Personel Devri ve İşten Ayrılma Niyeti

İşletmeye giriş ve çıkış hareketlerini ifade eden personel devri, bir kuruluşun kadrosunda, istihdam edildikten sonra, emeklilik, ölüm, istifa, işten uzaklaşma v.b. nedenlerle işletmeden ayrılmayı ifade etmektedir. Bir başka ifade ile, personel devri, bir işletmede çalışan iş görenlerden belirli bir dönem çerisinde işlerinden ayrılanların sayısını göstermektedir. Personel devri, mevcut huzursuzluktan kaçış eylemidir. İş gören, çalıştığı işletmede, adaletsiz ve haksız dağıtımlar ile uygulamalardan huzursuzluk ve tatminsizlik duyuyorsa, bu huzursuzluğunu ve tatminsizliğini giderecek çözümler üretemiyor ve bütün bulardan doğan gerilimleri de başka şeylere aktaramıyorsa, o zaman işletmeden ayrılmayı tercih edecektir. Bu nedenle personel devri, iş tatminsizliği için iyi bir gösterge olmaktadır (Özdemir, 1993; 71). ABD’de cezaevlerinde çalışanlar üzerinde yapılan bir araştırmada, iş tatmininin, iş gören devir hızının en önemli göstergesi olduğu bulunmuştur. Diğer bir deyişle, işlerinden memnun olmayan iş görenlerin, işlerinden ayrılacağı savı desteklenmiştir (Aydemir ve Özkay,

2003; 715). Örgüte bağlılıkları ve iş tatminleri olmayan veya düşük olan bireyleri kendilerini örgütün bir parçası olarak görmedikleri ve mutsuz oldukları için, işe gelmeme, işe geç gelme ve işten ayrılma olasılıklarının daha yüksek olması beklenir. Birçok araştırma sonuçları da, iş tatmini ve bağlılığı yüksek olan çalışanların işten ayrılma niyetlerinin daha düşük olduğunu göstermektedir (Uyguç ve Çımrın, 2004; 93; Meyer & Allen, 1997). Yapıla çalışmaların birisinde, “iş tatmininin düştüğü bir işletmede, dört yıl içinde personel sorunları endekslerinde önemli artışlar gözlenmiş, devamsızlık %5, işgücü devri %70, yakınmalar %38, disiplin cezaları %44 artmıştır”. Ross ve Zender, 1950’de büyük bir şirketin 2680 bayan işçisinin tatmin seviyelerini ölçmüşler ve dört ay sonra 169 işçinin istifa ettiği görülmüştür. İstifa eden bu işçilerin tatmin seviyeleri yeniden incelenmiş ve bu işçilerin sahip olduğu özerklikten, ücretlerden ve işlerinden kaynaklanan nedenlerden dolayı belirgin bir şekilde tatminsiz oldukları görülmüştür (Eronat, 2004; 66 içinde Davis, 1988; 95; Erdoğan, 2002; 35). Çalışan iş görenlerin, iş hayatını sürdürdükleri işyerinde başta ücret olmak üzere diğer çalışma şartları konularında en fazla rahatsızlık ve tatminsizlik duydukları husus ise çoğunlukla işyerinde dağıtımcı, prosedürsel ve etkileşimsel adalet uygulamalarının yetersizliğidir.

