Dağıtım Adaleti

Farklı disiplinlerden gelen pek çok araştırmacı; sosyal bilimciler, siyaset bilimciler, iktisatçılar, sosyologlar ve psikologlar dağıtım problemiyle ilgilenmişlerdir. İlk çalışmalarda söz konusu olan bulgu, ‘kazanımların adilliği’ yani ‘dağıtım adaleti olmuştur. Ödüllerin ve kaynakların dağıtımı, küçük gruplardan tüm topluma kadar, her tür büyüklükteki sosyal sistemlerde oluşan evrensel bir sorundur. Bu çerçevede, gruplar, örgütler ve toplumların tümü, ödüle, ceza ile her türlü imkan ve kaynakların dağıtımı sorunuyla çok yakınan ilgilidir (Özmen, Arbak ve Özer, 2007; 21 içinde Leventhal, 1980).

Dağıtım adaleti kavramının temeli, iş ve çalışma hayatındaki kişilerin, kişiler arası ilişkilerde zihinsel bir karşılaştırma yapma işlemlerine dayanmaktadır. Gerçekte, bu kavramın özünü oluşturan “adalet” ve “hakkaniyet” kavramları Festinger’in “zihinsel uyumsuzluk” ile Homans’ın “dağıtımcı adalet” kavramlarından ortaya çıkmıştır. Festinger’in “zihinsel uyumsuzluk” kavramına göre, kişiler sahip oldukları algılar, inançları, kanaatleri ve bilgileri doğrultusunda hareket etme eğilimine sahiptirler. Kişiler, birçok iç ve dış etken grubunun katkısıyla bu zihinsel algıları ile uygun davranışta bulunuyorlarsa, “zihinsel uyum” içerisindedirler. Buna karşılık, kişiler iç ve dış birçok etken grubunun müdahaleleriyle mevcut zihinsel algılarıyla uyuşmayan davranışlara yönelmek durumunda kalmışlarsa bu durum bir “zihinsel uyumsuzluk” yaşamalarına yol açar. Bu psikolojik ve zihinsel hal ise kişilerde bir takım gerilim ve tatminsizlik duygularının yanmasını tetikler (Eroğlu, 2007; 418). Mesela, herhangi bir işgören ya da çalışan, çalıştığı yerdeki iş ve görev karşılığı almayı hak ettiğini düşündüğü bir ücreti alıyorsa, bu hususta bir zihinsel uyum yaşayacaktır. Fakat, çalışma karşılığı almayı düşündüğü ve beklediği ücreti alamıyorsa bir zihinsel uyumsuzluk durumu ortaya çıkacaktır. İşte, beklenilen ve düşünülen ile fiilen alınan imkanların birbirinden farklılığı, bir taraftan zihinsel uyumsuzluk kapsamına, diğer taraftan da “adaletsizlik” algılamasına ve buna bağlı tatminsizlik yaşanmasına neden olur.

Dağıtım adaleti kavramının ikinci önemli dayanağı, Homans’ın “dağıtımcı adalet” kavramıdır. Homans’a göre, “dağıtımcı adalet”, çalışma hayatındaki ödül ve cezaların dağıtımının, liyakate dayalı bir hakkaniyet ölçüsü içerisinde yapılmasıdır. Homans, belirli bir iş ve çalışma organizasyonunda çalışanların başka bir iş ve çalışma biriminde çalışmakta olan kişilerin aldıkları ödülleri ile kendi ödülleri arasında bir farklılık bulunduğunu algıladıkları zaman bir adaletsizlik ve buna bağlı bir tatminsizlik karşılaşacaklarını kabul etmektedir. Homans, herhangi bir adaletsizlik ve yol açmayacak olan adil ve hakkaniyetli bir dağılımı, şu şekilde oranlamaktadır ( Eroğlu, 2007;418 içinde French, 1978; 127–129):

