Adil Bir Personel Seçimi İçin Psikoteknik Uygulama

Psikoteknik yöntem, personel seçimi ve yerleştirilmesindeki temel yaklaşımı, iş göreni işe ve göreve, iş ve görevin ise iş görene uyumunu sağlamaktır. İş gören-iş uyumu, iş görenin sahip olduğu yetenek, bilgi ve kişilik nitelikleri ile işin gerektirdiği yetenek, bilgi ve kişilik özelliklerinin birbirine uyumunu ifade eden bir dengeyi temsil etmektedir. Böyle bir uyum veya uyumsuzluk bir taraftan iş gören için iş ve görevin, güçlüğünü veya kolaylığını tayin ederken, diğer taraftan da iş görenlerin iş ve görevlere yerleştirilmesinde ne derecede adalet ve hakkaniyet ilkelerine uyulduğu hakkında çok açık bir göstergedir. Bu çerçevede, bir işin gerektirdiği bedensel ve zihinsel yeteneklere, bilgiye ve kişilik niteliklerine tam olarak sahip olan bir iş görene iş zor olamayacak, bu niteliklere tam sahip olmayanlara göre ise iş zor gelecek, buna karşılık söz konusu niteliklere fazlası ile sahip olanlar için bu iş çok kolay ve monoton (tek tip, bıktırıcı ve usandırıcı) olarak görülecektir. Bu ifadeler, daha somut simgelerle simgeleştirilirse; işin gerektirdiği bedensel ve zihinsel yetenekler, bilgi ve kişilik özelliklerine A olarak

simgelenirse, bir iş görenin bu niteliklerinin fiili düzeyi de A1 ile simgelenirse, A ile A1 arasındaki ilişki, gerçekte iş gören ile iş arasındaki üç temel bağlantıyı da temsil etmiş olur (Erdoğan, 1980; 139-140).

A=A1 → İş, iş gören için uyumludur; iş, iş gören için normal güçlüktedir; İş gören, işe adalet ölçüsünde yerleştirilmiştir.

A≥A1→iş, iş gören için uyumsuzdur; iş, iş gören için zordur; iş gören işe adaletsizce yerleştirilmiştir.

A≤A1 → İş, iş gören için uyumsuzdur; iş, iş gören için kolaydır; iş gören işe adaletsizce yerleştirilmiştir.

Geleneksel personel seçi ve yerleştirme işlemleri, bütün dikkat ve duyarlılıklara rağmen, yine de duygusal ve sübjektif bir takım eğilimlere bağlı olarak, iş gören-iş uyumunu tam olarak sağlayamamaktadır. Uygulamada, her yönüyle, iş-iş gören uyumunun sağlandığı dengeli bir personel seçimi ve yerleştirme işlemleri çok nadir bir durumdur. Bu konuda, iş görenler ve örgütler üzerinde, hemen hemen benzer olumsuz sonuçlara neden olan yaygın durum, her iki şekliyle iş gören ile iş arasındaki uyumsuz ve eşitsiz, hallerdir. A ≥ A1 durumundaki uyumsuzluk ve eşitsizlik, iş gören ya da yöneticilik konumunda olan kişi, üstlenmiş olduğu iş ile yetki ve sorumlulukların altında kalır. Kendi iş ve görevini yerine getiremedikçe, birçok yanlış kararlar ve sonuçlar ortaya çıkar; bu yetersizlikler başkaları tarafından eleştirildikçe kendini düzeltme yerine (aslında böyle bir yetenek ve donanımı da yoktur), güç gösterisine ve taşkınlığa başvurur (Eroğlu, 2009; 166-172). A ≤ A1 durumundaki uyumsuzluk ve eşitsizlik hali ise iş göreni atandığı veya yerleştirildiği yerin, kendi yetenek ve donanımlarının gerisinde olması nedeniyle tatminsiz, işlevsiz ve hatta kendini işe yaramaz bir konumda görmesine yol açar. Ayrıca, bu durumdaki kişiler, örgütlerdeki diğer atamalardaki haksızlıklar ve adaletsiz uygulamalar karşısında, iş ve görev dağılımının “ehliyet” ve “liyakat” esaslarına göre yapılmamış olmasından dolayı büyük bir acı ve hüzün yaşayabilir.

Örgütlerde yaşanan bir çok haksızlık ve adaletsizlik durumlarının, gerçekte birbirine bağlı olduğu ve birbirlerini tetiklediği bilinmektedir. Buna göre, beklide kendi

