Adil Bir Terfi Sistemi İçin Psikoteknik Uygulama

Örgütlerdeki başarısızlık ve verimsizlik durumlarından ve bunların yol açtığı bireysel ve örgütsel olumsuzluklardan birinci derecede sorumlu olanlar, örgütlerin üst yönetici kadrolarıdır. Yönetici kadroların, örgüt faaliyetlerine dair her tür karar ve icraatları örgütlerin amaçlarına ulaşma konusundaki başarı ve etkinlik derecesini tayin eder. Bu bakımdan, örgütlerin üst ve orta kademe yöneticileri, örgütün kaderini belirleyen elemanlardır. İşletmecilik faaliyetlerinin küresel bir rekabet ve faaliyet ortamında yapılıyor olduğu şu zaman içerisinde, örgütlerin üst ve orta kademe yöneticiliklerine hangi kişilerin görevlendirilecekleri son derece stratejik ve hayati bir

konudur. Bu çerçevede, insan kaynakları yönetimi uygulamaları içerisinde, terfi ve ilerleme sistemi, başlı başına bir uzmanlık alanı olarak ön plana çıkmaktadır.

Örgütlerin üst ve orta düzey yöneticilerinin belirlenmesi sırasında, dış kaynaklardan yeni elemanlar temin edecek ise bu kişilerin seçimi, doğrudan doğruya yeni personel yerleştirilmesi bağlamında gerçekleştirilmiş olunur. Fakat, birçok avantajları (mesela, kendisinin bütün örgütü tanıması ve kendisinin de örgüt tarafından tanınması v.b.g.) yüzünden, örgütün üst ve orta kademelerine, örgüt içi insan kaynaklarından yararlanılacak ise o zaman bir terfi ve ilerleme işleminin yapılması zorunluluğu vardır. İnsan kaynakları yönetimi kapsamında terfi işlemleri, belirli bir iş ve çalışma örgütünde çalışmakta olan kişilerin, kendi örgütlerinde daha fazla yetki ve sorumluluk gerektiren, daha fazla ayrıcalıklı, daha yüksek ücretli daha üst kademedeki pozisyona geçirilmesi yönündeki etkinliklerdir (Bingöl, 2006; 513). Mesela, örgütteki mevcut müdür yardımcılarından birinin müdür olması v.b.g. İlerleme işlemleri ise örgüt çalışanlarının aynı kademede kalmak kaydıyla önceki görevinden daha fazla ücret ya da prestij taşıyan yeni bir göreve aktarılması işlemleridir. Mesela, birkaç müdür yardımcılarından birisinin başmüdür yardımcısı olması v.b.g. Ancak terfii işleminin sonuçları, ilerleme işleminin sonuçlarına göre daha önemli ve anlamlıdır. Örgütler, iş gören seçimine ve yerleştirilmesine dikkat ettikleri gibi, mevcut iş görenlerin yeni görevlere aktarılmasında da (yani terfi ve ilerlemelerinde de) çok dikkatli olmak zorundadır. Çünkü, belirli bir görevde çok başarılı olan, yürüttüğü görevle ilgili tüm yetenek bilgi ve özelliklere sahip olan bir kişi, yeni göreve getirilen kişinin fiilen sahip olduğu yetenek, bilgi ve kişilik özellikleri, yeni getirildiği yeni görevin gerektirdiği yetenek, bilgi ve kişilik özelliklerinin altında ise yeni görevinde başarısız olma ihtimali oldukça yüksektir. Böyle hatalı ya da sübjektif bir yenilik, bir taraftan eski görevinde başarılı olan bir kişinin, başarılı olmayacağı yeni bir göreve getirilmesiyle o kişinin etkini azalmış olurken, diğer taraftan da işiyle ilgili bir psikolojik bir tatminsizliğe itelenmiş olacaktır (Erdoğan, 1980; 188). Ayrıca, bu durum, örgüt içi adaletsizlik algılamaları ve genel olarak örgütün bir yönetim hastalığı olan Peter ilkesinin öngördüğü olumsuzlukları arttırır.