Homans’ın bu oranlamasında yer alan değişkenlerden ödüller, çalışanların örgütten kazandıkları ücret ve maaş, çalışma hakları, statü ve mevkiler, yetki ve terfiler

gibi imkanlardır. Yatırımlar ise çalışan kişilerin emekleri, bedensel ve zihinsel yetenekleri, zamanları yaş ve cinsiyetleri, kıdem ve tecrübeleri gibi çalışma hayatına ya da örgüte kattıkları katkılardır. Maliyetler ise çalışma sırasında ve işin ifası sırasında, yıpranma, yorulma, sorumluluk, hastalık, tehlike ve benzeri olumsuz halleri anlatmaktadır (Eroğlu, 2007; 419 içinde French, 1978; 128). Bu formüle göre, her bir çalışan kişinin kendi çalışma ortamındaki çalışma sırasında elde ettiği ödüllerin, bu örgüte yapmış olduğu yatırımlar ve katlandığı maliyetlerin toplamında (yani katkılardan) daha fazla olması beklenir; en azından eşit olması beklenir. Eğer, bu ödül/katkı oranının paydası olan “katkı” kısmı, payından yani “ödülden” daha büyük ise bu durumda, çalışan, sömürülüyor ve aldatılıyor demektir.

1975’ten önce adalet araştırmaları temel olarak dağıtım adaleti ile ilgili olmuştur (Eker, 2006; 13 içinde Colquitt vd., 2001; 26). Bu bağlamda, kaynak tahsisi ve karar çıktılarının adilliği konusunda anlam çıkarmak dağıtım adaletini açıklamaktadır (Eker, 2006; 13 içinde Franz, 2004; 11).

Dağıtım adaleti ile ilgili çoğu açıklama, kazanımların adilliğinin ekonomik ya da araçsal yönünü vurgulamıştır. Dağıtım adaletini “ekonomik kazanımlara gösterilen tepkiler” olarak görmek yanlış değil, ancak sınırlı bir bakış açısıdır. Örgütler, çalışanlarına ekonomik değer taşıyan kazanımlardan çok daha fazla sembolik değer taşıyan kazançlar dağıtmaktadır (Yürür, 2005; 99). Paylaşılan şeyler, yani “alınanlar” (receipts), elle tutulur mallar olabileceği gibi sosyal pozisyonlar, fırsatlar veya roller de olabilmektedir. Foa’nın (1974) tanımladığı her türü organizasyonda dağıtıma konu olan altı kaynak, hizmetler, sevgi, mallar, statü, bilgi ve paradır (Özen, 2002; 112). Psikoloji alanında da Kohen ve Greenberg (1982) adalet kavramı hakkındaki farklı düşünceleriyle örgütsel adalet yazınına ilk olarak katkıda bulunan kişiler arasında olmuşlardır. Bu yaralar, dağıtım standartlarının uygun ve ahlaki olmasına odaklanmışlardır (Eker, 2006 içinde Robinson, 2004; 9).

Dağıtım adaleti, oransal payları belirli standartlarda belirli fonksiyonel kurallara ve hükümlere göre tanımlanan kişilere kaynakların paylaştırılmasıdır (Özdevecioğlu, 2003; 78 içinde Cohen, 1987; 20). Dağıtımsal adalet ilkesi, bireylere ahlaki ve objektif olarak tanımlanan özellikler temelinde davranılmasını gerektirir. Bu ilkeye göre; ilgili açılardan benzer olan bireylere, benzer davranılmalı, farklı bireylere ise onlar arasındaki

farklar oranında farklı davranılmalıdır (İşcan ve Naktiyok, 2004; 187 içinde Foley vd., 2002; 473–474). Dağıtımsal adalet eşitlik teorisi içerisinde yer alır. Bu teorinin özü, eşit çabanın eşit sonuç getirmesi gerekliliğidir. Dağıtımsal adaleti uygulayan yöneticiler, performansa dayalı olarak eşit bir şekilde ödül ve cezaları dağıtırlar. Dağıtım adaleti, görevler, mallar, hizmetler, fırsatlar, cezalar/ödüller, roller, statüler, ücretler, terfiler vb. her türlü kazanımın kişiler arasındaki paylaşımını konu alan kavramdır ( Özen, 2002; 112 içinde Cohen,1987; 20). Çalışanlar, gerek örgütten sağladıkları yaraların ve gerekse örgüt içindeki uygulamaların adaletli olup olmadığı ile ilgilenirler. Örgütsel faydanın, çalışanlar arasında, adaletli bir şekilde dağıtılması “dağıtımsal adalet” kavramı ile ilgilidir. Söz konusu dağıtım, çalışanların örgütsel faydaya katkısı oranında ve sözleşme hükümleri çerçevesinde olacaktır (Dilek 2005; 30 içinde Farh, Podsokoff ve Organ, 1990; 706; Konovsky,2000; 490).

