İş Tatmininin Tanımı

İş tatmini, bireyin, toplam iş çevresinden örneğin işin kendisinden, ücret ve maaş gibi çalışma şartlarından yöneticilerden, çalışma gruplarından ve iş organizasyonun her türlü ilişkilerinden elde etmeye çalıştığı rahatlatıcı ve iç yatıştırıcı bir duygudur. Genellikle de, bireyin gerçekleşmesini arzuladıkları istekler ve beklentiler ile iş

çevresinden edindikleri fiili imkanların izlenimleri birbirine uyduğu zaman, tatmin olgusu doğar (Eroğlu, 2007; 381 içinde Davis, 1982; 96).

Bireyin çalışmasının karşılığı olarak elde ettiği yani kendisine hissettirilen tatmin ile çalışması sırasında kendisinin doğrudan hissettiği tatmin arasında bir ayırım yapmak gerekir. Birincisine “dışsal tatmin”, ikincisine “içsel tatmin” adı verilir. Dışsal tatminler, örneğin, ücret, ayni avantajlar (ek ödemler ve sosyal yardımlar), iş güvencesi gibi kavramları içerir. Oysa içsel tatminler, kalite ve miktar yönünden bazı amaçları gerçekleştirmek, yeni tekniklere ve yöntemlere uyum gösterme yeteneği gibi belirli işi icra etmekten ileri gelen haz ve manevi zevki ifade etmektedir (Eroğlu, 2007; 381 içinde Gellerman,1970;19). Dışsal tatmini, dışsal ödüller (yani, para ve statü gibi), içsel tatmini içsel ödüller (yani, kendini değerli görme gibi), sağlayacaktır. Ancak, iş tatmini göreceli bir kavram olduğundan, bu ödüllerin algılanma biçimi de, bireyin tatmininde ya da tatminsizliğinde önemli rol oynayacaktır (Eroğlu, 2007; 381).

Bununla birlikte, işletme literatüründe, yerli ve yabancı akademisyenler tarafından iş tatmini ya da iş doyumu adı altında, değişik tanımlar yapılmıştır. Bu tanımlamalardan bazıları şöyledir (Güven, Bakan ve Yeşil; 2005; 128);

Kornhauser ve arkadaşları iş tatminini ya da tatminsizliğini, işe ait değerlendirme sonucu ortaya çıkan duygusal durum olarak tanımlamışlardır (Minibaş, 1990; 3 içinde Locke, 1969, 309–336). Locke, iş tatminini şöyle tanımlamaktadır; iş tatmini bir kişinin, işi veya iş tecrübelerinin değerlendirilmesinden kaynaklanan memnuniyet verici ve olumlu duygusal durumudur (Lee, 2000; 9 içinde Locke, 1979; 1300). İş tatminin teorik tanımı, gelecekle ilgili beklenti veya değerlendirmeleri içerir. Benzer olarak, Mottaz (1988), iş tatminini, iş durumunun değerlendirilmesinden kaynaklanan etkin bir his olarak görür. İş tatmininin işle ilgili ödüller ve değerlerin bir fonksiyonu olduğu kabul edilir (Lee, 2000; 45 içinde Vroom, 1964; Kalleberg, 1977).

Lawler’a göre, iş tatmini, çalışanın işten beklentileri ile işin fiili olarak sundukları arasındaki ilişki belirtmektedir. Yani, iş tatmini, çalışan kişinin ne hak ettiği düşüncesi ile iş ortamından ne aldığı arasındaki farktan ortaya çıkmaktadır. Bir çalışan, hak ettiğine inandığı hususları elde edemezse, iş tatminsizliği söz konusu olmaktadır. İş tatmini, sosyal ve fiziki şartlar göz önünde bulundurularak bireyin, işindeki görevine karşı bir duygusal cevabı olarak da tanımlanabilir (İmamoğlu v.d.,2004, 169 içinde

Locke, 1969; 317).