Örgütlerdeki, terfi ve ilerleme işlemlerinde, psikoteknik önlemlerden yaralanma kapsamında, başlangıçta iki aşamalı bir çalıma yapmak gerekir. Bunlardan birincisi, örgütte ilk önce hangi görevler için terfi ve ilerleme işlemi yapılacağının tespit

edilmesidir. Bu ön çalışmaya, terfi ve ilerleme kaynak tablosunun hazırlanması denir. İkinci aşama ise psikoteknik test bataryalarının oluşturulmasıdır. Terfi ve ilerleme kaynak tablosu örgütteki hangi görevden hangi göreve, dikey ve yatay yönde geçiş olabileceğini gösteren bir tablodur. Bu tablonun hazırlanmasında, daha önceden yapılmış olan iş analizleri kapsamında iş tanımlarında ve iş şartnamelerinden de yararlanabilir. Örgütlerdeki bütün görevler için böyle bir çalışma yapıldıktan sonra, görevler arasında gerektirdikleri yetenek, bilgi ve kişilik özellikleri yönünde ne gibi benzerlikler ve farklılıkları olduğu belirlenir. Böylece, birbirine benzer özellikleri de birbirinin devamı şeklinde ortak bağlantıları bulanan görevler arasında geçişin imkan dahilinde olabileceği kararına varılır. Bu çalışmadan sonra, hangi kademe ve görevden hangilerine geçileceği bir tablo üzerinde gösterilir. İşte, bu tabloya “terfi ve ilerleme kaynak tablosu” denilmektedir (Paksoy, 1989; 103-104).

Örgütteki “terfi ve ilerleme kaynak tablosu”nun hazırlanmasından sonra psikoteknik test bataryalarının oluşturulması aşamasına gelinir. Hangi kademedeki görevde boşalma olmuşsa, söz konusu görevin analizi sonucuna göre, o görevin layıkıyla icra edilmesi için buraya geçirilmek istenen aday kişilerin yetenek, bilgi ve kişilik özelliklerini tespit etmeye yönelik testler ya bu konudaki uzman danışman kuruluşlardan sağlanır ya da özel olarak geliştirilir. Bilindiği gibi, terfi ettirilecek veya ilerletilecek kişilerin gerekli olan özelliklerinden her birini ölçen testlerin oluşturduğu bu kümeye “test bataryası” denilmektedir (Paksoy, 1989,105). Örgütteki önemli görevlere, örgüt içinden yapılacak terfi ve ilerleme işlerine temel dayanak teşkil etmek üzere potansiyel aday grubuna uygulanacak çok yönlü psikoteknik test bataryalarından, her bir adayın aldığı puanlar tespit edilir. Adayların aldıkları toplam puanlar tespit edildikten sonra, hangi adayın hangi görev için öngörülen batarya puanını almış olduğu belirlenir. Her bir görev için daha önceden öngörülen batarya puanını alan aday söz konusu göreve terfi ettirilir veya ilerlemesi yapılır. Ancak; aynı görev için birden fazla kişi eşit puan almışsa o zaman bunlar içinden kıdem ve sicile bakarak (geleneksel terfi ve ilerleme yöntemi) terfi ve ilerleme işlemi yapılır.(Erdoğan, 1980,196)

Geleneksel terfi ve ilerleme işlemleri, bilindiği gibi en objektif haliyle kıdem, eğitim, sicil ve önceki görevde başarılı olma gibi kıstaslar, sübjektif olarak yakın akrabalık (mesela; damat olma vb…), ideolojik ve hemşerilik gibi etken dayanmaktaydı. Böyle bir durumda gelenekse terfi ve ilerleme yaklaşımının nispeten

objektif olan tarzında dahi Peter ilkesi şeklinde yönetim hastalıkları, ama en fazla da çok yönlü ve çeşitli adaletsizliklere yol açmaktadır. Psikoteknik yöntem aracılığıyla terfi ve ilerleme işlemlerinin gerçekleştirilmesi sayesinde, geleneksel usullerle yapılan bu tür işlemlerin doğurabileceği hususlar büyük ölçüde denetim altına alınmış olacaktır. Ancak; psikoteknik yöntemin uygulanmasında elde edilecek en önemli ve anlamlı sonuç ise bu tür işlemlerin “liyakat” ve “ehliyet” ilkeleri çerçevesinde gerçekleştirilmiş olması ve bu alanda örgütsel adaletin büyük ölçüde sağlanmasıdır.

4.3. Örgütlerde Adalet ve Denge Sağlayıcı Bir Unsur Olarak Performans