynı zamanda, her iki eşin eşit olarak bazı faaliyetlere erişim için gerekli özel şartlara halel getirmeden, üye devletler, evli eşler arasında bir şirket kurma şartlarının, evli olmayan kişiler arasında kurulan şirket kurma şartlarından daha ağır olmamasını sağlamalıdır (md.5). Ayrıca, üye devletlerde, serbest çalışanlar için primli sosyal güvenlik sisteminin bulunması durumunda, 2’nci maddenin b fıkrasında belirtilen ve bağımsız çalışan kişinin sosyal güvenlik sistemi kapsamında olmayan eşinin isteğe bağlı primli bir sosyal güvenlik sistemine dahil olması için gerekli her türlü önlemlerin alınması gerektiği ifade edilmiştir (md.6).

151 Üye devletler, kendi hesabına bağımsız çalışan ve faaliyetlerinde eşit muamele ilkesinin uygulanmadığını düşünen kişilerin haklarını arayabilmelerine imkan tanıyacak gerekli hükümlere ulusal hukuk sistemlerinde yer vermeleri gerekir (md.9).

Genel olarak çalışma hayatında kadınların bir takım ayrımcı uygulamalara maruz kaldığı bir gerçektir. Süreç içerisinde ücret karşılığında çalışan kadınların durumlarında önemli iyileşmeler görüldü. Maalesef aynı ifadeleri bağımsız çalışan kadınlar için söylemek mümkün değildi. Bu açığı gidermek için “86/613/EEC sayılı Direktif” çıkarılmıştır.

3.2.3.3.5. 92/85/EES sayılı ve 19 Ocak 1992 tarihli Hamile ve Loğusa veya Emziren Çalışanların İşyerinde Sağlık ve Güvenlik Şartlarının İyileştirilmesinin Teşvik Edilmesine Yönelik Önlemlerin Belirlenmesine İlişkin Konsey Direktifi

Direktif’in amacı, hamile çalışanların ve yeni doğum yapmış veya emziren çalışanların işyerindeki güvenlik ve sağlık şartlarının iyileştirilmesi için teşvik uygulamaları getirmektir (md.1/1). Belirlenen hususlar asgari düzeyde olup Direktif’e uygun düzenleme yapan üye devletin, hamile ve yeni doğum yapmış veya emziren kadınların sahip olduğu haklardan herhangi bir düşüşe sebep vermeyecek şekilde düzenleme yapması gerekir (md.1/3). Direktif kapsamında, hamile ve emziren çalışanların güvenlik ve sağlık durumlarının muhtemel riskleri değerlendirilmeli ve alınacak tedbirlere karar verilmelidir (md. 4/1). Bu çerçevede çalışma koşulları ve ilgili işçinin çalışma saatlerinde geçici düzenlemeler yapmak teknik veya objektif olarak mümkün görünmüyorsa, işveren ilgili işçiyi başka işe kaydırma hususunda gerekli tedbirleri almakla yükümlüdür (md.5/2). Şayet sözkonusu işçiyi başka bir işe kaydırmak teknik ve/veya objektif olarak mümkün değilse ulusal mevzuat ve/veya uygulamaya göre güvenlik veya sağlığı için gerekli süreli izin imkanı verilmelidir (md.5/2). İlgili kurumlardan alınacak raporlar doğrultusunda hamile veya yeni doğum yapan çalışanların gece çalıştırılması risk oluşturuyorsa bunun önüne geçilmesi için üye devletlerin gerekli tedbirleri alması gerekmektedir (md. 7/1).

152 Kadınlara, biyolojik durumları göz önünde bulundurularak, iş ve aile hayatının uyumlaştırılması için gerekli imkanların sunulması maddi eşitlik ilkesinin gereğidir. Bu kapsamda hamile, loğusa ve emziren çalışanların iş güvenliği ve sağlık şartları, ücret ve diğer sosyal haklardan herhangi bir düşüş yapılmadan, düzenlenmelidir.