Adams, tatmini bireyin algıladığı girdi-çıktı dengesi olarak tanımlamıştır. Adams, kişinin, ücret, mevki, beğenilme gibi faydalar sağlayabilmek için zeka, eğitim, tecrübe ve performanstan oluşan kişisel katkısını örgütüne sunduğu, sonuçta aldığı ile verdi arasında haksızlık ve eşitsizlik hisseden işgörenin, tatminsizliğe düştüğünü belirtmektedir. Bu anlamda, iş tatminsizliğinden duyulan rahatsızlık ve hoşnutsuzluk, iş ortamının “adaletsizliğine” ve “haksızlığına” karşı duyulan bir tür psikolojik tepki gibidir. Aynı şekilde, Barnard ve Simon örgütsel denge kuramında, işgörenin örgütüne kazandırdıklarını katkı, örgütün kişiye sağlamış olduğu faydaları da, karşılıklar olarak tanımlamışlar ve karşılıklar, katkılardan ne kadar fazla ise, tatminin o kadar fazla olacağını (yani tatminkarlık) belirtmişlerdir. Kısaca, işin kazandırdıkları ile kişini beklentileri ne kadar uyumlu ise tatmin seviyesi o kadar yüksek olur (Eronat, 2004; 12– 13 içinde Ege, 2000; 5).

Cranny, Smith ve Stone (1992), iş tatmininin tanımı hususunda, açık bir fikir birliği olduğunu ileri sürmekte ve iş tatminini bireylerin işine karşı gösterdiği duygusal tepki şeklinde tanımlanmaktadır. Yani, iş tatmini, bireyin kendi açısından değerlendirdiği bir kavramdır ve bu kavram çerisinde çalışanın his ve duyguları ile izlenimleri bulunmaktadır (Erdil, Keskin ve İmamoğlu,Erat, 2004; 18 içinde Lawler, 1987).

Freeman (1978), konuya makro bakış açısı ile yaklaşmış ve iş tatminini, ekonominin bir değişkeni olarak ele almıştır. Araştırmacıya göre, işgücü pazarındaki hareketliliğin temel nedeni iş tatminidir. Bir diğer alışmada Chacko (1983), bireylerin iş tatmininin aynı zamanda, yaşama ilişkin tatmin seviyeleri için de önemli bir belirleyici olduğunu tespit etmiştir. Motowidlo (1984), iş tatminini yaşayan bireylerin çalışma ortamındaki diğer bireylere karşı daha duyarlı olduklarını ortaya koymuştur. Yammarino ve Dubinsky (1987), yüksek iş tatmininin özgüveni, morali, performans ve verimliliği arttırdığını; hastalıkları, stresi, gerginlikleri, anksiyeteyi (sürekli kaygılanma), şikayetleri, işe gelmeme ve işten ayrılma miktarlarını azalttığını ortaya çıkarmışlardır. Lum ve Meslektaşları (1998) ise, iş tatmininin işten ayrılma niyetini doğrudan etkilediğini tespit etmişlerdir. Bu düşünürlerin tespitlerine dayanarak, çalışan sağlığı açısından iş tatmininin önemli bir unsur olduğu sonucu ortaya çıkmaktadır (Bayram v.d., 2007).

Erdoğan’a göre,iş tatmini “kişinin iş deneyimleri sonucunda ortaya çıkan olumlu ruh halidir” (Karaman ve Altundağ, 2007; 110 içinde Erdoğan, 1999; 231). Eren’e göre ise, “işten elde edilen maddi çıkarlar ile çalışanların beraberce çalışmaktan zevk aldığı iş arkadaşları ve eser meydana getirmenin sağladığı mutluluktur” (Eren, 1998; 145).

Özet olarak, iş tatmininin üç önemli boyutu vardır (Aksel, 2003; 94):

1- İş tatmini, bir iş durumuna duygusal cevaptır.

2- İş tatmini, genellikle kazançların ne ölçüde karşılandığı veya beklentilerin ne kadar karşılandığının belirlenmesidir.

3- İş tatmini, birbiriyle ilişkili çeşitli tutumları temsil eder. Bunlar işin kendisi, ücret, terfi imkanları, yönetim tarzı, çalışma arkadaşları v.b. gibi.

İş tatminin ise psikolojik ve duygusal olarak doğrudan yaşanılan üç önemli sonucu vardır: Bunlar ise “tatmin”, “tatminkarlık” ve “tatminsizlik” halleridir. Bu tanıma göre, her bir çalışan, içinde yer aldığı örgütte, emeği ve hizmeti karşılığında, elde etmeyi ve kazanmayı düşündüğü bir takım maddi (ekonomik ve fiziki şartlar) ve manevi beklentileri vardır. Böyle bir kişinin, çalışmalarının karşılığında fiilen sahip olduğu ve elde ettiği imkanlar, eğer bu konudaki beklentileri birbirine denk ise bu denge hissi “tatmin (yani doyum)” hissidir. Eğer, fiilen sahip olduğu ve elde ettiği imkanlar bu konulardaki beklentilerden fazla bu konulardaki beklentilerinden düşük ise “tatminsizlik” hali söz konusudur.