Motivasyon Temelli İş Tatmini Teorileri

İş tatminin, literatürde ilk kez sistematik bir biçimde incelenmesi motivasyon teorileriyle olmuştur. Ancak, motivasyon teorileri, tek başına iş tatmini konusunu bir bütünlük içerisinde açıklayamamaktadır. Bu kapsamda, Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisi teorisi, Herzberg’in çift faktör teorisi birer motivasyon teorisi olmakla birlikte iş tatminini de inceleyen başlıca çalışmalardır. İş tatminini açıklayan bu teorilerin yanında Hackman ve Oldham’ın “iş özellikleri modeli”, Smith, Kendall ve Hulin tarafından geliştirilen “Cornell modeli”, Lawler, Bandura, Lady , Vroom ve Salancık ve arkadaşları tarafından geliştirilen değişik teoriler literatürde yer almaktadır.

Malow’un ihtiyaçlar hiyerarşisi teorisi iki temel varsayıma dayanmaktadır. Bunlardan birincisi, her bireysel davranışın bireyin sahip olduğu belirli ihtiyaçları gidermeye yönelik olduğudur. Birey ihtiyaçlarını tatmin edebilmek için belirli yönlerde davranışlar gösterecektir. Bu nedenle ihtiyaçlar, davranışı belirleyen önemli bir faktördür. Teorinin ikinci varsayımına göre, bireyler belirli bir sıralama gösteren ihtiyaçlara sahiptirler. Alt kademlerde bulunan ihtiyaçlar karşılamadan üst kademedeki ihtiyaçlar bireyi davranışa yöneltmeyecektir. İhtiyaçların, bireyi davranışa yöneltme özelliği, bunların tatmin edilme derecesine bağlı olacaktır. Tatmin edilen bir ihtiyaç da artık davranış nedeni olmayacak ve daha üst seviyeli ihtiyaçlar baskın gelmeye başlayacaktır. A. Maslow, insanların sahip oldukları ihtiyaçları öncelik ve önem sırasına göre, hiyerarşik bir şekilde belirlemiş ve ihtiyaçları beş bölüme ayırmıştır (Koçel, 2005; 637–640). Bu hiyerarşinin en alt basamağında fizyolojik ihtiyaçlar, daha sonra sırasıyla güvenlik ihtiyacı, sosyal ihtiyaçlar, kendini gösterme ihtiyacı ve en üstede kendini tamamlama ihtiyacı yer alır.

Herzberg ise motivasyon-hijyen teorisinde çalışanların iş tatminini sağlayacak olan faktörleri motivasyon ve hijyen faktörleri olarak iki grup altında toplamaktadır. Motivasyon faktörleri, başarı, takdir edilme, işin kendisi, işte gelişme ve ilerleme gibi, yapılan işe ilişkin özelliklerdir. Eğer, işgörenler, motivasyon faktörlerinin olduğu bir örgütte çalışıyorlarsa, işten tatmin olacaktır. Herzberg teorisinde, yapılan işin kendisiyle ilgili olmayıp, işin dışında olan hijyen faktörleri vardır. Bunlar ise, işletmenin yönetimi ve politikası, kontrol, kişiler arası ilişkiler, çalışma koşulları, ücret, iş güvenliği ve statü gibi faktörlerdir. Eğer bu faktörler, çalışanların beklentilerini karşılamazsa, çalışanlar yaptıkları işten tatmin olmayacaklardır (Ağırbaş, Çelik ve Büyükkayıkçı, 2005; 330).

Vroom’un (1964) “beklenti teorisine” göre, beklentiler ne kadar kuvvetli ise, olumu çıktılarda iş tatmini, olumsuz çıktılarda iş tatminsizliği o kadar kuvvetli olur. Beklenti teorisi, işgören, çaba ve performans, performans ve ödül, ödül ve kişisel hedeflerin tatmini arasında kuvvetli bir ilişki olduğu algısına sahipse, işgörenin daha yüksek bir çaba seviyesinde çalışacağını ileri sürer (Lee, 2000; 46).

Locke’un “başkalık teorisi” olarak adlandırılan görüşü, iş tatmininin, kişinin ihtiyaçlarının karşılanmasından değil, o kişinin kendisi için neleri önemli gördüğü duygusundan kaynaklandığını öne sürer. Locke’a göre, kişinin bir değişkene verdiği önem, kendisinin onu “ne kadar” istediği ile ilgilidir. Başkalık teorisi, tatminsizliğin, bir

kişinin istediğinden daha azını elde etmesi durumunda ortaya çıktığını öne sürer (Kömürcüoğlu, 2003 içinde Berry, 1997, www. isgucdergisi.org.tr. 31.03.2009).