3.2.3.3.6. 96/34/EEC sayılı ve 3 Mayıs 1996 tarihli UNICEF, CEEP ve ETUC Tarafından Neticelendirilen Ebeveyn İzni Konusunda Çerçeve Antlaşmaya İlişkin Direktif

Direktif’in amacı, 14 Aralık 1995 tarihinde UNICEF, CEEP ve ETUC tarafından sonuçlandırılan ebeveyn iznine ilişkin ekte bulunan çerçeve sözleşmesini uygulamaya koymaktır (md.1).

Çerçeve Sözleşmesinin kapsamı, üye devletlerin yürürlükteki hukukuna göre, iş sözleşmesi veya iş ilişkisi olan veya toplu iş sözleşmeleri ya da uygulaması altındaki bütün çalışan erkek ve kadınlardır (md.1/2). Ebeveyn İzni Çerçeve Antlaşması gereği erkek ve kadın çalışanlar, doğum veya evlat edinme durumunda çocuğun bakımını yapabilmek için en az üç ay olmak şartıyla sekiz yaşına kadar birbirinden bağımsız olarak ebeveyn izni hakkına sahiptirler (md.2/1).

Ebeveyn iznini elde etme ve ayrıntılı başvurma yolları, Direktif’te belirlenen asgari koşulların uygulanması kaydıyla, üye devletlerdeki mevzuat ve/veya toplu iş sözleşmeleri ile belirlenecektir (md. 2/3). Üye devletler ve/veya işverenler ve işçiler ebeveyn izinlerini tam zaman veya kısmi zaman çalışma durumunu; iş ve hizmetin gereklerine göre bir yıldan fazla olmamak koşuluyla belirli süreli çalışması şartını; evlat edinmenin özel şartlarına göre verilen ebeveyn iznini elde etme veya detaylı başvuru kurallarının düzenlenmesini; ebeveyn iznin kullanılmasıyla ilgili çalışanların işverene bildirim sürelerinin düzenlenmesini; işverenin, işletmeninin faaliyetine ilişkin ulusal hukuk, toplu iş sözleşmeleri ve uygulamaları gereği haklı nedenle izin kullanmasını erteleyebileceği durumlarının tespitini; küçük işletmelerin ihtiyaçlarına göre özel düzenlemeleri yapabilecekleri belirtilmiştir (md. 2/3-a-b-c-d-e-f).

153 Üye devletler çalışanların ebeveyn izinlerini kullanabilmelerini garanti etmelidirler. Devlet, işveren ve işçi örgütleri, ulusal hukuk, toplu iş sözleşmeleri veya uygulamalarına uygun ebeveyn izni başvurusunda bulunan, ebeveyn izni alanların işten atılmalarını engelleyici tedbirleri almaları gerekir (md. 2/4). Ebeveyn izninden dönen çalışanlara, aynı işe ve bunun mümkün olmadığı durumlarda hizmet sözleşmesi veya hizmet ilişkisine göre denk veya benzer işe dönme hakkı bulunmaktadır (md. 2/5). Çalışanların ebeveyn izinlerini kullanmaya başladığı tarihte, kazandığı veya kazanma sürecinde olan haklar, izin sonuna kadar korunacaktır. İzin sonunda, ulusal hukuk, toplu iş sözleşmeleri veya uygulamalarından doğan haklar da dahil bu haklar uygulanacaktır (md. 2/6).

Kadının aile ve çalışma hayatının uyumunu kolaylaştıracak imkanlardan biri de ebeveyn iznidir. Ebeveyn izni çalışan kadın ve erkeğin birbirinden bağımsız sahip olduğu bir haktır. Ebeveyn izni ile çocuk yetiştirme külfeti, kadının yanında erkeğe de yüklenmiştir. Erkeğin çocuk yetiştirme külfetini paylaşması, kadının çalışma hayatında kalmasını kolaylaştıracaktır. Üye ülkelerdeki sosyal taraflar, ebeveyn izin süresini minimum üç ay olmak kaydıyla artırabilirler.

3.2.3.3.7.97/81/EC sayılı ve 15 Aralık 1997 tarihli Kısmi Süreli Çalışmaya Dair Çerçeve Sözleşmesi Direktifi

Direktif’in gerekçesinde, Essen Avrupa Zirvesi’nde kadın ve erkek için istihdam ve fırsat eşitliğinin geliştirilmesine yönelik tedbirlerin alınmasının gereği üzerinde durulduğu ve özellikle esnek çalışma şeklinin tespiti, hem rekabet düzeni hem de çalışanların beklentilerini karşılayacağı ifade edilmiştir (Gerekçe, md.5).

