Etkileşim Adaleti

Son zamanlarda, örgütsel adalet çalışmalarında, üçüncü bir çalışma alanı ortaya çıkmıştır (Cobb, Hills & Vest, 1997; 1021). Bireyin adalet yargıları, bir prosedürün uygulanması süresinde kişiler arası davranışların kalitesine dayanmaktadır. Bu duruma da, “etkileşim adalet” adı verilmektedir (Masterson, Lewis, Goldman ve Taylor, 2002;4). Kişiler arası etkileşim adaleti, çalışanlarla yöneticiler (kaynak dağıtıcılar) arasındaki iletişimdeki adalet algılaması ile ilgilidir. Bu adalet türü, dağıtım kararlarından etkilenecek olan ile dağıtım kaynağı arasındaki etkileşim ile ilgilidir. Bir başka tanımla, karar alındığında bunun bireylere nasıl söylendiği veya söyleneceği ile ilgili adalet algılamasıdır (Özdevecioğlu, 2003; 79 içinde Moorman, 1991; 847; Barlig ve Michelle, 1993;32). Etkileşim adaleti, örgütsel uygulamaların insani yönü ile ilgilidir. Bir başka tanımla, karar alma mevkiinde bulunan yöneticilerin, almış oldukları kararı, karardan etkilenecek olan bireylere nasıl söyledikleri veya söyleyecekleri ile ilgili adalet algılamasıdır (Özdevecioğlu, 2003; 79 içinde Moorman, 1991; 847; Barling ve Michelle, 1993; 32). Adaletin kaynağı ve alıcısı arasındaki iletişim sürecinde nezaket, dürüstlük ve saygı gibi yönleri esas alır (Özmen, Arbak ve Özer, 2007; 22 içinde Bies ve Moong, 1986; Tyler ve Bies, 1990). Bies ve Maog (1986), çalışanların, örgüt yetkililerinin, kendilerine doğru, tam bilgiler sundukları ve verdikleri kararı için haklı nedenler gösterdikleri takdirde, kendilerine adil olarak davranıldığına inandıklarını ileri sürmüşlerdir (Eker, 2006; 22 içinde Beugre, 2002; 1095). Baron ve Beugre, insanlara nezaket ve saygı çerçevesinde davranılması gereğini ileri sürerek, bunun tersi şekilde davranılmasının işyerinde hırsızlık, saldırganlık, sabotaj ve misilleme gibi anti- sosyal davranışların ortaya çıkmasına ortam hazırlayacağını belirtmişlerdir (Baron ve Beugre, 2001; 328).

Etkileşim adaleti, önceleri dağıtım adaleti ve prosedür adaletinden bağımsız görülen üçüncü bir adalet türü olarak tanımlanmıştır (Özen, 2003; 192 içinde Folger, Cropanzano, 198). Ancak, Greenberg (1990) etkileşim adaletinin, prosedür adaletinin tanımlayıcısı olduğunu belirtmiştir (Özen, 2002, 114). Bu konuda hala görüş birliği olmamasına rağmen bazı araştırmalar, etkileşim adalet sonuçları ile prosedür adaleti sonuçları arasında yüksek düzeyde korelasyon olduğunu ortaya çıkarmıştır (Yürür, 2005; 105).

İster prosedür adaletinin bir bileşeni, isterse bağımsız bir adalet türü olarak, etkileşim adaletinin iki boyutu vardır (Yürür, 2005; 105 içinde Brockner ve Wiensanfeld, 1996; Cropanzano ve Greenberg, 1997). Birincisi, “kişiler arası duyarlılık” ikincisi ise, “açıklamalar” ya da “sosyal sorumluluk” ( social accounts) boyutudur. Bunlardan ilki, kararın uygulanmasından sorumlu olan kişilerin, karardan etkilenen bireylere nazik ve saygın davranıp davranmaması ile ilgilidir. İkinci boyut ise, dağıtım karalarının altında yatan mantığın, kararın etkilendiği bireylere açık ve yeterli derecede açıklanıp açıklanmaması ile ilgilidir. Bireyler istenmeyen bir sonuçla ilgili kendilerine yeterli bir açıklama yapıldığında daha toleranslı olabilmektedirler (Yürür, 2005; 105).