Dağıtım kararlarının nasıl algılandığı, kişilerin karşılaştıkları durumlara göre farklılık gösterebilmektedir (Özen, 2003; 190). Örgütsel adaletsizlik algısı, kişinin ya beklediğini alamaması ya da beklediğinden fazlasını almasıyla ortaya çıkar (Eker, 2006; 13–14 içinde Gilliland, 1994; 691). Araştırmalar, farklı koşulların (iş, aile gibi), örgütsel hedeflerin (grup uyumu, verimlilik) ve farklı kişisel güdülerin (dürtü) belli dağıtım kurallarının kullanım ve önceliklerini etkileyebileceğini göstermiştir. İnsanların kendilerine en çok yarar sağlayan durumları adil olarak algılama davranışı gösterdikleri de yadsınamaz bir gerçektir. Bu hal, insanların psikolojik bencilliğinden ileri gelmektedir. Örneğin, ödüllerin dağıtımına çalışanların tepkilerinin incelendiği çoğu araştırmada verimliliği fazla olan çalışanların ödüllere dayanan bir dağıtım sistemini, düşük verimlilikteki çalışanların ise, ödüllerin eşit olarak dağıtıldığı bir sistemi tercih ettikleri görülmüştür (Eker, 2006; 14 içinde Greenberg ve Bies, 1992; 436). Benzer olarak, ücret dağıtımına çalışanların tepkileri kendi aldıkları ücrete göre farklılık gösterir. Ücreti yüksek olan çalışanlar, ücret dağıtımını düşük ücretlilere göre daha az adalesiz görecekler ve daha az doyumsuz olacaklardır (Eker, 2006; 14 içinde Pfefferve Langton, 1993; 384).

Dağıtım adaleti, Eşitlik Kuramı’na dayanmasına rağmen, dağıtım adaleti araştırmalarının adaletsizliğin tüm şekillerini kapsayıp kapsamadığı açık değildir. Eşitlik kuramı, adaletsizliği, kişilerin hak ettiklerinden daha azını aldığı olumsuz adaletsizlik ve hak ettiklerinden daha fazlasını aldıkları olumlu adaletsizlik olarak

ayırmaktadır. Conlan (1993), Greenberg (1987), Stoffey ve Reilly (1997), Tyler (1989, 1994) gibi araştırmacılar, yaptıkları çalışmalarda bu saptamanın destekleyicisi olarak kazanımların düzeyinin dağıtım adaleti algısıyla olumlu bir ilişkiye sahip olduğunu saptamıştır. Dağıtım adaleti, kazanım doyumunu adaletten daha çok yansıtmaktadır. Dağıtım adaletinin mevcut ölçümleriyle objektif olmayarak yüksek dağıtımlar adil olarak algılanabilmektedir (Eker, 2006; 1 içinde Erdoğan, 2002; 558). Çalışanlar, olumlu kazanımlar ile adil kazanımları birbirine karıştırmaktadır. Adil işlemlerin etkinliğini inceleyen araştırmalar, kazanımların adilliğinden çok kazanımların olumluluğunu ölçmüşlerdir. Bir kazanımın adilliği, kazanımın tutarlılığı, haklılığı iken, olumluluk kişinin olumsuz bir sonuçta çok olumlu bir sonucu elde etmesidir. Doğruluk ve adaleti bir arada başarmak için olumlu adaletsizliği adaletten, adaleti de kazanım doyumundan ayıran ölçüler kullanmak gerekmektedir (Eker, 2006; 15 içinde Erdoğan, 2002; 558).