Sosyal taraflarca belirlenen Çerçeve Sözleşmesi’nin amacı, kısmi süreli çalışanlara karşı ayrımcılığı önlemek ve kısmi süreli çalışmanın kalitesini artırmaktır (md. 1/a); kısmi süreli çalışmanın isteğe bağlı olarak geliştirilmesini kolaylaştırmak ve hem işveren hem de çalışanların ihtiyaçlarını dikkate alınarak esnek çalışma saatlerinin düzenlenmesine katkı vermektir (md.1/b).

154 Çerçeve Sözleşmesi’nin kapsamına, her üye devlette yürürlükteki yasa, toplu sözleşme ve uygulamaya göre tanımlanan bir iş sözleşmesi, iş ilişkisi olan kısmi süreli çalışanlar331

girmektedir (md.2/1). Bu Çerçeve Sözleşmesi’nin hükmünün bir istisnası vardır. Üye devletler, ulusal kanun, toplu sözleşme veya ulusal endüstriyel ilişkilerin uygulaması gereği sosyal taraflara danışıldıktan sonra haklı sebeplere dayanmak koşuluyla, geçici çalışan kısmi süreli çalışanlara tamamen veya kısmen uygulanmamasına karar verilebilir (md. 2/2).

Çerçeve Sözleşmesi’nin 4’üncü maddesiyle kısmi süreli çalışanlar için ayrımcılık yasağı getirilmiştir. Buna göre, istihdam şartları bakımından, kısmi süreli çalışanlar, farklı muamele haklı bir nedene dayandırılmadıkça, sırf kısmi süreli çalışmasından dolayı, tam süreli çalışanlara kıyasen daha az lehte muamele görülmemesi gerekir (md.4/1). Gerektiği durumlarda, pro rata temporis (çalışmalarıyla orantılılık) ilkesi uygulanmalıdır (md.4/2). Avrupa mevzuatı, ulusal mevzuat, toplu sözleşme ve uygulamalar dikkate alınarak, ayrımcılık yasağının uygulanmasına ilişkin düzenlemeler üye devletler ve/veya sosyal taraflarca yapılır (md. 4/3). Haklı sebepler olmak kaydıyla, üye devletler ulusal hukuku, toplu iş sözleşmesi veya uygulaması uyarınca sosyal taraflara danışıldıktan sonra, belirli işlere giriş için belli bir çalışma süresi veya belirli nitelikler sahip olma gibi hususlara bağlayabilirler. Bu nitelikler ayrımcılık yasağı çerçevesinde belirli aralıklarla gözden geçirilmelidir (md. 4/4).

Kısmi süreli çalışma, hem işveren hem de çalışanlar için bir ihtiyaçtır. Hiç kimse zorla tam süreli çalıştırılmaya zorlanamaz. Kısmi süreli çalışmayı en çok kadınların tercih ettiği gerçeği de gözden kaçırılmamalıdır. Dolayısıyla tam süreli çalışanlara nispetle kısmi süreli çalışanların daha az lehte muamele görmesi durumunda en çok kadınlar zarar görecektir. Dolayısıyla kısmi süreli çalışma sistemi, ayrımcılık yasağı kapsamında belirli aralıklarla gözden geçirmeye ihtiyaç duymaktadır.

331

Kısmi süreli çalışan kavramı Çerçeve Sözleşmesi’ne göre, haftalık ya da bir yıl istihdam süresi üzerinden ortalama olarak hesaplanan normal çalışma saatleri, emsal tam süreli bir çalışanın çalışma saatlerinden daha az çalışan kastedilmiştir (md.3/1).

155

3.2.3.3.8. 1999/70/EC sayılı ve 28 Mayıs tarihli ETUC, UNICEF ve CEEP Tarafından Neticelendirilen Belirli Süreli İş Akdine Bağlı Çalışanlara İlişkin Konsey Çerçeve Sözleşmesi

Çerçeve Sözleşmesi’nin amacı, ayrımcılık yasağı ilkesinin uygulanmasını