İş tatmini son kırk yıldır örgütsel araştırmalarda geniş bir yer tutmaktadır. İş tatmini hem küresel bir fikir olarak, hem de çoklu boyutları ve tarafları (yönler) ile tanımlanmış ve ölçülmeye çalışılmış bir kavramdır (Lund, 2003; 222). Gerek kamu, gerekse özek sektör örgütlerinde başarının anahtarı, örgütleri meydana getiren dinamik insan unsurunun iyi bir şekilde değerlendirilmesidir. Kendisinin farkında olan ve kendini bir değere layık gören insanların birlikteliği, işbirliği ve değer üretmeyi olanaklı kılar. Bu nedenle, kendisini örgütsel yapı içerisinde bir yere oturtabilen ve kendisine değer verildiğini kavrayan insan, zihnini ve üretkenliğini etkin kullanabilir, bilgi ve deneyimini birlikte yaşadığı insanlara sunabilir, onlarla bölüşebilir ve üretebilir. Değer verilen insan, değer vermesini bilen insandır (Eker, 2006; 58 içinde Aydınlı, 2005; Thrurow, 1996).
Çalışanlara ücret ödeyerek zamanları satın alınabilir. Ancak, onların işe olan heveslerini, bağlılıklarını ve kalplerini satın almak asla mümkün değildir. Bunlar yapılacak yatırımlarla ve yaklaşımla kazanılacak değerlerdir. Bilindiği üzere, çalışılan işte tatmin olmak, kişinin işine olan tutumuna bağlıdır. Bu durumu, çalışanın performansı ve işe karşı olan hevesi belli eder. Yüksek düzeyde iş tatmini olan bir insan işine karı olumlu tutumlar geliştirirken, işten tatmin olmayan insan da çalışmaya ve işe karşı olumsuz tutumlar sergileyecektir (Güven, Bakan ve Yeşil, 2005; 129).
İş tatmini, hem çalışanlar hem de için hayati önem taşımaktadır. İşletmelerin önceden belirlenen hedeflere ulaşması, çalışanların iş tatmininin sağlanması, çalışanların yaşam kalitesinin arttırılması, çalışma şarlarının ve çalışma çevresinin düzenlenmesi, çalışanların psikolojik, ekonomik ve toplumsal ihtiyaçlarının karşılanması ve iş hayatında ortaya çıkacak sorunların en aza indirilmesi yani iş tatmininin sağlanması ile mümkündür (Güven, Bakan ve Yeşil, 2005; 129 içinde Gürsel, Izgar v.d., 2003; 126).
İnsan yaşamının önemli bir bölümü iş yerinde geçmektedir. Bu nedenle, çalışanın işinden duyduğu tatmin oranı ile işinden aldığı haz ve bunun yaşamı üzerindeki olumlu etkisi dolaylı olarak, onun ruhsal sağlığı yanında, bedensel sağlığı üzerinde de verimliliği sağlamaktadır (Eker, 2006; 59). İnsanlar, kişisel yeteneklerini ortaya koymak ve bunları gerçekleştirmek isterler. Bunları gerçekleştirme konusunda oluşan herhangi bir olumsuz durum ve algılama ile tatmin duygusunun yaşanmasına ket vurulması, çalışanlar üzerinde iş tatminsizliğine dolayısıyla da psikolojik sorun ve şikayetlere yol açabilmektedir (Bozkurt ve Bozkut, 2008; 3 içinde Gignac ve Apllebaum, 1997; Tanrıverdi, 2006).
Spector (1997), iş tatmininin önemini üç farklı neden öne sürerek açıklamıştır. İlki, örgütlerin insancıl değerlerle yönetilebileceğidir. Bu değerlere dayanarak, çalışanlara saygın bir şekilde davranılmaya çalışılacaktır. Bu şekilde davranılan çalışanlarda, yüksek iş tatmini sayesinde zihinsel zindelik ve duygusal tatmin sağlanacaktır. İkinci olarak, çalışanların tatmin ve tatminsizlik dereceleri örgütsel faaliyetleri etkileyebilir. Üçüncü olarak, iş tatmini, örgütsel faaliyetlerin bir göstergesi durumundadır. Bölümler arasındaki iş tatmini değerlerine bakılarak geliştirilmesi gereken alanlar belirlenebilir (Eker, 2006; 60 içinde Green, 2000; 7).
İş tatmini yüksek olan kişi, iş tatminsizliği yüksek olanlara göre, genellikle daha sağlıklıdır ve daha uzun yaşar. Tatminkar çalışanı olumlu davranışlarını hem, işyerinde hem de sosyal yaşamında, aile içerisinde sürdürür. İş tatmini, kişinin işinden beklentileri ve işinden aldıklarının birbirini karşılaması ile ilgilidir. Beklentiler, aldıklarından daha fazla ise kişide tatminsizlik oluşacaktır. Tatminsiz çalışan ise, hem işyerinde hem de sosyal yaşamında genellikle sorunlar yaşar ve ailesine sorunlarını yansıtır ve böylece onları da mutsuz eder ( Eker, 2006; 60). Benzer olarak, tatminsiz çalışan, müşterilerin de tatminini olumsuz yönde etkiler. Sargiacomo (2002), sağlık işletmelerinde çalışan iş görenlerin motivasyonunu ve iş tatminini araştırdığı çalışmasında, çalışanların iş tatminine sahip olmasının, hastanede tedavi gören hastaların da tatmin olmasının ön koşulu olduğu sonucunu ortaya koymuştur (Tuna ve Türk, "http://www.sosyalbil.selcuk.edu.tr/ sos_mak/ articles/2006/16/MTUNA-MTURK- pdf.31.03.2009).