Folger ve Crapanzano da (1998), etkileşim adaletinin, “meşrulaştırma/ kabul ettirme” ve “kişiler arası tavırlar” kategorilerine ayırarak incelemişlerdir. Onlara göre, kararlara ilişkin açıklamalar, prosedürlerin tam olarak meşrulaştırılmasını sağlayacaktır. Kısacası, etkileşim adaleti, alınan kararların dayandığı sebeplerin açıklanması ve bu amaçlarla samimi ve dürüst bir iletişim kurulması, prosedür adaletine ilişkin algılamaları olumlu yönde etkilemektedir (Özen, 2002; 114 içinde Greenberg, 1990; 412)

Etkileşim adaleti, yönetici çalışan ilişkisinin adilliği ile ilgili bütünleyici bir yanına ve iletişim üslubuna işaret etmektedir. Çalışanlar ile yöneticiler arasındaki, adaletine, uygulamalara, verilen bir görevin yerine getirilmesi ile ilgili olan çalışanların bu görevlerin verilme şekli hakkındaki tepkileri ve yöneticilerin çalışanlarından aldıkları geri bildirimler örnek olarak verilebilir. Görevi sorgulamadan kabul etmek ve yapmak, fakat karşılığında bir ödül beklentisi içine girmek (dağıtım adaletine yönelik geribildirim); verilen ücretin yetersiz olduğunu düşünerek görevi yapmamak veya tamamlamamak (dağıtım adaletine yönelik geribildirim); biçimsel iş tanımlarında yer almayan bir görevi üstlenmek zorunda bırakıldığı için haksızlığa uğradığını düşünmek (prosedür adaletine yönelik geribildirim) veya yöneticiden kararlarına ilişkin bir açıklama yapmasını istemek (etkileşim adaletine yönelik geribildirim) çalışanların göreve yönelik olası tepkileridir (İşbaşı, 2001; 59–60). Sonuç olarak, işgörenler, kendilerine etkileşim adaleti çerçevesinde davranıldığını algıladıklarında, yöneticilere karşı daha arzu edilir bir şekilde tutum oluştururlar ve daha yüksek iş performansına ulaşırlar (Cropanzano, Prehar & Chen, 2002; 330).

İlgili yazın incelendiğinde, örgütsel adalet boyutları ile ilgili kuramsal yaklaşımların farklılık gösterdiği görülmektedir. Greenberg, 1993 yılında yayımlanan çalışması ile etkileşim adaletini “kişiler arası” (kazanımları belirleyenlerin çakışanlara ne ölçüde nezaket, değer ve saygı gösterdiğine ilişkin kişiler arası tavırlarla ilgili ve dağıtım adaleti ile ilişkili) ve “bilgisel” (kazanımların dağıtımı ve bu dağıtımla ilgili süreçlere ilişkin çalışanlara ne kadar bilgi verildiği ve açıklama yapıldığı ile ilgili ve prosedürel adaletle ilişkili) olmak üzere ikiye ayırmıştır (Özmen, Arbak ve Özer, 2007; 22 içinde Greenberg, 1993; Robinson, 2004). Greenberg’e (1993) göre, bu iki adalet yargısının etkileri farklıdır. “Kişiler arası adalet” sınıfı, Greenberg’in vurguladığı, dağıtım adaleti algısının sosyal yönüdür. Kazanımlara neden olan prosedürlere ilişkin bilgiye odaklı olan “bilgiye dayalı adalet”in tersine kişiler arası adalet doğrudan kazanımların sonuçlarına odaklanmaktadır. Yani, sonuca yol açan prosedürlere ilişkin bilgi aktarması, bilgiye dayalı adalet olarak tanımlanırken, ortaya çıkan sonuca ilişkin yönetici ve astı arasındaki iletişimin ve ilişkinin niteliği, kişiler arsı adaleti ortaya çıkarmaktadır (Yürür, 2005; 108).

Buna karşın, Colquitt, dağıtım adalet, prosedür adaleti, bilgisel adalet, kişiler arası adalet olmak üzere dört boyuttan oluşan modelini, ilk bölümde 300 öğrenci ve ikinci bölümde 300 çalışan üzerinde uygulayarak kanıtlamıştır (Eker, 2006; 29 içinde Robinson, 2004; 54)