İş tatmini ile ilgili diğer bir teori de Lawler tarafından geliştirilmiştir. Lawler, iş tatmininin güdüsel çerçeve içerisinde görülmesi gerektiğini savunur. Bu görüşe göre iş tatmini, kişinin ne hak ettiği ile, ne aldığı düşüncesi sonucunda ortaya çıkar. Yani, bir çalışan hak ettiğine inandığı konuları elde edemezse, iş tatminsizliği konu olur. (Kömürcüoğlu, 2003 içinde Lawler, 1973, www. İsgucdergisi.org.tr. 31.03.2009).

Sosyal psikolog Bandura, “sosyal etki hipotezi” olarak bilinen teoriyi geliştirmiştir. Bu hipoteze göre, kişiler, çevrelerindeki insanların kendilerinin ne istediklerini düşündükleri ve inandıkları konuları isterler (Kömürcüoğlu, 2003 içinde Bandura, 1997, www. İsgucdergisi.org.tr. 31.03.2009).

İş tatminini açıklayan bir başka teori de, Landy (1983) tarafından geliştirilen “zıt süreç” teorisidir. Landy, ilk tepkinin (ani duygusal karışıklık) daha sonra gelen tepkinin (sonraki duygusal karışıklık) ile birleşmesi sonucunda iş tatminini doğuran istikrarlı dengenin ortaya çıktığını öne sürer (Kömürcüoğlu, www. isgucdergisi.org.tr. 31.03.2009).

Hackman ve Oldham, 1975 yılında, iş tatmininin nedenini açıklayan “iş özellikleri” yaklaşımını ortaya atmışlardır Bu yaklaşım, araştırmacıların işin beş temel özelliği olarak nitelendirdikleri beceri çeşitliliği, görev bütünlüğü, görevin önemi, özerklik ve geribildirim boyutları üzerine kurmuşlardır. Buna göre, öz konusu özellikler, bireyde üç psikolojik duruma yol açmakta, bu durumlar ise bireylerin iş tatminine önemli sonuçlar yaratmaktadır. İşin beceri çeşitliliği gerektirdiği, görevlerin bir bütünlük içerdiği ve önemli olduğu oranda bireyde işi anlamlı olduğu duygusu oluşmakta, işin bireye özerklik tanıması, bireyde sorumluluk duygusu yaratmakta, geribildirim ise bireyin işin sonucu hakkında bilgi sahibi olmasını sağlamaktadır (Toker, 2007; 96 içinde Sun, 2002; Beck, 2004).

1969’da Smith, Kendall ve Hulin tarafından geliştirilen Cornel Modeline göre, iş tatmini, bireyin işi ile ilgili duyguları ya da iş durumunun farklı boyutlarına karşı geliştirdiği duygusal tepkilerdir. Araştırmacılara göre, bu duygular, bireyin mevcut durumundaki alternatiflerle bağıntılı olarak makul ve adil bir karşılık bulma beklentisi

ile deneyimleri arasında farklılık algılamasından kaynaklanmaktadır. Smith ve arkadaşları, Cornel çalışmalarının temelini oluşturan referans çerçevesi kavramını ilk olarak ortaya atan araştırmacılardır. Referans çerçevesi, bireyin bir değerlendirme yaparken kullandığı iç standartlardır. Bu standartlar, bireyin deneyimi, beklentileri ve mevcut bir uyarıcı karşısındaki değişim eşiği ile ilgilidir (Toker, 2007; 96 içinde Sun, 2002).

Son olarak Salanzcik ve arkadaşları tarafından geliştirilen “Sosyal Etki Teorisi”ne göre, bir işgörenin çalışma arkadaşlarının iş tatmini üzerindeki etkisi, yöneticilerin ve bireyin kendisinin gerçekleştirebileceğinden çok fazla olmaktadır. İş tatmini teorileri içerisinde bu teorinin ilginç yönü, işgörenlerin çalışmaya olumlu tepkilerini etkileyen “sosyal faktörleri (çalışma arkadaşları ile ilişkiler, grup çalışması, grup normu, doğrudan etkileşim fırsatları ve biçimsel olmayan organizasyonlar)” ve örgütlerdeki iletişim düzeni kabul ediyor olmasıdır. Bu şekilde, tatmin, işin kendisinden ziyade bir işgörenin çalışma arkadaşlarının işe karşı gösterdikleri tutumların bir sonucu olmaktadır (Eronat, 2004; 65 içinde Cesur, 1998).

3.2. İş Tatmini ile İlgili Benzer Kavramlar