Wong, Ngo ve Wong (2006), Çin’de yapmış oldukları araştırmada oradaki şirketlerde dağıtım adaleti ile örgütsel güven arasında olumlu bir ilişki olduğunu bulmalarına rağmen, Batılı şirketlerde dağıtımcı adalet ile örgütsel güven arasında önemli bir ilişki olmadığı ulaşmışlardır (Wong, Ngo ve Wong, 2006; 344–346). Bu tespit, Batılı örgütlerin dağıtımcı adalet algılamaları ile ilgili sorunları çözdükleri ve çalışanların kişisel doyumlarının tatmin edildiğinin ve buna bağlı olarak da “prosedürel” ve “etkileşim” adalet algılamaları çerçevesinde örgüt prosedürlerine ve kişiler arası ilişkilere karşı duyarlı oldukları tespitine ulaşmamızı sağlar. Bu tespitler doğrultusunda az gelişmiş ülke örgütlerinde çalışan personeller arasında, örgütsel adalet türlerindeki algılama farklılıkları bir araştırma ile ortaya konmalıdır. Mesela ülkemizde, üniversitelerdeki akademisyenler ile memur kadrosunda çalışan personellerin dağıtım adaleti, prosedür adaleti ve etkileşim adaleti arasındaki algılama farklılıkları ölçülebilir.

Lerner ise dağıtım uygulamalarını dört ayrı ilkeye dayandırarak gruplamıştır. Bunlardan ilki rekabet (competition) ilkesidir ve dağıtımın kişilerin performansına göre yapılamasını öngörmektedir. İkinci ilke, eşitliktir (parity) ve buna göre dağıtım her koşulda eşit biçimde yapılmalıdır. Tanımlanan üçüncü ilke, eşit temelli paylaşım (equity) ilkesidir ve dağıtımın göreli katkılara dayanarak yapılaması gerektiğini ifade etmektedir. Son ilke olan Marksist adalet (marxian) ilkesi ise dağıtımda kişilerin

ihtiyaçlarının belirleyici kriter olması gerektiğini vurgulamaktadır. ( Özer, 2003; 190– 191 içinde Greenberg, 1987).

Dağıtım adaleti, kazanımların adil algılayışı ile ilgili olsa da, örgütsel bağlamda önemli bir yeri vardır. Son yirmi yılda, örgütsel davranış araştırmalarının büyük ölçüde ilgisini çekmiştir. Bu araştırmalar, adalet anlayışının bireysel tavırlarla güçlü bir şekilde ilişkili olduğunu gösteriyor. Özellikle dağıtım adaletinin özel olayları (ücret tatmini, kişinin performansının ölçülmesiyle ilgili tatmin) etkilediği sonucu ileri sürülmektedir (Ambrose, Hess ve Ganesan, 2007; 21). Walster ve Berscheid (1978), örgütsel kazanımların (ücret seçimi, terfi kararları) algılanan adilliğini ve bu adalet algılayışlarının iş kalitesi ve miktarı gibi birçok faktörlerle olan ilişkilerini incelemişlerdir. Kazanımlara odaklanılmasına bağlı olarak, dağıtım adaletinin davranışsal, belirli kazanımları kavramaya yönelik ve duygusal tepkiler gösterilmesiyle ilişkili olduğu saptanmıştır (Eker, 2006; 15). Belirli bir kazanım adaletsiz olarak algılanması, bireyin performansının düşmesine (Greenberg, 1988; Pfeffer ve Langton, 1993), vazgeçme davranışlarına girmesine (Pfeffer ve Davis-Blake, 1992; Schwarzwald, Kaslowsky ve Shalit, 1992) çalışma arkadaşları ile daha az işbirliği yapmasına (Pfeffer ve Langton, 1993), iş kalitesini azaltmasına (Cowherd ve Levino, 1992), çatışmasına (Greenberg, 1990) ve stres yaşamasına (Zohar, 1995) neden olabilir (Yürür, 2005; 99).