Günümüzde, çalışanların örgüte bağlığını arttırmak zorlaşmaya başlamıştır. Daha önceleri, çalıştıkları işyerlerini ekmek kapısı olarak gören ve işyerine bağlılığı yüksek olan çalışanlar, yerlerini profesyonellere bırakmaktadırlar. Profesyonel kişiler ise, çalıştıkları kurumdan çok, yaptıkları işe bağlıdırlar. Onlar için işyerinde kalmak, isteklerinin karşılanması ve tatmin olmaları ile orantılıdır ve iş tatmini düşük olan çalışanlar, genellikle ilk örgütten ayrılma kararı vermektedirler. Bu karar örgüte, ayrılan personel için çıkış görüşmeleri, idari işlemler, kıdem ve ihbar tazminatı gibi ayrılma maliyetleri, iş imkanlarının olduğunun duyurulması işe almada önce yapılan idari işlemler, görüşmeler sınavlar, seyahat ve taşıma masrafları, uyum sağlama giderleri gibi yeni çalışanın işe alınması maliyeti ve nihayet yeni çalışanın eğitim maliyeti gibi maliyetler yükleyecektir (Aksel, 2003; 127). Bu durumda, örgütte çalışanların, örgüte bağlılıklarını sağlayıcı uygulama ve işlemler, örgütten ayrılma isteklerine karşı alınmış en önemli tedbir alarak görülmektedir. Bütün bu uygulama ve işlemlerin ise ancak adalet ve hakkaniyet ilkeleri doğrultusunda gerçekleştirilmiş olması hali, örgütsel bağlılık yaratabilir.

Örgütler açısından maliyet getirici ve zaman kaybettirici olan, aynı zamanda, örgütteki çalışma grupları arasındaki sosyal ilişkileri zedeleyerek, çalışanların moralini bozan, ayrılma davranışının bir önceki basamağı olan işten ayrılma niyeti, çalışanın işinden henüz ayrılmamış olması ve örgütte kalarak, örgüt için çalışmasının devamını sağlaması fırsatı vermesi açılarından örgüt için oldukça önemlidir. İyi eğitimli, konusunda uzman bir çalışanın işten ayrılması ile birlikte, örgüt açısından onun için katlanılan maliyetler, boşa harcanan, zarara dönüşmektedir. Bu yüzden, konularında yetişmiş insanların, tatmin ve bağlılıkları sağlanarak, ayrılma niyetinin oluşmasına engel olmak ve söz konusu çalışanların örgüt içerisinde kalmasını sağlamak, örgütün verimlilik, etkinlik ve rekabet gücü açısından son derece önemlidir. Çalışan iş görenlerin işten ayrılma niyeti, iş tatmini ile negatif bir ilişki içerisinde olup, iş tatminine veya tatminsizliğe bağlı olarak oluşan ayrılma niyetlerinin paralelinde, öncelikle kendi işini değerlendirerek, işteki tatminini sorgulamaktadır. Sonucun olumsuz olması durumunda, işe ve işyerine karşı isteksizlikle birlikte uygunsuz iş davranışları görülmekte, daha sonraki aşamada ise, oluşan niyet paralelinde işten ayrılmayı düşünmektedir. Fakat, küreselleşme paralelinde ekonomideki adaletsiz ve dengesiz bir şekilde, çoğunlukla dış etkenlerin dayandırılmasına bağlı yeniden yapılandırma çalışmaları ile yine dışarıdan yapılan diplomatik baskılar sonucunda başvurulan, siyasi reformlar ve özellikle krizler ekonomik sonucu işten çıkartılmaların olması ve yeni istihdam alanlarının yaratılamaması, ülkemizdeki işsizliğin boyutlarını önemli bir düzeye yükseltmiştir (Poyraz ve Kama, 2008; 147-149). Bu zoraki ekonomik koşullar, işlerinden tatmin olmasa da, iş görenlerin kendilerini mevcut işlerinde ve örgütlerinde çalışmak zorunda hissetmelerine neden olmaktadır. Ekonominin iyi ve dengeli olduğu dönemlerde, tatminsizlik duygusu personel devri oranının yükselmesine neden olmakta fakat, ekonominin daraldığı ve dengesizliklerin çoğaldığı dönemlerde, bireyler, işten ayrılmak yerine, bu tatminsizlik duygusuna katlanmayı tercih etmektedirler (Eronat, 2004; 69 içinde Ege, 2000; 71-73). Tatminsizlik, çalışanların işten ayrılmasalar da, alternatif iş imkanlarını araştırma tutumu geliştirmelerine ve uygun koşullarda ve zamanda, işten ayrılma davranışı göstermelerine yol açmaktadır. Bu tür niyeti ve arayışı olan personelin bilgi, yetenek ve tecrübelerinden tam anlamıyla faydalanmak mümkün olmaz.