haksızlık ve adaletsizlik özelliğinin dışında, başkaca konulardaki birçok haksızlığın ve adaletsizliğin de hazırlayıcısı olmaktadır. Bu çok yönlü haksızlık ve adaletsizlik konunsun, yine çok çeşitli olumsuz etkilerini en aza indirme adına örgütlerdeki personel seçim ve atamalarını, psikoteknik yöntemle yapmak çok ciddi bazı kazanımların doğuşuna fırsat verebilir. Bu çerçevede, örgütlerdeki personel seçim ve atamalarının objektifleştirilmesi, iş-iş gören uyumunu ve dengelerin sağlanması ile örgütlerdeki bir dizi haksızlık ve adaletsizliğin hafifletilmesi adına başvurulan psikoteknik yöntem, aslında bir çok test türlerinden yani bataryalarından meydana gelmektedir. Psikoteknik testler, esasında kişilerin yapacakları işi sembolize eder biçimde geliştirilmiş testlerdir. Test bataryası, bir testle ölçülemeyen özellik ve yeteneklerin birden çok testle ölçülebilmesi için oluşturulan bir psikoteknik testler topluluğudur (Erdoğan, 1980; 142- 153). Aslında, “psikoteknik” kavramı, bir taraftan insan faktörünün, diğer taraftan, da iş ve görevlerle ilgili belirli özelliklerin incelenmesi suretiyle, bu analiz ve değerlendirme sonuçlarının sayısal ve somut bulgular şeklinde ortaya konması, sonuçta da bu şekilde elde edilen –hem işgören hem de işlere dair- bulguların karşılaştırılması işlemlerinden meydana gelmektedir (Paksoy, 1989; 101-108).

Örgütlerdeki adaletsizlik algılarının, en fazla yaşandığı bir alan olarak, belirli iş ve görevlere, “ehil”, “layık” olmayan kişilerin atanması şeklindeki haksızlıkları, en aza indirecek olan psikoteknik yöntem, bir çok test ve ölçümlerden meydana gelmektedir. Öncelikle, örgütlerdeki her bir iş ve görevin, etkili ve verimli bir şekilde yapılabilmesi için gerekli olan yetenek, bilgi ve kişilik özellikleri, insan kaynakları yönetimi kapsamındaki çeşitli yöntemlere (mesela, iş analizleri v.b.g.) belirlenir. Daha sonra da, bu iş ve görevlere yerleştirilecek olan kişilerin seçimi, psikoteknik testler aracılığa yapılır. Psikoteknik testler, kişilerin bedensel ve zihinsel yeteneklerini, mevcut bilgi düzeylerini ve görevle ilgili olan kişilik özelliklerini ölçmeye çalışır. İşe yerleştirilecek ya da atanacak kişilerde, işin gerektirdiği bedensel yeteneklerden, (mesela, elleri kullanma, el-göz koordinasyonu, ayakları kullanma, duyarlı görme ve işitme, renk ve derinlik ayarlayabilme toplu dikkat, tepki zamanı, bedensel denge, genel güç v.b.g.), zihinsel yeteneklerden (mesela, hafızada tutma, soyut düşünme, algılama yaratıcılık, analiz gücü, sentez gücü, etkili iletişim, ikna ve telkin gücü v.b.g) hangileri isteniyorsa, bunların hangi ölçüde olduğu ile ilgili olduğu test bataryaları ile ölçülür. Ayrıca, işe yerleştirilecek ya da atanacak kişilerde, işin gerektirdiği bilgi türleri ve düzeyi ne ise bütün bunların ne ölçüde olduğu yine, ilgili test bataryaları ile objektif şekilde

ölçülmelidir. Bundan başka, işe yerleştirilecek ya da atanacak kişilerde, işin etkili ve başarılı bir şekilde, yapılabilmesi için istenilen kişilik niteliklerine (mesela, düzenli, disiplinli, dikkatli, güvenilir, dürüst, inisiyatif sahibi, insana ilgi, işe ilgi, liderlik, problem çözme kapasitesi, empati kurma, duygulara hakimiyet v.b.g.) ise bunların aday kişide ne ölçüde bulunduğu yine ilgili kişilik testleri ile ölçülür (Erdoğan, 1980; 142- 153).

Psikoteknik test bataryası içinde bulunan testler aracılığıyla işin gerektirdiği özelliklerin adaylarda ne ölçüde bulunduğunun tespitine yönelik değerlemedeki temel yaklaşım, testlerin sonuçları ile aday kişinin işindeki başarısı arasında önemli bir ilişkinin bulunduğu şeklindeki varsayımdır. Bu durumda, seçim testlerinde başarılı olan aday, büyük bir ihtimalle, işinde de başarılı olacaktır. Buna karşılık, seçim testlerinde, başarısız olan adaylar ise büyük bir oranla yapacağı işte de başarısız olacaktır (Erdoğan, 1980; 160). Aynı şekilde, örgütlerdeki iş ve görevlere seçilmek ve yerleştirilmek istenen adaylara test edilen psikoteknik test bataryalarından başarılı olan adaylar için bir taftan iş gören-iş uyumu gerçekleşirken, diğer taraftan da örgütlerdeki personel seçimi ve atamalarında nispi bir objektiflik ve adalet de sağlanmış olacaktır. Örgütlerdeki adaletsizlik ve haksızlıkla ilgili şikayetlerin çok büyük bir kısmı, çalışan insanların, “liyakat” ve “ehliyet” durumlarıyla yani, kişilik özelliklerinin yetersizliği ile ilgili konulardır. Böyle olunca da, daha ilk başlangıçta, örgütteki her düzeydeki ama en fazla da üst ve orta kademedeki görevlere yerleştirilecek kişilerin bir adalet ve hakkaniyet ölçüsünde seçimi, örgüt yöneticilerine, muhtemel bir çok eşitsizlik ve çelişkileri daha başından önleme imkanı yaratacaktır.