İşte, tatmin olmanın önemine ilişkin görüşler aşağıda sıralanmıştır (Eronat, 2004; 14 içinde Lavkon, 1973; 65):
1- İnsanlar, genellikle, başka bireyler tarafından kabul edilmek ister
2- İşinden dolayı tatmin olmayanlar psikolojik olgunluğa erişemezler.
3- İşinden tatmin olmayanlar, hayal kırıklığına uğrar ve mutsuz olurlar
4- İş, insan hayatının odak noktasıdır
5-İşsiz olanlar, mutlu olamazlar. Paraya ihtiyacı olmayanlar bile, bir işe yaramış olmak, oyalanmak ve mutlu olmak için çalışabilirler.
6- İşte çalışmayanlar zihnen zayıf kalabilir ve zihinsel yeteneği giderek etkinsizleşir.
7- İş ve sosyal yaşam birbirinden ayrılmaz parçalardır. Yaratıcı bir işte çalışmayanlar yaşamaktan da zevk alamazlar ve sosyal ilişkileri azalır.
8-İşten dolayı tatminsizlik, işten soğuma ve moral düşüklüğü yaratır, verimliliği azaltır, sinirli ve gergin bir toplumun meydana geliş nedenlerini hazırlar.
Çalışanların, işlerinde gereksinimlerini doyuramamaları, önemli davranışsal sonuçlar verir. Çalışanın edilgenliğini, sorumluluktan kaçmasını, düşmanca tutumlarını, direnmesini, tatminsizlik yaşayan kişinin doğasına yüklemek hatadır. Gerçekte, bu davranış biçimleri çalışanların rahatsızlıklarının belirtileri, toplumsal benlik gereksinimlerinin doyurulmamasının sonuçlarıdır. Kişiler, kendileri için önemli gereksinimlerini işte doyuramazlarsa tembellik, edilgenlik, değişime direnme, sorumluluk almama, gerçekçi olamayan ekonomik talepler yaratacak, düşük iş verimi, sosyal, ruhsal bozukluk ve tükenmişlik sendromu gibi belirtiler göstereceklerdir.(Eker, 2006; 60 içinde Seyhan v.d.,2003; 1).
Organizasyonda, iş görenlerin iş tatmininin bulunmaması diğer bir ifade ile iş tatminsizliğinin yaşanması, sadece bireysel anlamda olumsuz sonuçlar doğurmayacaktır. Tatminsizliğin örgütsel sonuçlarına baktığımızda, iş görenlerde işe gitmede isteksizlik, örgütten ayrılma, işbirliği sağlayamama, işte hata yapma, işten uzaklaşma isteği, isabetsiz karar verme, disiplin kurallarına uymama, itaatsizlik, kanun dışı grevlere ve sabotajlara yönelme, gibi olumsuz davranışlarla nitelik ve nicelik düşmesi yaşanabilecektir (Bozkurt ve diğeri, 2008; 3 içinde Ardıç ve Türker, 2001). Bu
olumsuz davranışların ise organizasyonun verimliliğini altıcı, buna karşılık organizasyonun maliyetlerini artırıcı etkileri olacaktır. Ayrıca, iş tatmini, örgütün kalifiye elemanları kendine çekme ve onları bünyesinde tutma becerisinde önemli bir rol oynar. Bir organizasyonun devamlılığı da yeteneğe bağlıdır (Karaca, 2001; 11).
Çalışanlar arasında, iş tatminin mevcut düzeyinin belirlenmesinin, yönetim açısından çeşitli yararları vardır. Bu yararların en önemelisi, yöneticilerin işletmede çalışanların genel iş tatmin düzeyleri hakkında bir bilgiye sahip olmalarıdır. Mevcut iş tatmin düzeyi bilinmeden geleceğe yönelik etkin personel politikalarının belirlenmesinde sorunlar yaşanabilecektir. Başka bir değişle, bir tarama çalışması işgörenlerin işleri hakkında ne hissettikleri ve bu duygularının işlerinin hangi yönlerini ilgilendirdiği konularına açıklık kazandırır. Bu nedenle, tarama çalışmaları, çalışanların sorunlarıyla ilgilenmekte önemli bir teşhis aracı niteliği taşır. Bir işletmenin başarılı olabilmesi için, işletme çalışanların iş tatminlerinin insan kaynakları bölümleri tarafından takip edilip, sürekli olarak yüksek tutulması gerekmektedir (Güven, Bakan ve Yeşil, 2005; 129-130). Kişi yaşamının önemli bir kısmını işyerinde geçiriyorsa, yöneticiler ve yönetim de işyerini en azından sıkıntısız bir yer haline getirmek zorundadır. Sağlık nasıl insanın genel fiziksel durumunu gösteriyorsa ve önemli ise, iş tatmini de çalışanın genel durumunu yansıtması açısından önemlidir. İş tatmini de tıpkı sağlık gibi, önemli olup, çalışanların iş hayatıyla ilgili teşhis ve tedavi arz etmektedir (Sevimli ve İşcan, http://www.eab.ege.edu.tr/ pdf/ 5/ C5-S1-2-M7_pdf 31.03.2009).
İş tatmini oldukça karmaşık ve bir çok faktörden etkilenen soyut bir kavram olduğu için sosyal ve kişisel etmenlerden, iş görenin genel yaşam tatmininden ve mutluk durumundan etkilenmekte, moral, iş tutumları, iş başarımı, motivasyon ve yaratıcılık kavramlarıyla da yakından ilgili görülmektedir (Aksu, Arbak ve Tabak, 2002; 271).
3.4. İş Tatminini Etkileyen ve İlişkili Olan Örgütsel Faktörler